1、%商最瀀栀琀洀氀復燏贁怒/Mk前台访问/p-3222517.html220.181.108.1460簢欀瀀栀琀洀氀復燏贁/Mi前台访问/p-2894498.html185.191.171.410勈溥銰欀瀀栀琀洀氀復搒燐贁/Me前台访问/p-1537309.html40.77.167.120匀眀愀瀀復燐贁5Sowap前台访问/d-3206119.html220.181.108.860匀焀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復处燐贁退5gwap前台访问/BookRead.aspx?id=3210586111.206.198.460匀洀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復搒炨燑贁/a前台访问/BookRead.aspx?id=32225
2、19111.206.221.200最瀀栀琀洀氀復鰀燒贁/Me前台访问/d-1446383.html40.77.167.120匀焀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復鰀燒贁/Mi前台访问/p-2942163.html113.24.224.1030匀焀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復燓贁5ewap前台访问/BookRead.aspx?id=582629111.206.221.280匀焀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復燓贁5Siwap前台访问/d-1542504.html49.74.3.1850勈溥伀洀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復燔贁/Kg前台访问/d-501547.html116.179.32.1960匀漀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復燖贁5Sowap前台访问/p
3、-3210587.html116.179.32.1440簢椀搀栀琀洀氀復燗贁5Sowap前台访问/p-1954661.html220.181.108.760勈溥最脀眀愀瀀漀漀欀刀攀愀搀愀猀瀀砀椀搀復砀燘贁/Me前台访问/p-1756092.html207.46.13.230匀焀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復确燘贁毒5gwap前台访问/BookRead.aspx?id=3210612111.206.221.740匀漀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復燙贁/Mi前台访问/p-3210308.html116.179.32.2420最蔀眀愀瀀漀漀欀刀攀愀搀愀猀瀀砀椀搀復燙贁5Sowap前台访问/p-3210568.html220
4、.181.108.930匀焀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復燛贁/Mi前台访问/p-3205988.html220.181.108.830匀洀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復燛贁/Mk前台访问/p-3143533.html121.234.251.1640匀漀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復燝贁/Ga前台访问/news-1.html120.78.227.880最蔀眀愀瀀漀漀欀刀攀愀搀愀猀瀀砀椀搀復吀燞贁砃5Qmwap前台访问/d-629427.html220.181.108.800爔欀瀀栀琀洀氀復耀營贁5Sqwap前台访问/p-3210601.html220.181.108.1610匀漀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復耀營贁徲5Smwap前台访问/d
5、-2642970.html116.179.32.850儀欀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復燠贁毒5gwap前台访问/BookRead.aspx?id=3210601111.206.221.350簢欀搀栀琀洀氀復玝燠贁鯧5gwap前台访问/BookRead.aspx?id=3210589111.206.221.950椀瀀栀琀洀氀復燠贁5Sowap前台访问/p-3210600.html220.181.108.920爔焀謀挀栀琀洀氀復怄燡贁5Sowap前台访问/p-3210618.html116.179.32.1030勈溥劰圀猀挀栀琀洀氀復燣贁/Mi前台访问/p-3210310.html116.179.32.13
