1、组织行为学 第一章 组织行为学概述 第一节 组织行为学的概念、研究内容 与研究方法 一、一、什么是组织行为学什么是组织行为学 组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体 及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效 为目的的一门科学。 组织行为学可以作以下表述： l 组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用 性的学科特点。 1 l 组织行为学研究范围 定位于组织系统。 l组织行为学研究的重点 组织中的行为特征及其规 律性。 l组织行为学研究的目的 提高组织运行的有效性， 即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为 ，组织行为。 l而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意 度、工作
2、的流动性、缺勤情况等四项因素。 二二、组织行为学研究的主要内容组织行为学研究的主要内容 1 个体行为 个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整 体素质。 人的行为存在着共性与特殊性。 J对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。 K对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度， 乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机 制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的 效率。 K美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个 性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为 四个维度： 个人主义/集体主义 前者强调以个人为核心，趋向建 立 松散的社会结构（如美、英、
3、荷兰等）。 松散的社会结构（如美、英、荷兰等）。 后者强调集体为核心，趋向建立紧密型的 社会机构（如诸多亚洲国家）。 权力距离 表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的 程度。权力距离大的社会，人群表现为组 织内权力差异的认可以及对权威的尊重。 反之，则表 现为上下级之间更多的平等。 确定性规避 表现为社会人群对社会前景的估计以及 对待风险和安全感的态度。高不确定规 避的社会，其成员常表现为不安，并能 对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国）。 生活数量与生活质量 前者强调自信和物质主义（如日 本、美国），后者强调人与人之间关系的 和谐与相互关心（如北欧国家）。 2 群体行为 群体是指个人的集合。表现为三
4、个特征： 群体是一群人的集合。 群体的存在有一定的目的性。 群体中的成员相互影响，相互依存，有着内在的联 系。 对群体行为的研究是在个体行为研究的基础上发展 起来的，其内容包括群体动力理论，群体的决策、沟 通冲突、群体的人际关系。群体行为的研究有助于工 作团队的建设，塑造高绩效的团队。 3 领导行为 领导者作为群体和组织中的领袖和首脑，在组织 建设和提高绩效方面，发挥着核心作用。 对领导行为的研究，侧重于介绍权力和政治的概 念， 关领导特质，行为和应变（权变）理论以及当代有关 领导研究的最新观点。 4 组织行为 组织在概念上是指群体的集合。 对组织行为的概念包括古典的、现代的的组织理论 基本观
