1、脙(辆鰀讀缁H缀窚堀椀蜃甃膐炋瀀琀瀀瀀琀挀愀昀愀昀搀愀挀愀昀最椀昀膐炋瀀琀瀀瀀琀尀尀愀攀戀愀戀愀氀刀漀戀礀娀堀砀挀愀吀娀栀樀樀瘀琀瀀猀昀椀搀栀一稀氀儀瀀儀搀伀氀嘀愀膐瀀瀀琀戀搀愀戀愀愀戀昀搀攀愀攀尀栀销麶耀+阀麶獜倀倀吀蜀捥稀挀瘀戀渀栀愀挀甀最眀氀唀氀焀攀戀欀堀伀焀攀甀甀挀唀爀猀砀爀栀砀戀圀倀漀刀氀最栀瘀膐膐偵偵昀替娀訁阀鈱8飼飼胔-咢i縀$菏色彩风景写生教案.doc12bc54e7c9a74d9d88f7efd9e039796c.gif色彩风景写生教案.doc2020-12251a0de56a-52a8-4dbd-96c4-b4c2825029b4ROKWfRz20bS6gJRQ6/bx1l
2、t2PJek0XRHDpvhNBY1pdLJXci8qMaxNw=色彩,风景,写生,教案https:/ 色彩风景写生教案 大千世界，自然景物蕴藏着无穷无尽的美，通过对自然景物的描绘，不仅可以提高我们的观察力，加涂对客观世界的认识，还有助于培养审美能力，激发对生活对自然的热爱之情。以描绘室外自然景物为内容的描绘称为风景画。优秀的风景画，由于情感的传递作用，使人产生回归自然怀抱之感，得到移情的审美效果，给人以巨大的艺术感染力。 色彩风景写生 一、目的要求： 风景写生是培养造型能力的基础课题，它对于创S04舵(郆匀讀缁缀乌鑐H缀椀蔂嬃蔃暋搀漀挀攀攀戀愀攀攀昀愀搀戀挀最椀昀暋搀漀挀尀尀挀搀挀愀愀瘀攀儀
3、栀椀昀甀匀攀挀一瘀猀愀戀夀吀唀瘀渀堀洀琀一氀漀匀最礀吀最暋桎琀琀瀀猀眀眀眀眀攀渀欀甀渀攀琀挀漀洀椀氀攀刀漀漀琀尀圀攀渀欀甀渀攀琀椀氀攀刀漀漀琀尀搀挀攀戀戀戀攀昀昀搀挀挀戀挀,栀挀麵堀)搀麵乜屝戀嘀礀搀眀娀眀氀眀渀刀樀爀娀爀最猀甀爀琀琀堀渀最伀眀甀挀漀爀吀暋一伀暋繢坻壿堀堀堀鞙琀氀鑎卞號獶葑譬盿湞癷葧豒鑔罞葢鑎卞艟鹙獧獧偑饧豥鹷盿傋饧葥鹷葎傋饧灙鑎卞齦苿卙玃耀簵04脙(辆讀缁H缀窚堀椀鄂攃褃覃褃贃匃嚕瀀瀀琀瀀瀀琀搀攀挀愀挀愀搀最椀昀嚕瀀瀀琀瀀瀀琀尀尀戀愀愀搀挀挀搀挀愀愀挀挀昀戀愀堀栀渀瀀匀堀瀀夀栀栀樀刀爀堀圀挀堀眀匀洀愀堀爀砀椀洀夀欀瘀匀嚕瀀瀀琀敎昀搀搀愀攀昀挀攀o栀麵,麵獜倀倀吀蜀捥挀猀堀攀猀
4、漀欀甀挀吀嘀砀漀娀氀娀一挀昀夀圀夀戀琀漀戀搀漀嘀眀倀氀愀最礀嚕虜R煞葜荶唀遒谀匰圀伀吀遒礰牲澘襺遒鐀嚕遒艵噖坮葷陷蹏噎坮罓廿晜畫熖禁V膑蒉N琀靨汧琀替畫邖敒豻祎婰脁阀壐6蘀镸镸胔-騀洀i縀$张量及应用2-1ppt课件.ppt70dc07ea051949578b8e03a1aeef935f.gif张量及应用2-1ppt课件.ppt2020-12204158d738-6877-4f15-8ac8-ee4e650fb14bzp6RhT0y+Ej2evT93xtwXqpxoi1tfcOZ8NPo3tYKHesNzLrXf1WyHg=张量,应用,ppt,课件8e39bee3cfca88de798efb9
5、2249ce01e第二章 张量分析 2.1 标量的张量值函数的导数 自变量是标量，函数是张量，如 T=T(t)，则 （设TS是有意义的 ） 1 2.1 标量的张量值函数的导数 （ 是标量 ） （a 是矢量 ） 2 直接根据导数的定义证明上述公式 ，例如 ： 3 此外，在直角坐标系中 且 4 例题：设 为二阶正交张量， 证明 是一个反对称张量。 证 ： ， 即 （1 ） （2 ） 比较(1)和(2) ： 满足反对称张量 定义，证毕 5 2.2 梯 度 2.2.1 标量场的梯度 6 2.2.1 标量场的梯度 7 2.2.1 标量场的梯度 8 2.2.2 矢量场的梯舵(郆匀扰讀缁H缀倀椀褂圃脃挆靛搀
6、漀挀愀愀愀愀挀挀戀最椀昀挀靛搀漀挀尀尀昀攀昀愀攀挀攀戀一渀稀礀堀椀夀漀樀猀一焀伀焀堀漀娀瀀最戀渀儀戀焀渀欀攀堀刀昀挀桞琀琀瀀猀眀眀眀眀攀渀欀甀渀攀琀挀漀洀椀氀攀刀漀漀琀尀圀攀渀欀甀渀攀琀椀氀攀刀漀漀琀尀愀搀攀挀搀愀挀昀攀戀攀愀戀挀謀栀攀麵最麵I麶乜屝嘀搀栀欀嘀瘀瀀一瘀儀搀嘀儀樀伀吀搀戀最氀焀匀猀圀挀挀樀椀甀栀吀挀椀唀琀伀栀焀刀唀吀刀踀阀8镸舀镸胔-騀焀i縀$菷项目部考核管理办法11.doc200b38691e664a28afea75077590ab8d.gif项目部考核管理办法11.doc2020-12251540952b-ad32-4acd-9aca-730a53e00480HYbDXfBJ