6、00最脀眀愀瀀漀漀欀刀攀愀搀愀猀瀀砀椀搀復燣贁徲5gwap前台访问/BookRead.aspx?id=3210604111.206.198.280愀缀漀漀欀刀攀愀搀愀猀瀀砀椀搀復燤贁5Sqwap前台访问/p-3210605.html220.181.108.1430勈溥藈最蔀眀愀瀀漀漀欀刀攀愀搀愀猀瀀砀椀搀復屮燥贁5gwap前台访问/BookRead.aspx?id=3210618111.206.221.330簢椀瀀栀琀洀氀復尀燥贁/Mk前台访问/p-3210618.html111.206.198.1000匀焀眀愀瀀瀀栀琀洀氀復蠀燦贁5Smwap前台访问/p-2904605.html207.46
7、.13.1690勈溥藈匀焀眀愀瀀瀀栀琀洀氀一復怄燧贁5gwap前台访问/BookRead.aspx?id=3210581111.206.221.980勈溥椀瀀栀琀洀氀倀復燧贁/前台访问/c-0001200004-62-1002-0-0-0-0-3-7-0.html207.46.13.169博特精密丝杠、正翔机械制造、特力机床等企业为载体，重点发展机械设备制造及加工、输配电设备、液压马达、仪器仪表、通信设备、电子设备、医药装备、中成药设备制造等，加快济宁高新区及兖州、任城、曲阜、嘉祥等开发区制造业园区及博特丝杠瓦特发电设备、裕欣机电设备等重点项目建设。加快发展一批有较强竞争力的大型装备制造企业集
8、团，逐渐形成专业化合理分工、协调发展的产业格局，将我市建成集先进制造、技术创新、工艺配套为一体的装备制造业基地。到2015年，机械制造产业销售收入达到2000亿元，占规模以上工业的22%，建成国内重要的机械制造产业基地。由此可见，济宁及周边区域需要大量的机械制造类人才。为更好地服务于济宁及周边区域的经济建设，培养企业所需的人才，我们进行了此次调研，为专业培养目标的准确定位及人才培养模式、课程体系、教学方法等的设计提供依据。 （二）区域行业发展现状和趋势调研1. 行业发展现状进入21世纪以来，中国的机械装备制造业进入了一个高速发展期，2000年到2010年，全国机械装备工业总产值从1.44万亿元
9、增长到14.38万亿元，年均增速高达25%以上；规模以上企业从3.36万家增加到10多万家；资产规模从1.96万亿元增长到10.4万亿元；工业增加值占全国工业的比重从9.2%大幅提升至19%左右，占GDP的比重从3.7%提高到9%左右。机械装备制造业已成为国民经济发展的重要支柱产业，对国民经济运行的质量和效益、产业结构的调整和优化具有极其重要的作用。 装备制造业是济宁的传统支柱产业，是市委、市政府重点培育的4大千亿级产业之一,已形成以工程机械、汽车及汽车零部件、农业机械、矿山机械、内河船舶、机床工具、电工电器等七大主导产业共同发展的格局。截至2010年，济宁市规模以上装备制造企业467家，实现
10、销售收入1139.7亿元。主要代表企业有以山推工程机械有限公司、小松山推工程机械有限公司为代表的，具有国际竞争力的大型龙头企业，也有以神力索具、连环筋工、瑞祥模具、水泊焊割为代表的，极具活力的民营企业；还有以矿山机械、特力机床、精益轴承，保留着为代表的传统老国企风格的老企业；此外，还有以产业集聚地形式存在的专用车生产企业，例如中集梁山东岳挂车有限公司、梁山通亚挂车制造有限公司、华宇集团等。主要的产业集聚在以济宁城区（济宁高新区、任城区）为轴心，辐射带动兖州、曲阜、微山、梁山、汶上等多个产业园共同发展。其中，高新区形成了以日本小松系列、山推系列为代表的工程机械产业集群，以中国重汽、吉利汽车、玉柴
11、发动机为代表的汽车及零部件产业集群；兖州经济开发区形成了以五征山拖、大丰机械、国丰机械、玉丰机械等11家骨干企业为代表的产业集群；曲阜形成了以圣阳电源、鲁能电缆、金升电机、崇德精密机械等国内知名企业为代表的新兴优势产业集群；梁山县形成了中集东岳、梁山通亚、华宇集团为代表的专业车产业集群以及以太岳板簧为代表的125家中小型零配件企业。经过多年发展，济宁市机械装备制造业已经较强的加工制造能力，但存在自主创新能力薄弱的行业通病，除个别龙头企业具备较强的技术研发实力之外，大量的中小型企业研发投入和科技人员不足，产品研发能力较弱，主要通过技术引进或仿制的手段开发新产品，技术消化吸收再创新能力欠缺，难以掌
12、握核心技术，严重制约企业的发展。如上所述，机械制造行业是济宁的龙头支柱产业，需要大量的从业人员。我们通过调研了解到，机械行业从业人员所学的专业主要有：机械制造及自动化、机电一体化、数控技术、企业管理、营销及计算机专业。所占比例如下：图3-1机械制造类企业从业人员专业类型分析 从业人员的学历有研究生、大学本科、高职、技校等参差不一。其中对口中职所占比例较多。图3-2机械制造类企业从业人员学历结构分析机械制造类行业企业岗位供给数量如下所示：图3-3机械制造类企业职业岗位供给数量分析 2.行业发展趋势 随着现代科学技术和世界格局的不断发展和变化，机械制造业发展的趋势是向全球化、网络化、虚拟化方向发展