5、点。6 组织设计对员工的影响。 组织的发展与变革。 组织文化建设等。 三三、组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法 对组织行为的研究通常是传统方法和现代方法的有 机结合。 1、观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。 优点：方法简单，使用方便，效果直观。 缺点：往往缺乏深刻性和准确性。 2、访谈调查法：运用口头的信息沟通方式（个别访谈， 调查会），传递与交流，分析人的心理与行 为。 缺点：无法完全避免主观因素，暗示，诱导所形成 的信息失真。 3、问卷法：运用标准的问卷量表对人的心理与行为进 行分析与调查。问卷的形式多种多样。 例 如五等分法等，如图所示： 优点：双向沟通，加强感情交流，
6、增加相互了解 。 最支持 支持 中立 反对 最反对 +2 +1 0 -1 -2 优点：应用范围广，可以对较大规模的人的心理、 行为、态度进行分析与调查，并能运用 数据 分析方法将定性问题定量化。 缺点：问卷设计要力求标准与科学，同时需要被调查 者的积极配合，避免随意性。 4、试验法和心理测试法：运用标准的测验量表，以及必 要的试验设备，创造必要的条件，在实验室或 现场对人的心理与行为进行测试与分析。 优点：方法科学，严谨，有一定的准确性。 缺点：复杂，繁琐，难以大面积推广。 5、个案分析法：运用个案调查、综合分析、案例研究 等手段，对人们的心理与行为 作出全面分析与评估。 优点：对人的行为研究
7、比较全面系统。 缺点：需要花费比较多的时间与精力。 6、模型法：同其他学科的研究方法一样，组织行为学 也可以通过建立模型的方法来反映各要素 之间的关系。同物理模型不同，组织行为 学的模型往往是动态的，描述型和抽象性 的模型。 如勒温所提出的一般行为模式： B=f(P,E) B（行为） P（内部力场 ） E（外部力场） 就是一个典型的组织行为动态模型。 第二节组织行为学的发展过程 中国作为具有五千年光荣历史的文明古国，历来 重视对人的心理和行为的分析研究，以孔子为代表的 儒家思想以及孙子兵法，历代著名的政治家商鞅、诸 葛亮、唐太宗等，对人的行为的研究、治国安邦方面 ， 都有不朽的贡献。这些宝贵的
8、历史遗产受到了世界各 国的重视。许多理论有待进一步整理、发掘与完善。 这对建立中国式的组织行为学颇有裨益。 在西方国家，组织行为学的发展大体上分为四个 阶段： l 表现为 心理技术学，劳动心理学与人机工程学 l 研究的兴起。 l 各种心理测试手段的运用。 l 研究内容属于个体取向，侧重于人与机 l 器关系与工作效率问题。 l 二、组织行为学的确立和形成阶段（世纪 l 年代） l 表现为 霍桑试验（即年 l 美国学者霍桑所进行的照明试验、福利 l 试验、群体试验、谈话试验）的成功进 l 展。 一、世纪初期（二十年代之前）起步阶段 2 梅约（E Mayo）人际关系理论的发表，为 组织行为学的发展奠
9、定了重要基础。 3 组织行为学研究由个体取向转向群体取 向。 三、组织行为学的大发展阶段（世纪 年代） 表现为、勒温（K Lewin）提出的群体动力理论。 、马斯洛（Maslow）提出的需要层次理论 。 、莫雷诺（Moreno）提出的社会测量理论 等。 、组织行为学理论框架日趋完善，研究方 向转群体取向。 四、组织行为学成熟阶段（世纪年代之后） 表现为、组织行为学研究更趋于综合性、全面性 和系统性。 、发达国家和发展中国家普遍重视组织行 为学的应用，美、日、俄等各具特色。 、研究方向上更重视体制和战略取向。 第三节 组织行为学与相关学科的关系 一、组织行为学与心理学 心理学是组织行为学最重要的