7、GeAD9UEA7BZ1125vU4pNi8Ts+AwT0vJF2KEHa3jKHXH3Ng=项目,考核,管理办法,11https:/ 工程项目责任目标考核管理办法 1.目的 为进一步加强项目管理考核工作，不断提高项目综合管理水平，推动公司社会效益与经济效益的全面提高。确保项目全面完成各项管理责任目标，特别是工期、成本、资金、质量与安全管理目标的实现。 2.适用范围 本办法适用于公司所属所有项目经理部；专业分公司参照执行。 3.工作内容 3.1项目责任目标考核的依据 3.1.1公司下达给项目经理部的项目预算制造成本； 3.1.2X怆茀踁麶麶昀鈆輙麶廤輁阀迼8魔耀翟魔胔-0i縀$菻认知心理学课后
8、习题答案.doc237ce4ec750b4de1915d3f19722e7c88.gif认知心理学课后习题答案.doc2020-122516607058-788c-460b-a4d8-6db300c0b5d6HE3b/e5xRaB4bedjSFyDXUY0mXU6RHi21aKxM+e7A954J2WQ7dq1Ew=认知,心理学,课后,习题,答案https:/ 第一章 绪论 1、什么是认知和认知心理学？ 认知：认知是对知识的获得和应用的过程，也可以叫做信息加工的过程。 认知心理学 广义：一切对认知或认识过程的研究，包括感知觉、注意、记忆、思维和语言等。 狭义：指信息加工观点为特征的心理学，即信
9、息加工心理学。 2、认知心理学产生的内外原因是什么？ 内部原因： 行为主义的失败。 认知心理学重视心理学研究中的综合的观点，强调各种心理过程之间的相互联系、相互R04舵(郆匀満讀缁桬H缀堀椀！甂欃戆螂桥搀漀挀愀挀愀戀愀攀攀愀最椀昀戀螂桥搀漀挀尀尀搀搀愀昀愀攀搀昀攀昀伀吀椀夀一瘀焀樀砀攀唀嘀昀最圀樀樀洀眀氀猀愀欀挀攀瀀儀欀渀儀儀挀礀眀戀螂栀梏琀琀瀀猀眀眀眀眀攀渀欀甀渀攀琀挀漀洀椀氀攀刀漀漀琀尀圀攀渀欀甀渀攀琀椀氀攀刀漀漀琀尀搀戀昀攀戀戀攀戀愀戀攀愀搀搀愀戀搀愀i栀麶麶麶u麶乜屝刀焀娀砀椀一戀最搀渀渀堀渀砀稀稀栀戀栀琀儀最搀圀椀匀甀攀吀愀匀礀猀椀伀刀挀最甀堀琀伀抋潏倀攀爀猀漀渀愀氀渀昀漀爀洀愀琀椀
10、漀渀鐀腞蒀潏緿f魎衎聟啻葓颕捦湨鮏潏颀敒驥鑛葎腶艫魧屝敎婧魧屝O膗嗿蒎魧襎過蹏蒋艫颀悕渀漀琀椀挀攀搀礀漀甀爀攀眀攀愀爀椀渀最愀眀攀搀搀椀渀最爀椀渀最漀礀漀踁阀8镸舀镸胔-騀焀i縀$菷项目部考核管理办法11.doc200b38691e664a28afea75077590ab8d.gif项目部考核管理办法11.doc2020-12251540952b-ad32-4acd-9aca-730a53e00480HYbDXfBJGeAD9UEA7BZ1125vU4pNi8Ts+AwT0vJF2KEHa3jKHXH3Ng=项目,考核,管理办法,11https:/ 工程项目责任目标考核管理办法 1.目的 为进
11、一步加强项目管理考核工作，不断提高项目综合管理水平，推动公司社会效益与经济效益的全面提高。确保项目全面完成各项管理责任目标，特别是工期、成本、资金、质量与安全管理目标的实现。 2.适用范围 本办法适用于主讲人：张守春 （Andrew Zhang) Strategic Compensation Design based on 3 Equity 3E薪资设计 美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士 美国薪资协会会员 2 3 目 录 第一部分 薪资战略定位 （10分钟） 第二部分 3E薪资设计原则（20分钟） 第三部分 岗位测评（20分钟） 第四部分 真实的薪酬案例设计实践（7小时） 第五部分 奖金、
