1、 第一章 职业道德概述 第一节第一节第一节第一节 道德与职业道德道德与职业道德道德与职业道德道德与职业道德 一、道德一、道德一、道德一、道德 (一)道德的含义 道德是人类社会特有的，由社会经济关系决定的，依靠 内心信念和社会舆论、风俗习惯等方式来调整人与人、个人 与社会之间的特殊行为规范。 道德作为一种社会范畴，属于上层建筑领域，包含意识 形态方面的内容，是一种特殊的社会现象。它包含着三层基 本含义： 首先，一个社会的道德性质、内容，是由社会生产方式 、经济关系(即物质关系)决定的。有什么样的生产方式、经 济关系，就有什么样的道德体系。 其次，道德是以善恶、好坏、偏私公正等范畴作为标准来调 整
2、人们之间的行为的。 再次，道德是依靠社会舆论和人们的信念、传统、习惯 和教育的力量进行调节的。 根据道德的表现形式，道德通常被划分为三个大的领： 域，即家庭道德、社会公德和职业道德。 (二)道德与法律的关系 1道德和法律都是维护人类社会公共生活的重要手段 历史上，道德和法律都是国家管理社会公共生活的基本方式 ，两者相互作用、互相补充。离开任何一方，另一方的作用 和功能的发挥都会受到影响和削弱。 2道德与法律的联系 首先，从相互关系上看，道德与法律相辅相成、相互促进 、共同发展； 其次，从作用上看，道德规范与法律规范均是国家健康发展的 重要保障； 再次，从内容上看，道德和法律在内容上存在部分重叠
3、现 象。 3道德与法律的区别 首先，从调节范围上看，道德适用范围比法律广； 其次，从调节的主体上看，法律代表着国家意志，通过国家 司法部门强制执行，而道德主要靠社会舆论、风俗和人们的良心来 约束人们的行为； 再次，从调节方式上看，法律调节具有强制性、滞后性特点，而道 德规范调节具有明显的事前性、持久性特点。 (三)道德评价 1道德评价 道德评价是人们依据一定的道德原则和规范，对自己或他人的 行为进行是非、善恶判断，表明自己态度和价值倾向的意识活动。 2道德评价的作用 其评价应该遵循集体主义原则。具体体现在：当个人利益与 集体利益发生矛盾冲突时，个人利益应该服从于集体利益；当集体利 益与国家和社
4、会利益发生矛盾冲突时，集体利益应该服从于国家和社 会利益。这是理解和把握道德的一个关键环节，也是做人做事的根 本要求。 3公民道德建设实施纲要 2001年，中共中央颁布的公民道德建设实施纲要，“附录 ”。 二、职业道德二、职业道德二、职业道德二、职业道德 (一)职业 职业，简单地说，就是人们为了满足社会生产、生活需 要，从事承担特定社会责任，具有特定义务的业务活动。 首先，职业是人们谋生的基本手段和基本方式； 其次，职业能够使劳动者自身的体力、智力和技术水平 得到发展和完善； 再次，职业人通过职业劳动，履行社会责任，为社会做 贡献，实现自身价值。 这三方面相互承接，决定了职业必须使责任、权利和
5、利 益达到高度统一。 (二)职业道德 职业道德是职业活动的产物，是从事一定职业的人在职 业活动中应该遵循的，依靠社会舆论、传统习惯和内心信念 来维持的行为规范的总和。 从其存在方式看，在人类历史的发展过程中，既存在着 反映所有职业活动共同要求的普遍的职业道德规范，也存在 着反映各种各样具体职业活动要求的具体行业职业道德规范 。它既有普遍性，又有特殊性，是两者的有机统一。 (三)职业道德的基本要素 职业理想、职业态度、职业义务、职业纪律、职业良心 、职业荣誉、职业作风。 (四)职业道德的特征 1鲜明的行业性 2适用范围上的有限性 3表现形式的多样性 4一定的强制性 5相对稳定性 6利益相关性 利
6、益是道德的基础，各行各业的职业道德规范总是或直 接或间接地与从业者的实际利益相关联。 第二节 职业道德的社会功用 一、职业道德的具体功能 (一)导向功能(二)规范功能(三)整合功能(四)激励功能 二、职业道德的社会作用 (一)有利于调整职业利益关系，维护社会生产和生活秩序 (二)有助于提高人们的社会公德水平，促进良好社会风尚的 形成。 (三)有利于完善人格，促进人的全面发展。 第三节 职业道德的历史发展 一、我国职业道德的历史发展及主要内容 (一)我国职业道德历史发展 (二)中国传统职业道德的精华 中华民族在长期的历史发展中形成了具有自身民族特色的职 业道德精神。 第一，公忠为国的社会责任感。