10、理论基础之 一， 而组织行为学是心理学在组织系统运用的分支。 二、 组织行为学与社会学、社会心理学 社会学、社会心理学其研究领域定位于社会 系统。它为组织行为学研究群体行为和组织变革 提供了重要的理论基础。而组织行为学本身研究 领域侧重于组织系统。 三、组织行为学与人机工程学 二者均以心理学作为研究的重要理论基础。前者 倾向于组织中人与人关系的研究。后者倾向于组织中 人与机器关系的研究。 四、组织行为学与行为科学 组织行为学是行为科学的重要组成部分，通常被 认为是狭义的行为科学。 此外，组织行为学还与政治学（如权力与冲突的 研究）、人类学（如跨文化研究）之间，存在着十分 密切的关系。 第四节
11、21世纪组织行为学面临的挑战 一、经济全球化对组织行为学研究的影响。 在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与 文化的交流更加频繁和广泛。要求组织行为学更加重视跨 文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与行为特征， 道德规范，跨文化的道德行为问题，尊重不同的价值观。 目的：实现管理的国际化与本土化的有机结合。 二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织 行为学研究的影响。 1 信息技术的发展，使地球正在变小，组织结构 正在发生重大变化。 简单化，分力化组织结构 组织的管理层次减 少，更趋扁平化，横向、纵向分离及决策分散化 。 弹性化组织结构 组织结构更富有弹性，临时 工增加，固定工减少，
12、人员更加一专多能。 网络化，虚拟化组织结构 部门之间，通过协 作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的 控制。 2 更加重视人员素质的提高与激励手段的探索。企 业文化，工作扩大化，丰富化的研究。 本章复习思考题 一、什么是组织行为学？ 二、组织行为学的内容包括哪些方面？ 三、组织行为学的研究方法有哪些？各 有什么特点？ 四、组织行为学与相关学科的关系是什 么？ 五、组织行为学面临的挑战是什么？ 第二章 个体行为 第一节 个体行为基础分析 一、个体行为基础分析构成、传记特征 l 研究内容包括员工的年龄、性别、婚姻 状况、 l抚养人数、任职时间等因素，这些因素直接和 间接地影响职工的工作效率，满
13、意度，缺勤率 及流动性。 l一般认为年龄与缺勤率的关系是：对于可避免 的缺勤，青年人高于中老年人。而不可避免的 l 就性别而言：在工作绩效方面，男 、女差别不大。女性更倾向与服从权威，男 性更倾向与进取心和对自己较高的期望值。 l婚姻状况：已婚者和稳定的家庭关系有助于 增加职工的满意度，减少缺勤率。 l任职时间因素：一般认为任职时间与缺勤率 成负关系，与此同时，它与职工的流动率也 成负相关关系。 缺勤（如生病），则中老年人高于青 年人。 在我国，对上述因素分析，调查统计数据尚欠 完整，结论有待进一步研究证实。 2、员工个性、气质、能力、性格等心理因素（关于上 述因素与组织管理的关系，将另行列题
14、分析。） 二、个性（人格）及其心理特征 1个性是指一个人在先天素质的基础上，在一 定的 l社会历史条件下，通过社会实践所形成和发 展的比 l较稳定的心理特征的综合。 2 个性的形成与发展 X 遗传因素 如身材、相貌、性别、生物节律、气质 等，人的兴趣爱好30%也来自遗传。 X 后天因素 环境因素（如成长的文化背景、社会群 体规范、生活条件等。） l 总和性 蕴涵了人的各种心理特征（如气 质性格、能力、态度、价值观等） u 稳定性 人的个性形成有一个过程。一旦形成，就 会保持相对的稳定性。 u 差异性 人与人之间个性特征存在明显的差异。 4 人性（人格）的分类 l 有多种多样的分类方法。 l （