13、，未来先进技术制造技术发展的总趋势是向精密化、柔性化、智能化、集成化、全球化方向发展。制造过程:“绿”、“快”、“省”、“效”，即绿色、快速、经济、高效制造方法:“数、自、集、网、智”，即数字化、自动化、集成化、网络化、智能化。制造产品:“精、极、文”即精密、极端(极大、极小、极厚、极薄、极柔等)、人性化。总体来说，发展趋势有两方面，一是先进制造技术的发展与运用，二是管理方面的变革，在企业资源分散化、产品个性化的要求下，在信息管理技术的推动下，有效的管理将是制造企业提高竞争力的主要途径之一。济宁市产业发展规划纲要（20092015年）指出，济宁将围绕培植工程机械、重型汽车专用车、内河船舶制造、
14、农业机械和矿山机械等优势品牌，延伸产业链条，完善产业配套，努力形成集群化发展新格局，形成以济宁高新区、兖州、曲阜、梁山为中心的汽车产业聚集区，形成产业优势明显、国内外知名度较高的工程机械制造基地。到2015年，济宁将加快发展一批有较强竞争力的大型装备制造企业集团，逐渐形成专业化合理分工、协调发展的产业格局，将我市建成集先进制造、技术创新、工艺配套为一体的装备制造业基地，机械制造产业销售收入达到2000亿元，占规模以上工业的22%，建成国内重要的机械制造产业基地。到2017年，形成数家年销售收入过50亿元、过百亿元的龙头企业，构建较为完整的汽车产业链条，实现销售收入突破千亿元。2015年济宁市人
15、才规划战略为进一步完善人才政策，大力引进各级各类人才，重点围绕煤化工、机械制造、生物医药、纺织服装、食品医药等支柱产业和高新技术产业、现代服务业，引进一批高层次经营管理人才、学科带头人和带项目、带资金的创业人才以及其他紧缺人才；把引进人才与引进项目结合起来，与重大课题攻关结合起来，与重点产业发展结合起来，实行人才引进与项目对接、与产业互动。下表是部分机电企业主要从业人员趋势分析情况。图3-4三年内部分机电企业主要从业人员趋势分析（注解：主要是了解专业所依托行业的发展趋势、人才规划战略和需求状况。建议用图、表的形式表示。）（3） 企业调研 利用暑假时间，机电工程学院领导、专业带头人及部分老师，前
16、往济宁机械行业商会、中国重汽济宁商用车有限公司、山东诺博泰智能科技有限公司、山东永华机械有限公司、兖州国丰农机装备有限公司、曲阜崇德精密机械有限公司进行了调研，掌握了大量一手资料。（注解：对区域代表性企业现场调研的个数要不少于5家。首先是了解企业岗位设置及人才需求，其次是了解岗位主要工作任务、工作标准和规范，再者是了解岗位对学生知识能力素质的要求。对企业需求调研得到的资料进行分析，需要解决以下问题：一是企业目前设置有哪些职业岗位；二是企业对毕业生的知识能力素质及其他素质要求有哪些。）1.企业用人的知识、能力与素质要求（1）企业用人数据（数据来源：附表1、附表2）图3-5 2015年装备制造类企
17、业岗位需求分析（2） 企业用人的素质与能力要求分析（数据来源：附表1） 调研组通过对机械行业企业调研，了解到企业对机械制造及自动化专业的高职毕业生的实际要求。在企业追求效率和成本的驱动下，企业希望高职毕业生到企业后：能尽快的顶岗，独立操作。具有一定的学习能力，能较快胜任领导下达的新任务。爱学习会思考，能解决生产中一些实际问题。既掌握一定的专业知识，又懂点电子商务及销售。爱厂敬业，吃苦耐劳。总之，机械生产企业急需拥有一批既掌握机械制造专业的理论知识，又具备设备操作技能、能解决生产一线一般技术问题的技术型操作人才，需要懂专业会管理的生产管理人员及产品销售人员。表3-1 企业从业人员的素质与能力要求
18、统计表序号知识、能力、素质评价维度很重要重要一般不需要1具有社会责任感、能吃苦耐劳、具有团队意识、有责任心、善于交流2掌握机械绘图的基本知识，会识图，会CAD/CAM、软件应用Pro/E3掌握金属材料、公差配合、机械原理等基本知识，会使用工具书，会使用常用量具及量仪测量零件4掌握液压、电工与电子技术、自动控制等方面的基本知识5具有机电自动化设备安装、调试、运行和维修的基本能力6一般机械设备的操作和编制简单零件工艺规程的能力7应用计算机处理文字、图表、数据和信息的能力8掌握简单的电子商务及营销方面的基本知识2. 专业人才需求调查（数据来源：附表1） 随着企业的不断扩大和发展，机械生产企业急需拥有
19、一批既掌握机械制造专业的理论知识，又具备设备操作技能、能解决生产一线一般技术问题的技术型操作人才，需要懂专业会管理的生产管理人员及产品销售人员。随着科学技术的不断进步和社会经济的迅猛发展，社会人才需求格局发生了很大变化。机械制造类应用型、技能型人才成为各企业争夺的对象，为我们的毕业生提供了广阔的就业 表3-2 被调研企业20152017年岗位需求统计单位岗位/工种2015年2016年2017年山东永华机械有限公司数控机床操作工506080数控设备装调工607080兖州国丰农机装备有限公司普通机床操作工303030.中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点天津广播电视大学本科毕业论文 国有