7、 第二，恪尽职守的敬业精神。 第三，自强不息、勇于革新的拼搏精神。 第四，以礼待人的和谐精神。 第五，诚实守信的基本要求。这既是中华民族最重要的传统 美德和做人原则，也是职业活动的主要准则。 第六，见利思义、以义取利的价值取向。 二、国外职业道德的历史发展及主要内容 (一)国外职业道德的历史发展 (二)西方发达国家职业道德精华 第一，社会责任至上； 第二，敬业； 第三，诚信； 第四，创新。 (三)当代西方发达国家职业道德建设的主要做法与经验 第一，加强道德立法工作； 第二，注重信用档案体系的建立； 第三，严格的岗前和岗位培训。 第四节第四节第四节第四节 社会主义职业道德的基本要求及其特点社会主
8、义职业道德的基本要求及其特点社会主义职业道德的基本要求及其特点社会主义职业道德的基本要求及其特点 一、社会主义职业道德性质和基本要求 关于社会主义职业道德建设，考生需把握“一个中心”、“一 条原则”、“一个重点”、“五爱”、“五个要求(二十字规 范)”、“一个行为准则”。即：以为人民服务为核心； 以集体主义为原则； 以“爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义”为基 本要求； 以“诚实守信”为重点， 以“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”为基 本规范；以社会主义荣辱观为基本行为准则。 明确反对个人主义、利己主义、享乐主义、拜金主义。 要纠正职业活动中的虚伪、浮夸等欺诈行为，以
9、形成并建立起诚实 守信、言行一致的职业作风和“人人为我，我为人人”的新型职业 关系。 二、社会主义职业道德的特征 第一，继承性和创造性相统一；第二，阶级陛和人民性相统一； 第三，先进性和广泛性相统一。 【练习与思考练习与思考练习与思考练习与思考】 一、选择题 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项 选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以 上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 (一)单项选择题 1关于道德，准确的说法是 (C)。 (A) 道德就是做好人好事 (B) 做事符合他人利益就是有道
10、德 (C) (C) (C) (C) 道德是处理人与人、人与社会、人与自然之间关系道德是处理人与人、人与社会、人与自然之间关系道德是处理人与人、人与社会、人与自然之间关系道德是处理人与人、人与社会、人与自然之间关系 的特殊行为规范的特殊行为规范的特殊行为规范的特殊行为规范 (D) 道德因人、因时而异，没有确定的标准 2与法律相比，道德 (B)。 (A) 产生的时间晚 (B) (B) (B) (B) 适用范围更广适用范围更广适用范围更广适用范围更广 (C) 内容上显得十分笼统 (D) 评价标准难以确定 3关于道德与法律，正确的说法是(D)。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德 (B) 由于道
11、德不具备法律那样的强制性，所以道德的社会功 用不如法律 (C) 在人类历史上，道德与法律同时产生 (D) (D) (D) (D) 在一定条件下，道德与法律能够相互作用、相互转化在一定条件下，道德与法律能够相互作用、相互转化在一定条件下，道德与法律能够相互作用、相互转化在一定条件下，道德与法律能够相互作用、相互转化 4关于职业道德，正确的说法是 (C)。 (A) 职业道德有助于增强企业凝聚力，但无助于促进企业技 术进步 (B) 职业道德有助于提高劳动生产率，但无助于降低生产成 本 (C) (C) (C) (C) 职业道德有利于提高员工职业技能，增强企业竞争力职业道德有利于提高员工职业技能，增强企
12、业竞争力职业道德有利于提高员工职业技能，增强企业竞争力职业道德有利于提高员工职业技能，增强企业竞争力 (D) 职业道德只是有助于提高产品质量，但无助于提高企业 信誉和形象 5我国社会主义道德建设的原则是(A)。 (A) (A) (A) (A) 集体主义集体主义集体主义集体主义 (B )人道主义 (C) 功利主义 (D) 合理利己主义 6我国社会主义道德建设的核心是(C)。 (A) 诚实守信 (B)办事公道 (C) (C) (C) (C) 为人民服务为人民服务为人民服务为人民服务 (D) 艰苦奋斗 7公民道德建设实施纲要指出我国职业道德建设规范是 (B)。 (A) 求真务实、开拓创新、艰苦奋斗、
