1、模块五 ：OKR应用介绍 绩效改进 全景绩效工具解析-突破绩效困境 1 目录 2 2 Part 1：OKR概念与来源 模块 4：KPI指标库的建立与运用 Part 3：Google 如何实施OKR Part 2：OKR VS MBO/BSC/KPI/SMART Part 4：OKR成功实施的前提与要求 PART 1 OKR概念与来源 OKRs（Objectives & Key Results，目标与关键结果）是 一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工 具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKRs还 是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。 概念 OKRs 的创立者是英
2、特尔前首席执行官安迪格鲁夫，在他的书 格鲁夫给经理人的第一课 中，他这样解释自己为何成功创造出 了OKRs： 1. 我要去哪里？答案就是目标（objective）。 2. 我如何知道能否达到那里？答案就是关键结果（key results ）。 创始人 约翰杜尔(John Doerr)是Google早期投资者和现在的董事局成员。 在加入Intel公司时，正是Intel从存储器转为微处理器之际，他参与 了格鲁夫创立的OKRs设置，亲眼目睹了OKRs如何帮助Intel管理层 和员工设立工作优先级，最后成功完成业务战略转型。 倡导者 PART 2 OKR VS MBO/BSC/KPI/SMART OK
3、Rs 出现的时代 BSC 1967197319811984199019992016 美国目前正在使用OKR的公司 PART 3 Google 如何实施OKR 01 02 03 04 05 06 优秀人才奖励制度 月度绩效回顾 年度绩效评估 年度经理人反馈 目标设定OKRs年度敬业度调查 谷歌人力资源体系 12 13 半年度回顾（7月份） 全年回顾 （1112月份） A B 谷歌年度绩效考核 具体工作指标 工作业绩完成度 完成这些目标的行为是否 符合公司价值观。 能力表现 谷歌考核维度 14 目标设定自我评估同事评估校准会议绩效面谈 谷歌绩效考核流程 15 Google OKR 特点 特点5：每
4、个人的OKRs在全公司都是公 开透明的。 特点4：OKRs目标设置时要有野心和 挑战性。 特点3：OKRs必须要可量化的，符合 SMART原则。 特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个O(目 标)最多4个KRs（关键结果）。 特点1：公司、部门和个人都有自己的 OKRs，必须达成一致和互相支持。 特点6：OKRs每季度都打分，并且公示。 透明 有野 心 OKRs 打分 X 绩效薪酬/ 晋升 16 在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口 ，由此制定了如图中的“关键结果”。 17 又如要增加网站流量，会设定对应目标的“关键结果”。 18 后来博客信誉降低，又发布了对
5、应的“关键结果”。 19 个人OKR的样例 Objective: 加速博客收入的增长 0.7 Key Results: 向所有用户增加放置盈利广告的栏位 增加广告主通道以提高RPM xx% 启动3个收入调查，研究什么驱动了收入的增长 完善博客广告网络的研发，确保Q1的工程师配置 1.0 0.3 0.7 0.8 20 美国公司OKR 案例分析 21 国内某民营企业OKR 案例分析 研中心 OKR O1: 争取行技 先 KR1:行核心刊物表文3篇 KR2:利得2 KR3:年底完成新目一个 O2:提高科研成果化率 KR1:科技成果化数量3 KR2:化周期短至90天 22 国内某金融企业OKR 案例分
6、析 客服部 O1: 提升客服人 意度 KR1:制定激励划，覆盖至少 70%以上人 KR2:每个季度开展2次 活 KR3:每月提供2次个人培 KR4: 每半年做一次人才晋升 O2:提升客 意度 KR1:增加2个客服渠道（微信 与微博） KR2:化回复流程， 48小回复 KR3: 每月推出2个客关活 23 国内某互联网公司OKRs 模板 姓名部打分 状状 目Object关 果key results 1：完成季度招聘任 1：完成季度招聘任10人10完成 2：增加多媒体招聘渠道3个( 微信公众号/微博/App) 5 完成一 半 3：降低用期人季度主 离率到5% 3未完成 24 客户服务经理的OKR V
7、S KPI KPI 客户满意度 90% O: 本季度提升客户满意度 KR1：客户问题解决时间缩短至2天 KR2: 客户问题反映时间缩短至4小时 KR3: 本季度招聘客户人员新增5名 KR4: 培训客户服务人员服务技巧1次 OKR 结果与考核 考核工具 过程与跟踪 工作方式 25 PART 4 OKR成功实施的前提与要求 实施OKR前提 保证高层的支持 回答问题：为什么我们需要用OKR 决定从公司哪个层面开始使用OKR 制定一个执行计划 27 OKR需要跟踪与辅导 每周工作小结 月度辅导 季度OKRs 面谈 半年度自评 与他评 每个周末，每位员工都会以邮件的形式记 录三个方面内容： 1)本周工作
8、回顾 2)下周计划 3)需要的帮助与支持。 每个季度开始，经理与员工沟通OKR设置 情况，季度末，经理与员工回复OKR完成 情况，为下季度设置做准备。 员工进行半年度自评与邀请同事为自己进 行评估。 经理根据员工平时表现，自评与他评，综 合给与员工考核等级。 年度考核 28 OKR对经理大能力要求 辅导：提供具体工作指 导，知识传授。 反馈：持续、及时、具 体、友好的反馈，侧重行为 ，而非人，培养反馈文化， 教练：提供观察，提出 开放式问题，激发潜力 管理：协调与组织 反馈 辅导 教练 管理 feedback coaching mentoring managing 29 OKR与年度考核的解决方案 OKR打分只作为工作 进展记录，绩效考核 运用另外一套体系。 完全分离 OKR打分作为绩效考 核分数的一个部分， 例如50，其余50 另外指定。 部分结合 OKR打分就作为绩效 考核的等级。 全部结合 自评同事评 经理考核 能力/价值观/KPI 最后平均分作为考核等级 30