15、1 ）按人的工作特点与感情特征分： l 可分为A型人格与B型人格。 l其中A型人格表现为： (a) 节奏快 (b) 争强好胜 c 追求同时做好和处理多 件事物 (d) 无法处理休闲时光 (e) 着眼于数字与数量 l反之则为B型人格。 l（2） 按人的认知风格分： l A 感觉 感情型 表现为凭感觉办事，讲 究实际，重视人与人之间感情因素。 l B 直觉 感情型 思考问题更多地带有 理性色彩，富有想象力，希望别出心裁，重视感情因 素。 l C 感觉 思考型 讲究实际，重视细节 ，习惯逻辑推理，循规蹈矩，喜欢与数字打交道。 l D 直觉 思考型 重视抽象，习惯于不 带 有感情色彩的理性思维，喜欢在
16、不涉及人际关系的 部门工作。 （3）按管理性人格分类： J 工匠型 属于技术专家型，工作细致入微，对人际关系 不敏感。 J 丛林斗士型 又分为狮型斗士和狐型斗士。前者有强烈 的领袖欲望和权力需求，有魄力，敢担风险，精力充沛。后 者魄力不足，但善于平衡人际关系和运用各种技术。 J 企业人型 忠实可靠，兢兢业业，但魄力不足，循规蹈 矩，缺乏强烈的进取心和革新性。 J 赛车手型 渴望成为群体中的优胜者与明星人物，有 进取心，但不醉心于势力范围和主宰 地位。 三、气 质 1 什么是气质 指人的高级神经活动特征（速度、强度、指向性 ） 在个体感情与行为中的重要表现。它是人的一种独特 而典型稳定的心理特征
17、。 根据希波克拉底的观点，气质可分为四种典型的类型 。 胆汁质（急躁型） 表现为精力充沛，动 作迅猛，直率热情，但自制力差，性急而粗 心。 多血质（活泼型） 表现为机敏灵活，善 于交际，兴趣广泛，但注意力易转移，缺乏 耐性。 粘液质（怡静型） 稳重细心，行为持久 ，自制力 强，但思维反映慢，固执而拘谨 。 后项 负疚感 前项后项 委屈感，产生不公平感的主要 根源 不公平感是一种主观感受，对工作能产生不 良感应。 最主要的是消极怠工，寻求第二职业。有时 也采取发牢骚和自我心理调整的方法。 （3）管理工作中，如何克服职工的不公平感 完善工资与报酬制度及相关调控手段； 必要的思想教育与思想工作； 报
18、酬的发放应寻求灵活和有效的方法 三、关于激励理论的综合模型 美国管理学家波特（Porter）和劳勒（ Louler） 在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出 了一个综合模式。如下图： 报酬对个 人的价值 能力与素 质 努力程度 对角色 的感知 工作 条件 工作 成果 对报酬的 公平感 内在报酬 内在报酬 满 意 感 个人对获 得报酬的 期望值 该模式中，突出了四个变量，即努力程度 、工作 成果绩效、报酬和满意感之间的有机联系 。把整 个激励过程（特别是期望理论和公平理论 ）联结 为一个有机的整体。 一、 什么是个性？按人的感情特征，管 理性人格，认知风格，个性如何分 类？ 二、 什么是气质
19、？气质如何分类？气质 与管理有何关系？ 三、 什么是能力？能力形成的因素是什 么？管理者需要具备哪些基本技能？ 为什么？ 本章复习思考题 四、什么是知觉？有什么特点？知觉选 择性取决于哪些因素？ 五、什么是社会知觉？与知觉的关系和 区别是什么？ 六、什么是归因？简述凯利和韦纳成功 与失败归因理论的基本要点。 七、常见的社会知觉偏见有哪些？管理 者如何正确对待人的社会知觉的偏 见。 八、知觉与管理是什么关系？ 九、 什么是态度？构成态度的三种成 分是什么？ 十、 什么是价值观？哪些因素影响职 工的满意度？ 十一、影响态度改变的因素是什么？如 何正确运用宣传手段改变人的态 度？ 十二、什么是激励？
20、激励对管理工作有 什么意义？ 十三、什么是需要、动机和行为？三者 有什么关系？ 十四、人的外在性、内在性需要有什么 区别？内在性需要包括哪些内容？ 满足内在性需要对管理工作有什 么价值？ 十五、简述需要层次理论，ERG理论， 成就需要理论的基本理论要点。 后两种理论对需要层次理论有什 么补充与发展？ 十六、简述双因素理论的要点。双因素 理论对改进管理工作有什么价值？ 十七、期望理论中，人的激励取决于哪 些因素？如何处理努力与绩效， 绩效与奖励，奖励与满足个人需 要之间的关系？ 十八、简述公平理论的要点。管理者应 如何处理职工的不公平感的问题？ 十九、简述强化人的行为的四种基本类 型。如何正确运