20、企业人力资源管理作 者：孙金学 校：天津广播电视大学新华分校专 业：工商管理年 级：11秋学 号：1112001250814指导教师：王老师2013年3月摘要：随着知识经济的来临，国际竞争日趋激烈，人力资源管理在企业管理中的作用越来越大。进入21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。国有企业是我国国民经济的重要组成部分，在整个国民经济中起着主导作用，国有企业人力资源管理更是其中的3重要组成部分，但是它有其固有的弊病
21、，应该克服。本文通过对国有企业人力资源管理重要性的分析，试图从以下几个方面，例如在集体管理中平衡理性思维和感性思维的关系，注意“以人为本”，完善激励机制等方面，来克服其中的种种不足，希望能对我国的国有企业人力资源管理有所启示。关键词：国有企业 人力资源管理 现状 以人为本；激励机制 ；绩效评目录摘要1一、我国国有企业人力资源管理的现状2（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面2（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神2（三）国有企业人才流失现象严重3（四）国有企业人力资源管理机制不健全3（五）人力资源管理与企业文化脱节4二、国有企业人力资源管理的弊病4（一）管理者本身的素质和管理水准
22、问题4（二）还没形成“以人为本”的观念5（三）员工激励机制不完善，绩效没有科学考评，积极性难以调动5三、提高国有企业人力资源管理的对策建议6（一）树立“以人为本”的人力资源管理理念6（二）完善员工培训制度7（三）优化人力资源配置7（四）建立和完善有效的激励体系8（五）积极营造良好的企业文化9四、加强国有企业人力资源管理的思考 10（一）管理者必须理性思维和感性思维并重10（二）真正树立“以人为本”的观念11（三）完善多重激励机制，充分调动员工的积极性和创造性 12（四）建立相应的企业文化13（五）企业内部文化建设需注意的方面 141诚信142平等143沟通与交流144开放14五、结语15参考文
23、献：15一、我国国有企业人力资源管理的现状随着改革开放的深入发展，我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。但人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点:（一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理
24、，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位
25、太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。（二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神 国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性
26、资源的重要性，不重视员工的培训和继续教育，不重视员工的综合素质的提高。即使有些国有企业组织了培训，也往往收不到实效，主要是目前针对员工的培训体制都有很多不足之处，表现在培训内容陈旧、形式单一，重视岗前培训、忽视员工职业发展培训，缺乏沟通技巧、团队精神等素质培训，这就直接导致了国企工人素质普遍不高，严重缺乏创新精神，无法为国有企业的发展注入活力。（三）国有企业人才流失现象严重人力资源配置机制与市场经济体制不适应，当前大部分的国有企业的主要经营管理者都是由上级主管部门任命，可以随时撤换，即使进行了公司制改造的国有企业，也仍然是上级指派，这就使得国有企业的经营管理者在思想意识上、在行为上只对上级负责
27、。淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识，表现为用人机制不灵活，选人用人过多考虑裙带关系，造成国有企业对人力资源的吸引力相对缺乏，人才流失严重，尤其是中高层管理人才的流失成为国有企业人力资源危机的重要表现之一。企业管理者没有从开发人的能力的角度来制定培养符合企业未来发展需要的有潜质的人才机制。特别近几年随着对外开放的深入和价值观念多元化趋势的加快，人们的独立意识和自主观念增强，很多国有企业优秀人才流向民营企业、三资企业，或者选择自主创业。这种流失不仅造成了国有企业人才投入成本无法收回，而且增加了人才重置的成本，使国有企业负担加重，严重制约了国有企业其他各项改革的进行。（四）国有企业人力资源管
