1、置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等。2、 人力资源规划具有什么意义？与人力资源管理其他职能的关系如何？（一） 人力资源规划有助于企业发展战略的制定（二） 人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定（三） 人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支（四） 人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义（1） 员工招聘主要依据就是人力资源规划的结果，其中包括需要招聘的人员数量和人员质量（2） 在需求预测出来以后，企业就可以根据预测的结果和现有的人员状况制定相应的员工配置计划来调整内部的人力资源供给，以实现两者的平衡（3） 人力资源规划与员工培
2、训开发的关系更多地体现在员工的质量方面（4） 在长期内如果需求小于企业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡（5） 人力资源需求的预测结果可以作为企业制定薪酬计划的依据（6） 在人力资源计划中，绩效考核是进行人员需求和供给预测的一个重要基础3、 人力资源规划的程序是什么？（一） 准备阶段：1、外部环境的信息；2、内部环境的信息；3、现有人力资源的信息（二） 预测阶段（三） 实施阶段（四） 评估阶段4、 人力资源规划的原则是什么？人力资源规划有三点原则：（1） 充分考虑内部、外部环境的变化（2） 确保企业的人力资源保障（3） 使企业和员工都得到长期的利益5、 应该如何预测人力资源的需
3、求和供给需求预测考虑以下几个因素：（1） 企业的发展战略和经营规划（2） 产品和服务的需求（3） 职位的工作量（4） 生产效率的变化需要强调的是，上述每一项分析都是在假定其他因素不变的前提下进行的，如果多个因素同时作用，产生的结果可能会有所不同。供给预测考虑以下几个因素:(1) 外部供给分析(2) 内部供给分析：1、现有人力资源的分析；2、人员流动的分析；3、人员质量的分析与需求分析一样，上述每一项分析都是在假定其他因素不变的前提下进行的，如果多个因素同时作用，产生的结果可能会有所不同。6、 预测人力资源需求和供给的方法有哪些？预测需求的方法有：（1） 主观判断法：最简单的一种方法，是由管理人
4、员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出评估（2） 德尔菲法：指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法（3） 趋势预测法：指根据企业过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量（4） 回归预测法：基本思路就是要找出那些与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然后根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求（5） 比率预测法：基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法预测供给的方法有：（1） 技能清单：是指
5、一个反映员工工作能力特征的列表，是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助预测潜在的人力资源供给（2） 人员替换：就是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性作出判断，以此来预测企业潜在的内部供给（3） 人力资源“水池”模型：从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给（4） 马尔科夫模型：用来预测等时间间隔点上(一般为一年)各类人员分布状况的一种动态预测技术7、 应当怎样平衡人力资源的供给和需求（一） 供给和需求总量平衡，结构不匹配：（1） 进行人员内部的重新配置（2） 对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作（3） 进行人员的置换，释放那些企业不需要