21、用各种强化手段？ 第一节 群体的概念与分类 一、什么是群体 指组织中的一群人，为了共同的目 标，彼此相互作用，相互影响和相互依 存的基础上所形成的整体。 第三章 群体行为 二、群体的分类 2按发展水平分： (1)松散群体群体发展的初期阶段。人们只是在空间和 时间的结合，此种群体目标、结构和领导都不十分明确。 (2)联合群体群体发展的中级阶段。群体成员有共同的 目的，约束与抵制共存，但这种活动只具有个人意义。 (3)集体群体群体法哈的高级阶段。成员之间表现出 很强的凝聚力，起存在具有更广泛的社会价值。 1.按规模大小分：大、中、小群体。 组织行为学研究侧重于小群体，一般认为57人的群 体效率可能
22、最高。 群体与个人联系程度 促进社会发 展 阻碍社会发 展 发 展 趋 向 A B (1)先进集体型 (2)一般集体型 (3)中间型 (4)一般反社会团伙型 (5)黑社会团伙型 若将群体分类按三个维度划分，如下图 3.按群体的社会性质分： 正式群体。为完成组织任务所建立起来的正规社会群体 （命令型、任务型），这类群体分工明确，并受到法律保 护。 4按群体的构成原则分： 非正式群体。人们之间以利益和 感情为纽带自发形成的群体（利益 型、友谊型），这类群体属于自然 形成，一般不受法律与行政的保护 与干预 5.按群体人员的构成分： （1）同质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能 力、专业与个性上的相
23、同或接近。 （2）异质结构群体。指群体成员在年龄、知识、能 力、专业与个性上存在着较大的差异。 前者适合复杂性、长期性、创造性 的群体； 后者适合简单性、相似性、临时性 的群体。 6.按群体存在的客观性划分： (1)假设群体。又称统计群体，指为研究和分析某一特 定人群的需要而人为划分的群体。 (2)实际群体。现实中客观存在的各种群体。 7.按群体存在的性质划分： (1)参照群体。又称标准群体、榜样群体，它的存在对 人们有学习、借鉴和参照意义。设立参照群体在现实 生活中对精神文明的发展有一定的作用。 (2)一般群体。 一、群体动力的概念 群体动力是由德国心理学家勒温首先提 出的，他运用物理学中的
24、“场”理论，分析 研究群体内部成员之间相互作用的影响（即 公式B（群体行为）=f（P、E）群体动力理 论涉及到群体活动的基本规律，规范的形式 以及对群体成员行为的影响，是群体研究的 重要内容。 第二节 群体动力理论 二、群体的规范作用 1.什么是群体规范 指群体为达到共同的活动目的，所确立的行为标准。 它有以下特征： (1)它是在暗示、模仿、顺从的基础上所形成的一致性 ，规范不同于规章，更强调自律与默契。 (2)群体规范对群体有维护性功能 (3)群体规范大致上可以分为四种类型 A.绩效方面的规范 B.形象方面的规范 C.社会交往方面的规范 D.资源分配方面的规范 2.群体规范的积极与消极作用
25、规范能约束人的行为，达到协调一致 ， 行动统一； 有利于矫正人的不良行为； 不利于个性的发展和成长。 三、群体的压力与从众 1.从众的概念 由于群体规范的影响，当个体行为与 群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的“ 压力”，迫使人们产生顺从群体的行为。所 谓压力，来自四个方面，即： 理智的压力舆论的压力 感情的压力暴力的压力 心理学家阿希（S.ASCH）对从众行为进行过长时间的 研究，如著名的卡片式实验，如图： A B Cx 对于 x=A的错误判断（实际上x=B）由于群体压力竟然 有37%的人产生了从重行为。 2.从众行成的原因 (1)压力下的屈从与顺从。前者口服心不服，有一 定消极作用，后者口