28、理机制不健全1.培训机制不健全。人力资源需要不断进行投资，不断地进行培训才能适应时代的发展。而我国大多数国有企业对员工的培训没有长远规划，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性。其不足之处主要体现在以下几个方面：（1）培训与需求相脱节;（2）员工上岗没有严格要求;（3）对培训者缺乏严格的考核;（4）不重视对高层管理人员的培训;（5）忽视对员工综合素质的培训。2.激励机制不健全。美国企业巨子艾柯卡说：“企业管理无非就是调动员工的积极性。”而调动员工积极性正是企业人力资源管理中激励机制的主要功能。近年来国有企业也越来越重视人力资源管理中激励的作用，并尝试着进行激励机
29、制改革，取得了一定的成效，但在对激励机制的认识和运用上还存在着许多不足之处，主要包括：（1）认识片面，认为激励就是奖励；（2）激励机制不完善；（3）对企业经营者的激励不足；（4）对企业员工的激励不足。3.考核机制不健全。企业人力资源使用效率和绩效水平高低与员工个人和团队在实际工作过程中的努力程度直接相关，这就要对员工进行各种考核评估。而国有企业考核机制主要采取简单的标准格式来进行，没有根据企业具体情况来设计和实施，根本起不到约束的作用。具体体现在以下几个方面：（1）考核机制没有全面渗透到企业工作的各个方面；（2）考核没有科学性；（3）对考核工作的组织与实施不够规范、严谨；（4）考核实施者不够科
30、学。（五）人力资源管理与企业文化脱节企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前国有企业大都不善于营造企业文化，未能把企业文化纳入人力资源管理中，致使企业文化所具有的动力、导向、凝聚力、融合力和约束力等功能未能得到充分的发挥。员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化中，这两者如何融合形成企业发展的合力、推动力是人力资源管理的一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分与个人价值相关联，因此只有当个人价值转化为企业价值，人力资源
31、管理才能与企业文化形成合力，发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。二、国有企业人力资源管理的弊病（一）管理者本身的素质和管理水准问题众所周知，就中国当前来说，企业的管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么“平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr”等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一
32、起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了。 另外，现代人力资源管理思想由西方传入中国后，迅速得到传播和认同，由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮近年来逐渐升温。然而，在许多国有企业，人力资源尚处于理念传播阶段，由于对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认识，很多企业还存在许多观念误区， 错误认识：人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。实质上这仍局限于传统的人事管理，而不是现代的人力资源管理。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工，使企业内最有潜力
33、的资源-人力资源得到有效的开发，并服务于企业增值的目标。因此，凡与调动员工积极性，并充分发挥员工对企业价值有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统大到宏观层面，如远景、战略（与人是否配合，是否能够产生激励），小到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政管理职能基本上是微观层面的，只是大人力资源系统中的一小部分。（二）还没形成“以人为本”的观念在传统的计划经济模式下，我国国有企业对职工的管理就像我们传统的婚姻方式：一个人学校毕业了，然后由国家分配到某某企业，嫁鸡随鸡，嫁狗随狗。企业不会轻易炒一个人的鱿鱼，员工也不会轻易离开企业，就像
34、夫妻不会轻易离婚一样。强调“听从安排”，否定个人的需要和个性。管理的运行机制是自上而下，这种“垂直”模式重上级的意志和需要，人事管理只是执行上级下达的人事调配命令，而失去了管理的主动性，作为管理对象的下属只是被动的“棋子”。管理过程强调事而忽视人，人的调进调出和职位安排被当作管理活动的中心内容，视事为重心，把人降格为“执行指令的机器”；视人为集体之财产，只重于拥有不重使用。人才的发现和利用意识相当薄弱，尽管存在选拔、奖惩和培训等活动，然而，其标准主观随意性强，形式重于实质，管理制度常受到领导个人意志影响，管理过程常被人为中断。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得