12、调薪、年度工资预算的设计方法与实 践（2.5小时） 第六部分 薪点制、 3P理论、宽幅结构的讲解和批判 4 薪 资 的 战 略 定 位 吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标 提升员工满意度 5 人力资 源制度 员工 满意度 外部服 务价值 顾客 满意度 顾客 忠诚度 留 才 率 员工生产力 业绩成长 利 润 顾客忠诚程度提高5%，造成利润增加25%到85% 满意度极高顾客再次购买的意愿是满意度普遍的顾客的6倍 6 目 录 第一部分 薪资战略定位 （10分钟） 第二部分 3E薪资设计原则（20分钟） 第三部分 岗位测评（20分钟） 第四部分 真实的薪酬案例设计实践（7小时） 第五部分
13、奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与实 践（2.5小时） 第六部分 薪点制、 3P理论、宽幅结构的讲解和批判 7 l外部均衡性：企业工资水平与市场相比，有。 。 l内部均衡性：岗位的工资水平与岗位价值。 l个体均衡性：同一岗位上的个体，工资与。 Equity （公平、均衡） 8 外部均衡性示意 9 Stacy Adams 的公平性理论 分配公正（distributive justice）：一个机 构内所有的单元，发生交换关系时，得到相同 的产出/投入比例。 10 岗 位 测 评 使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的 整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实 现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争
14、力 。 11 目 录 第一部分 薪资战略定位 （10分钟） 第二部分 3E薪资设计原则（20分钟） 第三部分 岗位测评（20分钟） 第四部分 真实的薪酬案例设计实践（7小时） 第五部分 奖金、调薪、年度工资预算的设计方法与实 践（2.5小时） 第六部分 薪点制、 3P理论、宽幅结构的讲解和批判 12 岗位测评的四种方法 岗位测评方法 工作Vs工作 排序 因素比较法 ranking Factors Comparison 工作 Vs 标准 分类法 点值法 Classification factor-point 13 分类法 (Classification)： 岗位测评方法（方法二） 文职的分类制度
15、 级别一简单工作，无监督职责，无公共联系 级别二简单工作，无监督职责，有公共联系 级别三中等复杂工作，无监督职责，有公共联系 级别四中等复杂工作，有监督职责和公共联系 级别五复杂工作，有监督职责，公共联系 14 关键 智力要求 体力要求 技能要求 职责 工作环境 工作 Mental Requirements Physical Skill Responsibility Working Conditions 工作 A 1 5 2 3 3 工作 B 2 4 4 1 6 工作 C 3 6 1 6 4 工作 D 4 1 6 2 1 工作 E 5 3 5 5 2 工作 F 6 2 3 4 5 图1 把每个
16、factor下 哪个工作最强调这个factor哪个次强调 注：六级是最高级 要素 （Factors） 15 关键岗位 脑力运用 体力运用 技能运用 责 任 工作环境 现在市场率 岗位A 0.40（1） 2.00（5） 0.40（1） 0.75（3） 0.30（4） 3.85 岗位B 1.75（2） 1.50（4） 1.95（3） 0.20（1） 2.20（6） 7.60 岗位C 2.15（3） 2.05（6） 2.70（5） 4.10（6） 0.35（3） 11.35 岗位D 3.00（4） 0.25（1） 2.80（6） 0.40（2） 0.10（1） 6.55 岗位E 3.20（5） 1.