26、服心服，在行为改造中有积 极作用。 (2)集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫斯基对 从众现象的另一种解释。 3.影响从众的因素 (1)地位与角色期待 (2)群体的性质 (3)环境和传统的影响 紧密型、专制型群体从众行为尤为普遍 四、群体的社会助长和社会抑制作用 1.社会助长作用 满足心理需要，增长勇气信心； 消除单调疲劳，强化个体行为。 对群体的有效管理能产生协调效应，特别是对于从事简 单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。即体现 在： 2.社会抑制作用 增加紧张情绪，干扰正常思路； 引导失误发生，降低行为效率。 由于工作性质不同，个人的人格和情绪不同，环境 不同，一些复杂性的工作，群
27、体反而起到反面的作用与 影响，即表现为: 一、群体内聚力 1.群体内聚力的概念 指群体对其成员的吸引力（或者说，群体成员 对其所在群体的向心力），它包括两个方面的内容 ，即群体与其成员之间，成员与成员之间的相互吸 引力。 第三节 群体的内聚力（ 凝聚力）和冲突 2.影响群体内聚力的因素 (1)群体的领导方式 A.自身的素质与影响力 B.领导作风（民主式、专制式、放任式）与行为特征 (2)成员的同质性 （即目标、价值、信仰、兴趣、爱好等方面的一致性 ） (3)信息的交流方式和渠道，奖励方式 (4)外部的威胁程度 (5)规模与地位，加入群体的难度 (6)空间与时间上的接近程度 3.内聚力与生产效率
28、 心理学家沙赫特（schachter）研究证明，仅仅靠群体的内 聚力，不一定提高生产效率，只有加上积极的诱导，才能有助 于生产效率的提高。如下图： 高内聚力积极引导 低内聚力积极引导 低内聚力消极引导 对照组 高内聚力消极引导 时间 生 产 率 二、群体的冲突 1.关于冲突的概念 指个人、群体、组织之间所发生的具有对抗性质 的互相交往的行为。 2.冲突的分类 (1)按冲突的形式分： A.目标冲突目标与方向上的不一致（一般由工作性质 、地位和利益不同而引发）。 B.认知冲突看法与观点上的不一致（一般有价值观不 同而引发）。 C.感情冲突各方面感情与态度的不一致。 D.行为冲突行为上的互不相容（一
29、方的行为不为另一方 所接受） (2)按冲突的层次与规模划分 A.个人冲突包括个人心里冲突与人际冲突 B.群体冲突包括群体内和群体之间的冲突 C.组织冲突也可分组织内（纵向、横向、直线与 联合）的冲突，以及组织间（企业间、民族间、及至 国家间的冲突） (3)按照群体的本质及产生的结果分： A.建设性冲突处理得当，可以明辨是非，促进组织的 改革与创新，带来积极的后果。 B.破坏性冲突矛盾加剧，造成组织的混乱，给生产造 成极大的破坏作用。如图所示： 绩效 分崩离析与混乱 冲突水平 低 一团和气情景1（无冲突） 情景1（无冲突） 情景1（无冲突） 思想活跃 推进改革 3.冲突的后果 (1)对群体内部的
30、影响 内部凝聚力增强，分歧减少，两到方式逐渐由民主式 转向专制式。 (2)对群体间的影响 孤立主义与排外观念，减少相互间的沟通 对其他群体增加认知上的偏见（晕轮效应、定型作用） 4.冲突的解决方法 竞争方式 坚持斗争，维护己方利益，寸步不让，一般认为自 己完全正确，道义上，实力上占有绝对优势时，采用此 种方式。 回避型方式 淡化掩盖和退出冲突，不激化双方矛盾，不满足任 何一方的利益。一般在认为冲突本身是枝节问题，或者 认为彻底解决冲突会造成严重破坏时使用。 体谅型方式 忍让为怀，息事宁人，不坚持自身的利益，当自 身确有不正确之处，和谐和稳定更有价值时，可以采 用这种解决方法。 合作型方式 满足
31、双方利益，相互吸引对方合理化的建议，强 调建设型的处理方式方法。当冲突和矛盾有利于工作 的改进和开展时，通过协商和仲裁方法能够解决问题 时，可采用此法。 妥协型方式 采用中庸的解决方法，双方都做出一定的让步，当 双方势均力敌，忽悠过时的情况下采用。如图： 非坚 持 型 坚持 型 合作型非合作型 竞争型 妥协型 回避型体谅型 合作型 第四节 群体中的人际关系 一、关于人际关系的概念 指社会人群在相互交往的过程中，发 生、发展和确立的人与人之间心里与行为 上的各种关系。 如亲属关系、同事关系、师生关系 、领导与被领导的关系等。 二、人际关系的意义 1.良好的人际关系，有助于提高群体的士气和 生产效
