资源描述
领取高级工工资而从事中级技术劳动的现象相当普遍，这种劳动力资源的不合理使用与配置，既造成了劳动力资源的浪费，也影响了企业劳动生产效率的提高。
二、完善岗位技能工资制度的具体措施
1、归并、简化工资单元，优化工资结构。
根据单元简化原则，一般以不超过六个单元为宜，将原工资单元合理合并、调整，改进设计为技能工资、岗位工资、年功工资、基础工资、效益工资共五个单元。工资单元结构要尽可能合理，保障部分与激励部分的工资以3：7的比例为宜，调整后工资比例如下：技能工资占35%，岗位工资占35%；年功工资占10%；基础工资占20%；效益工资应单列，与单位效益相联系，与职工超额劳动相联系，单独考核、单独计发。
2、设立反映职工业务水平的技能工资。
技能工资体现劳动者的实际操作技能或工作水平。他是激励职工努力发挥自身的工作能力，不断提高专业技能、技术水平的主要杠杆。依据管理（技术）人员、操作人员分为两大类，并分别划分区间。管理（技术）人员的技能工资严格按被聘任的专业职称确定相应标准，操作人员的技能工资严格按技术等级确定相应标准。只要能达到技能标准要求，胜任工作，应不分年长年少，实行同工同酬。
3、设立与职称、时间无关的单轨制岗位工资。
岗位工资是根据职工所在岗位或所任职务，所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏而确定的工资，其核心是“岗”，可见，岗位工资只与岗位的性质、责任、强度、条件等因素有关。设立岗位工资的前提是要把“易岗易薪”的原则和“能者上、庸者下”的用人机制落到实处。真正从利益分配上体现职工对企业所承担的责任和所做的贡献。同时也有助于企业内职工之间自觉地展开竞争，促使职工想方设法提高自己的能力去竞争合适的工作岗位，尽心尽力地为企业发展贡献力量。
4、设立体现工作时间长短的年功工资。
年功的含义就是年龄越大，在企业中的工龄越长，职工的累积劳动就越多，年功工资就是按照职工在企业中工作时间长短，给予职工的报酬。新的岗位技能工资制中的年功是把所有的年龄因素包括进去，而把其他工资单元中的工龄因素去掉，在现有的工龄工资基础上适当加大其比重，使这个工龄单元的比重占工资总额的10%左右。
5、设立保证职工基本生活需要的基础工资。
基础工资按国家最低生活保障金确定，并随着最低生活保障金的变化而调整，各类人员执行相同的基础工资。其发放应与个人出勤天数挂钩，按实际出勤天数计发。
6、设立体现职工贡献大小的效益工资。
效益工资是职工工资收入的补充部分。完全按职工的劳动贡献而定，根据企业的经济效益提取，坚持在发展生产、提高劳动生产率的基础上，逐步改善职工生活的原则。采取特殊贡献奖和一般奖。特殊贡献奖以经理基金的形式，由公司最高领导根据职工的特殊贡献进行颁奖；一般奖是根据各劳动岗位所负责任的大小、经营劳动的难易程度和完成任务情况等进行考核，包括生产奖、节约奖、质量奖、创新奖、安全奖和机械设备奖等。适度拉开奖金档次，加大效益考核力度，建立健全考核制度。
7、搞好“四定”工作和岗位测评。
这是实行岗位技能工资的基础。“四定”即是定编、定岗、定员、定责。通过“四定”精减并建立高效的组织机构，使各岗位人员的工作量达到满负荷。搞好岗位测评，调动各岗位人员的工作积极性。因此，要重新对各岗位的职责、技术要求、劳动条件、劳动强度等因素进行综合评价，为科学、合理确定岗位工资打下基础。
8、建立职工培训、考核、聘任、晋级的动态运行机制。
职工的理论、技能操作水平有提高，才能考升级，这是升级的先决条件，要在培训的基础上，通过严格考核才能升级。考核内容包括：应知、应会、业绩、职业道德等。真正做到把职工待遇与本人的技术水平高低、劳动贡献大小挂起钩来。
9、正确处理企业各类人员的工资关系。
企业人员大体可分为管理、技术和生产三大类，这几类人员的工资关系究竟应该拉开多大的差距，应本着有利于企业生产经营的原则确定。一般应该管理、技术岗位高于生产岗位，因为管理、技术岗位对企业生产经营产生的影响较大，对劳动者的素质要求较高，同时，为了适应人才市场日趋激烈的竞争，客观上也需拉开一定的收入差距。要真正做到这一点，还有一个思想解放、观念更新的问题，我们不能再沿用生产一线才是财富的创造者的思维，而要树立“科学技术是第一生产力”的新思维。
10、工资标准应按等差方式设置。
设置岗位工资标准时，各岗位之间的工资差别，应按等差设置，这样既好记，又简明，同时便于调整，避免了工资级别越高，调资时增资幅度越大的问题。
这些不公平、不合理的现象已经严重影响了员工的工作积极性。这些问题的根本在于，不同的工作岗位由于任职要求、责任范围、工作难度等方面的要求不同，其岗位价值也应不同，我们应该用量化的相对价值来体现其中的差异。而在传统的等级观念中，掩盖了因岗位价值不同而产生的价值差异。那么，企业中各岗位的相对价值应如何确定？如何建立一套公正的与职位本身所赋予的职责及其贡献价值大小相对应的工资体系呢？本报告主要目的就是制订并熟悉工作标准，进行岗位评价，最终建立绩效考核体系。
要想实现这一目的，首先，我们要对企业现行的工作标准进行整理修订，使员工明白他所在岗位应该做些什么。
其次，我们要对工作岗位进行岗位评价。岗位评价又称职位评估、岗位评估，是一个系统地衡量每个岗位在组织机构中相对重要性的方法，是一个理解并衡量不同岗位对企业价值贡献差异的客观工具。它是在岗位描述的基础上，对岗位本身所具有的特性，比如所需知识和能力、职责范围、岗位的复杂性、控制范围、环境条件等方面来对一个岗位的价值进行量化评估，以确定岗位相对价值的过程。