6、的人员，补充企业需要的人员，以调整人员结构（二） 供给大于需求（1） 扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求（2） 永久性地裁员或者辞退员工（3） 鼓励员工提前退休（4） 冻结招聘（5） 缩短员工的工作时间、实现工作分享或者降低员工的工资（6） 对富余员工进行培训（三） 供给小于需求（1） 从外部雇佣人员，包括返聘退休人员（2） 提高现有员工的工作效率（3） 延长工作时间，让员工加班加点（4） 降低员工的离职率，减少员工流失，同时进行内部调配，通过提高内部的流动来增加某些职位的供给（5） 可以将企业的一些业务外包案例分析1、 信达公司的人力资源计划的过程是怎样的？信达公司是的
7、人力资源计划是一个非常综合的、互动的过程，从高级经理到 主管层都参与其中，总共包括以下三个阶段： 第一阶段:企业计划：首先，市场部根据历史因素，总部战略以及市场调查情 况等提出公司的战略，并提交给有不同职能经理组成的高级管理小组，人力资源 主管也是这个小组的一员。然后，职能经理们开始共同讨论企业战略对各职能部 门的影响。这种头脑风暴式的讨论结束之后，紧接着就是一个持续两天的管理层 会议，会议将讨论企业战略中 10 个左右的关键性方面，这些方面是公司总部提 出来的， 它们都非常简短， 各地子公司在制定自己的战略计划时都要以此为指南。 第二阶段：一系列的专门小组会议。专门小组会议的核心成员包括：总
8、经理 人力资源总管， 人事经理， 培训与发展经理， 财务与行政主管以及首席会计经理。 各部门经理要想专门小组汇报他们的人力计划（包括人数、未来一年的人员结 构）、培训计划、资本支出以及 IT 设备计划。 第三阶段:行动计划。行动计划包括： （1）各单位部门人数； （2）加班时间； （3）预计人员流动； （4）激励计划； （5）培训计划；将参加人力资源部组织的内部培训的人数；将参加部门培 训的人数；将参加公司外部培训项目的人数。2、 信达公司的人力资源计划过程有哪些特点？这些特点哪些具有普遍性？哪些具有特殊性？（一）信达公司的人力资源计划的过程中有如下几个特点： （1）共同参与 在实践人力资源计
9、划的过程中， 信达公司从高级主管到最高管理层以及所有 部门都参与了。而为了提出一个完整的、彻底的管理计划，部门经理需要主管和 助理经理为他们收集和提供信息； （2）全局观念 部门经理们不只顾自己的资源和目标，所有部门都要顾及共同目标，因而其 思考方式更具有战略性，各部门为了更好地管理自己的资源，更好地处理公司需 要和员工发展的关系， 有的部门经理和其经理助理甚至和别的部门主管共同制定 人力计划。 （3）信息准确 由于人力资源较早介入到战略计划阶段，所以人力资源部与企业保持一致 性，同时也因此在通过这一过程中了解了一线经理是如何作业的，保证了来自各 个基层面的信息的准确性。 （4）商业意识由于人
10、力资源部平时注意阅读市场报告和各部门的报告， 平时熟悉一线部门 的营运作业，平时注意考察组织的所有支撑部门，平时注意培训内部雇员通晓各 个不同部门的职能和运作，所以人力资源部成员具有强烈的商业意识。 （5）高层支持 信达公司的高级管理层对此次人力资源计划的全程支持令人力资源部很好 地完成了人力资源计划。在人力资源部会议开始前，总经理会跟人力资源部对会 议的分割、议程进行充分讨论并给与全力支持。通观整个人力资源计划过程，我 们都看到了总经理那双无形的手推动着各个阶段的运作。 （二）信达公司人力资源计划过程中具有普遍性的特点： （1）团队协作，信达的人力资源计划过程是一个团队协作过程，这个过程 涉
11、及各个部门，高级主管和经理们都参与进来了； （2）专业精神，信达的人力资源计划过程是一个专业化的过程，每个经理 要在他的领域里是专家。 （三）信达公司人力资源计划过程中具有特殊性的特点： （1）公司管理层的“分权化和本地化”：管理层对下属只给予指导而不发 布指令，各国的子公司可以自行制定战略计划，这使得公司能对本地市场做出非 常迅速的反应； （2）全面化：公司部门经理既要在他的领域里是专家，又要充分了解其他 部门的运作，这样经理们能够从公司整体来考虑问题而不只看到自己部门。3、信达公司为什么如此重视人力资源计划？主要原因是因为人力成本是信达公司仅次于航运成本的第二大成本项 目，若人力资源部能够成功开发该人力资源计划，则使信达公司通过这个人力资 源计划控制支出并最大限度地促进收入增长， 最终将有助于形成公司在航空快运 业的全球领导地位。 第七章 职业生涯规划与管理1、什么是职业生涯？职业生涯发展有哪些理论人们对职业生涯持