17、35（3） 2.50（4） 2.50（5） 0.25（2） 9.80 岗位F 4.10（6） 0.75（2） 1.80（2） 2.10（4） 0.70（5） 9.45 图2中，把市场工资分配到每个工作的诸多factor上 并垂直排列出大小 要 素 16 17 18 岗位要素选择的标准 19 职位评价系统七因素的比重 The Weighting of IPE Factors 总分值 Total points: 65-1193 20 岗位要素举例 产出 对企业影响 决策之影响 投入 知识 培训及工作经验 职业技能 人际交往能力 过程 管理复杂度 工作活动影响 人际关系 内部 外部 工作环境 资源支
18、配能力(人财物) 独立决策能力 工作压力，脑力要求 21 岗位所要求的任职者素质 因素 1 = 职业技能 因素 2 = 沟通技能 组织对岗位行为的限制 因素 3 = 解决问题能力 因素 4 = 创新能力 岗位工作业绩对企业影响 因素 5 = 计划组织能力 因素 6 = 对企业影响 投入 : 限制 : 产出 : = 岗位价值 22 因素一 ：职业技能 23 因素二 ：沟通技能 24 l一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，这是衡量岗位评价 工作好坏的重要指标。 l所选专家在群众中应有一定的影响力，这样才能使最后的评价结 果更具权威性 l从专家组整体的构成上来说，应该考虑到各个不同部门的特点，
19、虽然没有必要每个部门都出一个人进入专家组，但是对于工作性 质和职能划分明显不同的情况，应该在专家组的人员构成上有所 反映。同时，专家组的构成不能全部由中高层干部组成，必须适 当考虑基层工作人员。 专 家 组 成 员 的 素 质 以 及 成 员 的 总 体 构 成 情 况 将 直 接 影 响 到 岗 位 评 价 工 作 的 质 量 25 l结合企业的实际情况，运用国际通 用的岗位评价表 l专家组成员就具体指标进行充分的 讨论，以求取得共识 l磨刀不误砍柴工。在理解以求得共 识的过程中就算多花点时间，也是 绝对必要的。 在 用 到 某 个 具 体 的 企 业 时 ， 由 于 企 业 的 实 际 情
20、 况 各 异 ， 专 家 组 成 员 对 评 价 表 各 项 指 标 理 解 的 差 异 ， 都 会 影 响 到 岗 位 评 价 的 质 量 。 筛选责任因素 确定评分原则 专家组评定影响因素排序 循环比较 26 评估小组工作规则 代表公司利益，而不是某个部门的利益。 您评估的是岗位而不是该岗位的任职者。 岗位评估是基于对岗位的了解，所以您须以岗位说 明书为基础。如果岗位说明书的描述不够充分，我 们需要与岗位任职者的直接主管联系。 不要激烈争吵。 27 l评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到前一岗位评估 结果的影响（最好是随机抽样进行评估） l每个专家小组成员都要发表自己的意见 l组长负
21、责讨论的整体协调 l保密很重要，任何人不得向外透露评估结果的任何信息 l记住评估是一种判断，因此没有绝对正确的答案（集体决策可 降低偏颇） 28 由 于 薪 酬 设 计 的 敏 感 性 强 ， 因 此 岗 位 评 价 的 工 作 程 序 及 评 价 结 果 在 一 定 的 时 间 内 应 该 处 于 保 密 状 态 ，当 然 ， 在 完 成 整 个 薪 酬 制 度 的 设 计 之 后 ， 岗 位 评 价 的 结 果 应 该 公 开 ， 使 全 体 员 工 都 了 解 到 自 己 的 岗 位 在 公 司 中 的 位 置 。 在 进 行 岗 位 评 价 时 ， 专 家 组 和 操 作 组 的 成
22、员 应 与 原 来 的 工 作 暂 时 隔 离 ， 使 他 们 不 用 受 日 常 工 作 的 影 响 而 集 中 精 力 搞 好 岗 位 评 价 。 这 样 做 ， 既 可 以 保 证 岗 位 评 价 的 效 果 ， 又 可 以 提 高 评 价 工 作 的 效 率 。 29 在对每个岗位打分之前的职位介绍 为了加强专家组成员对于具体 的各个岗位一些具体事宜的理 解，可以采用： l按照最科学的工作方法，在对每 个职位进行评价之前，要求大家 一起来阅读一下该岗位的职位说 明书，职位说明书中有着对该脙敀谀(辆頀讀缁H缀窚椀會眃眃眃眃眃眃眃眃眃眃眃眃眃眃眃眃眃礃覑桛豾瀀瀀琀瀀瀀琀覑桛豾灏瀀琀瀀瀀琀尀尀挀攀攀愀愀攀攀愀搀匀儀戀焀戀焀漀渀搀愀吀唀瘀刀唀