32、率 2.良好的人际关系，有助于提高群体的内聚力 与职工的满意度。 3.良好的人际关系，有助于提高人们的心理健 康。 (在人际关系中，控制、包容、感情的需要是人 的一种本能） 三、影响人际关系的因素 1.相似性因素 指目标、个性、兴趣、爱好、信仰、价值观等多方 面的一致性。 2.需要互补因素 人与人之间心理和利益上的相互满足。 3.交往的频率因素 4.空间因素（距离的远近） 以上二者是人际交往的客观条件。 5.能力与特长因素 具有良好能力与特长，又能保持谦虚和求实精 神的人，常常受到人们称赞，在人际关系中起到重 要作用。 6.仪表因素 仪表与风度是人际交往重要吸引力之一。 四、人际关系的社会测量
33、理论 人际关系测量是由美国学者莫雷诺 （ Moreno） 提出的，这种方法将人际关 系这一定性问题运用社会测量的理论方法 加以图表化、定量化，在组织行为学的研 究中，也是一项有意义的创举。有关社会 测量理论的应用举例如下： 某群体中人际关系调查结果如下表： 按上图可以做出人际关系社会测量图，即: 该图中可以明确显示，（1）在群体中人际关系最 好，其次是（5）他们可以作为群体的核心和领导者， 而（4）在群体中是受孤立者和被排斥者，需要找出原 因，改善人际关系。 一、工作群体和工作团队的区别 ： 1.性质不同 群体 显示中性特征 团队 显示积极向上的协同效应 2.目标与成果不同 群体 成员之间显信
34、息共享的关系 群体绩效个人绩效之和 团队 突出成员共同努力的成果 团队绩效个人绩效之和 第五节 群体与团队 3.责任不同 群体 突出个体化 团队 个体、团队共同承担责任 4.技能不同 群体 突出个体技能与差异化 团队 相互补充，显示团体优势 二、团队的类型 1.解决问题型团队的初级形式 如早期的质量管理小组，其目的在于提高产品质量 和工作效率、改善环境，这种团队拥有的权利较小 2.自我管理型团队的中级形式 一般1015人组成，团队自行做出工作安排和决策 ，任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。这 种团队在美国约占20%，与几位来可达到4050%。 3.多功能型团队的高级形式 一般指跨部门
35、和工作领域的横向团队 ，通过加强信息交换，激发所有成员的新 观点，新思维，解决新问题。 如日本丰田、本田，美国波音公司均 普遍存在这种团队 三、关于建立高绩效团队的探讨 1.适当的规模 一般以12人为宜 2.能力与角色设计 要突出多样性，能力角色互补 能力 可包括技术专长型（工匠型），决策技能型（管理 型）与人际关系技能型（协调型） 角色 理想的团队包括九种角色。即创造者革新者；探 索者倡导者；评价者开发者；推动者组织者；控制 者核查者；支持者维护者；汇报者建议者；联络者 。 3.目标设计 (1)目标要有挑战性和可接受性（各个层次的职工 均能胜任）。 (2)目标的具体性，可行性与可衡性 4.领
36、导与结构 要有高素质的领导者和完善的结构系统（分工 和制度上的保证）。 5.技校评估和奖励体系 建立以群体为基础的绩效评估体系，利润分享 ，同时避免社会惰化。 6.培养相互信任的精神 相互信任区分为5个维度，即正直（可信赖）， 能力，一贯（可靠，行为可以预测），忠实，开放 （愿意同他人分享信息）。其中前两个维度在培养 信任精神方面尤其可靠。 本章复习思考题 一、什么是群体？按群体的发展水平、构成原则、人员构成 与存在价值，如何进行分类？ 二、什么是群体的规范作用与从众行为？以上两种作用对人 的行为可以产生什么样的影响？ 三、什么是群体的内聚力？影响内聚力的因素是什么？ 四、什么是群体的冲突？群