35、激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局。 （三）员工激励机制不完善，绩效没有科学考评，积极性难以调动 虽然少数国有企业实行年薪制的企业，其管理层的收入较高，但是大部分还是按照计划经济时代的标准，这个也是近年来国企高管60岁现象激增的缘故。而普通员工的工资晋升制度虽然有借鉴现代人力资源管理制度，但是新员工的薪资均是从下限工资开始逐年提升，增长的幅度小，并且增长的速度无法真正与企业的发展相匹配。 人力资源管理的核心问题就是激励问题，企业经营者的收入与其承担的风险不对称，员工的收入与其绩效不能挂钩，则无法针对不同阶层的员工产生激
36、励效果。在激励的市场竞争中，能否建立与市场接轨的薪酬绩效体系，关系到企业能否吸引到优秀人才，留住内部优秀员工，关系到企业的竞争优势和可持续发展。 大部分国有企业内部的考评机制不完善，员工的绩效基本由上一级领导来决定，主观性比较大，各个职级之间不论是固定薪资还是现金总收入都相差不大。这样，我们需要引进有效的绩效评估：一是评价制度要合理，评估的标准是基于工作而非基于工作者；标准要尽可能具体而且可以衡量；标准要与工作绩效紧密相关。二是评价人要有评估技巧，才能保证评价的准确性。 三、提高国有企业人力资源管理的对策建议(一)树立“以人为本”的人力资源管理理念1.坚持以人为本是科学发展观的本质和核心。树立
37、 “坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的现代人力资源开发意识，积极倡导面向国内外的人才市场引才借智，强调以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，努力促进人与社会的协调发展，强调把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、全方位的服务性转变，要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。2 .强化
38、人力资源管理部门在经营战略上的职能作用。加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。重建人力资源管理人员自身的知识体系。要想搞好人力资源管理，必须首先以人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。 （二）完善员工培训制度创新传统的培训机制，提高员工综合素质作为企业的基本力量，企业员工的素质高低直接影响企业劳动生产率、企业经
39、济效益、产品质量和服务。在市场经济条件下，对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，因此组织对员工的系统培训是一项“双赢”战略。1树立培训就是投资未来的观念。企业要从战略高度认识员工培训的重大意义，员工培训是一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资，能够为企业带来巨大的利益。2.加大资金投入，完善培训体系。企业应根据长远发展的需要，加大资金投入，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到公司战略发展的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。企业要在激励竞争的市场经济中获胜，一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。3.对员工进行技能开发，以提高其综合
40、能力。技能开发是指通过系统的培养和训练，使受过一定基础教育的个人，掌握从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能，以及一定的社会职业规范和准则，从而形成或增强参与社会劳动的资格和能力。它包括培养职业能力、提高职业能力和转换职业能力。在培训时，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。为提高骨干员工的知识水平， 还可有计划地安排员工以半脱产的方式参加各种培训班。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。创造力开发是人力资源智力开发的高层次要求，通过创造力开发，可发掘每个人的创造潜能，不断推动企业的发明创造和技术革新。（三）优化人力资源配置通过合理配置企业人力资源, 真正实现国企呼唤多年的“能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自主权，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，