它有三大特点：第一，“对事不对人”，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者；第二，岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；第三，岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。岗位评价的方法很多，最常用的方法有排序法、分类法、因素比较法和因素分值法四种，在这里我使用的是因素分值法。因素分值法是量化的岗位评价方法，它包括确定影响某一岗位的工作价值的要素，把影响工作岗位价值的各要素分成不同等级，将每一等级赋予相适应的分值，然后对比需要评价的岗位与各项要素，确定岗位在各项要素上的得分，比较影响各岗位的要素的得分，最终形成影响岗位价值的因素体系。
最后，我们要在岗位评价的基础上，建立相应的绩效考核体系。
1、学习、讨论、修订、培训工作岗位职责——目的：制订并熟悉工作标准；
2、筛选影响岗位价值的因素，进行工作岗位价值评价——目的：分解量化工作标准；
3、建立绩效考核体系——目的：评价考核工作标准。
第三部 工资改革的实施步骤
一、制定职位说明书
在总经理领导下，在各分管副总的协助下，完善工作标准，成立管理标准、工作标准修订领导小组，最终制订本企业的各职位说明书。
二、岗位评价
在各分管副总的主持下，分解量化各职位，成立工作岗位价值评价领导小组，最终提取出影响各职位的价值的因素。
三、设计绩效考核体系
在常务副总的领导下，结合基础管理工作的内控和稽核，在岗位价值量化的基础上，成立绩效考核领导小组，最终评价考核企业、部门、员工三个层次的绩效完成情况。
四、编写工资改革方案
(一)岗效薪级工资制的工资构成
岗效薪级工资制是以岗位为中心，根据职工所在岗位在整个公司中的价值大小(岗位评定点数)和公司经济效益，以薪点工资率和薪点数乘积的形式表示工资的多少的一种工资制度。它加大了对职工个人的工作态度、能力、业绩等因素的考核，并进行年终奖惩。
员工工资结构比例
组成
岗位工资
业绩工资
基础工资
技能工资
年功工资
所占比例
30%
30%
20%
10%
10%
岗效薪级工资制由岗位工资、年功工资、业绩工资(奖金)、技能工资、基础工资五个工资单元。
1、岗位工资。体现岗位劳动差别的工资单元，以岗位评价结果为确定依据，实行“以岗定薪”、“岗变薪变”，反映了不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。
2、业绩工资。体现职工在岗位劳动中劳动成果的差别的工资单元，根据公司效益和部门、职工个人业绩考核情况确定。
3、基础工资。保障职工个人基本生活水平的工资单元，根据国家的最低工资水平来确定。
4、技能工资。体现职工个人的劳动技能水平差别的工资单元，根据职工本人的技能等级或技术职称来确定。
5、年功工资。体现职工对企业的积累劳动贡献的工资单元，主要为工龄工资，分为重通工龄和非重通工龄分别确定，其中重通工龄按工龄长短分段确定标准，累进计算。
(二) 岗效薪级工资制的补充：科研项目工资制
(三) 岗效薪级工资制的运作机制
1、岗位评价机制。
工资的实质是为岗位定价格，定价的依据是对岗位的评价。公司全部岗位划分为三个序列：管理序列、专业技术序列、操作维护序列，对所有的岗位按劳动要素进行综合测定、评价，编制岗位规范(工作标准)，并根据综合评价的结果对每个岗位在工资序列中进行归级，确定其相对的工资标准。
2、用人机制。
实行岗效薪级工资制后，在岗位聘任上打破“工人”、“干部”的身份界限，所有职工实行统一管理。用人主要不是看身份编制，而是看其能否胜任所聘岗位工作(特别是某些管理岗位)，按岗位规范的要求进行合理配置。
3、岗位竞争机制。
把精干高效作为企业内部人力资源管理的重要原则，把市场竞争中的优胜劣汰机制贯彻到岗位，实行岗位动态管理，建立岗位竞争机制，坚持开展竞争上岗和岗上竞争。
00分。
调整原因说明：
详细记录/意见/建议
回访人： 回访日期：
℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡℡អ` 瞅Ԁ耀́ 舀Ā ㍵ĨỖ홧 á㱗 ! 䍵ﰻ Ṷ 墰 公文处理实施细则
□ 总则
第一条 为了使公司公文处理工作规范化、制度化，结合公司的实际情况，特制定本实施细则。
第二条 各部门的公文，是传达贯彻党和国家的方针政策、请示和答复问题、指导和商洽工作，报告情况、交流经验的重要工具，必须认真做好公文处理工作。
第三条 各单位应发扬实事求是，认真负责的工作作风，克服形式主义和文牍主义，提高公文处理的效率和质量。
第四条 公文处理必须做到及时、准确、安全。公文统一由办公室文秘人员收发、分办、用印、立卷。
第五条 各单位的公文处理工作，必须实行严格的保密制度，确保国家机密。
□ 公文种类
第六条 公文种类主要有：
(一)请示
请上级指示和批准，用“请示”。
(二)报告
向上级机关汇报工作，反映情况，用“报告”。
(三)指示
对下级机关布置工作，阐明工作活动的指导原则，用“指示”。
(四
展开阅读全文
相关搜索
资源标签