37、体冲突和组织绩效是什么关系？ 解决冲突的办法是什么？ 五、什么是群体中的人际关系？影响群体中人际关系的因素 有哪些？ 六、团队与群体有什么不同？如何建立高绩效的团队？ 第四章 领导行动 第一节 组织行为学关于领导的概念 一、什么是领导 领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下 ，实现某种目标的行动过程。 2.领导是领导者影响和支配他人的活动，并且与组织的政治 行为发生联系（施加影响，支配组织决策与人的活动）。 3.领导者是权力的持有者（影响与支配他人的能力与能 量）。 1.领导是围绕组织目标的一种行为与行动过程。领导与领导 者概念上有所不同。 二、领导者的权利 1。法定权来自领导者的职位、头
38、衔、资历以及传统因 素的影响。 2。惩罚权（强制权）来自下属对可能受到惩处的畏 惧感。 3。奖励权来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑。 以上三种有成领导者的职位权力（或者成全理性 的影响力）。这种权利对领导者来讲，时间和范围都 有一定的局限性。 4。专长权（专家权）来自领导者丰富的知识以及管理 技能（技术、人际关系、概念技能）。 5。模范权（个人影响权）来自领导者良好的品德特征 和模范行动。 以上两种权力属于个人权利（又称非权力性影响力）。 对于领导者来说，职位权利和个人权力都是不 可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持 久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。 三、领导活动的三因
39、素 领导= f（领导者，被领导者，环境） 1。领导者工作的成效是综合性的因素，即上述三个自 变量。 2。领导者是三因素中的主体，在领导工作成效中发挥 主导作用。 3。领导活动是动态的，不存在一种固有的、一成不变 的模式。 第二节 关于领导行为研究中有代表性的重要理论 一、领导的特性和魅力理论 1。早期东方和西方国家对领带特性研究都偏重于研究 个人的先天素质，不少观点带有唯心主义色彩。 例如，古希腊哲学家亚里斯多德认为：人从出生之日起 ，就决定里他是“治人”还是“治于人”。这种观点具有一 定代表性。 2。近代研究，偏重于领导者个人心理素质和外部特征的分析。 例如心理学家吉普（Gibb）认为，领导
40、者应具备七种 心理特征： （1）善言辞（2）外表英俊潇洒 （3）智力过人 （4）自信心 （5）心理健康（6）有支配他人的倾向（7）外向而敏捷 心理学家吉赛利（Ghiselli）认为，领导者应具八 种个性特征和五种激励特征： （1）天资（2）主动性（3）督察能力（4）自信心 （5）与下级的关系 （6）决断能力（7）成熟度 （8）性别 五种激励特征分别是： （9）对职业成就的需要 （10）自我实现的需要 （11）指挥他人的需要 （12）对金钱的需要 （13）对工作稳定性的需要 八种个性特征分别是： 其中，（1）、（3）、（4）、（6）、（9）、（10） 是具有重要性的因素，而（8）是最不重要性的因
41、素。 总之，在早期和中期乃至近期的领导特质理 论研究，有一些不成功之处。主要原因是： （1）领导是一个动态的过程，是一种7911 569882 68391 1736100 1 1736101 27778 572913 135422 1149806 0 1149806 13798 114981 13803 8759843 0 8759843 324114 700787 5256附表三： 今后第三年客户中各类人的数量 (单位：百万)类别 续保人数 新投保人数 总投保人数 注销人数 索赔人数 死亡司机人 数0 1236015 384620 1620635 17827 567222 68071 1735971 1 1735972 27776 5