13、服务人民、促进发展 (B) (B) (B) (B) 爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会 (C) 以人为本、解放思想、实事求是、与时俱进、促进和谐 (D) 文明礼貌、勤俭节约、团结互助、遵纪守法、开拓创新 8关于道德评价，正确的说法是(D)。 (A) 每个人都能对他人进行道德评价，但不能做自我道 德评价。 (B) 道德评价是一种纯粹的主观判断，没有客观依据和标 准。 (C) 领导的道德评价具有权威性 (D) (D) (D) (D) 对一种行
14、为进行道德评价，关键看其是否符合社对一种行为进行道德评价，关键看其是否符合社对一种行为进行道德评价，关键看其是否符合社对一种行为进行道德评价，关键看其是否符合社 会道德规范会道德规范会道德规范会道德规范 。 ( ( ( (二二二二) ) )2011年7月份绩效考核分析报告一、概述：为了解公司员工2007年第三季度的工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事部于2007年10月安排了2007年第三季度绩效考核，考核形式采用新推行的“KPI(关键业绩指标：Key Performance Indication)指标考核+能力态度指标考核”的考核形式，本次参与绩效考核总人数为54
15、人，不包括经理级及以上员工、项目营销部置业顾问及未转正员工。全公司详细考核成绩见附件：二、数据分析：（一）成绩分布 考核成绩优秀(90分以上)22人，占考核人数40.7%，良好(80-89分)32人，占59.3%，其中80-85分 15人，85-90分17人，90-95分19人，95分以上3人。见图表：1公司整体成绩分布1.1公司整体成绩分布分析1 成绩等级优秀良好人数2232结构比例40.70%59.30%1.2.公司整体成绩分布分析2 成绩等级成绩100分100分成绩95分95分成绩90分90分成绩85分85分成绩80分成绩80分人数121918140结构比例1.85%3.70%35.19
16、%33.33%25.93%0.00%以上数据显示,绩效成绩整体分布不合理,优秀和良好比例占100%, 一般和不及格者空无一人，而在优秀和良好分值中，成绩在90-95分值区间所占比例最高，达35.19，其它依次是85-90分值区间33.33和80-85的分值区间25.93。这说明绩效考核结果的差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。从考核成绩分布图看3，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问题：一、KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得80分以上；二、各部门考核者对于KPI考核表
17、的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。2.公司整体成绩结构分析 本次考核人员中,入职3-6个月共有12人, 入职6-12个月共有6人, 入职12-24个月共有16人, 入职24-36个月共有9人, 入职36个月以上共有11人,下面将尝试通过分析各阶段人员优秀和良好的占比分析出公司人员工作绩效上的差距,为公司一些决策做参考。 入职各阶段员考核成绩分布工龄3-6个月6-12个月12-24个月24-36个月36个月以上优秀（人）241051占考核人数比例3.70%7.41%18.52%9.26%1.85%良好（人）1026410占考核总人数比例18.52%3.70%11.11%7.41%18.5
18、2%以上图表显示（假设排除评分偏差情况下）：考核成绩优秀者, 将近一半的是入职1-2年的员工（45），而在考核总人数中，也遥遥领先于其它阶段的员工（占比18.52）,除了他们所占公司总人数比例较大外，主要原因是这部分员工在公司工作一至两年,对工作岗位相当熟悉，有很强的工作能力和优秀的业绩，是企业的支柱。其次是入职2-3年，入职2年多的员工所占比例低于入职1-2年的员工，从评分上看，他们工作上略有所放松，另外，也可能与公司当前现状有一定的关联。这一部分员工可对其加强公司前景以及其个人职业生涯规划方面的培训，以坚定他们对公司的信心。入职0.5年左右的员工（9）和刚过试用期的员工（5），尚处于工作的
19、熟悉和提升的阶段，公司应把他们中的大部分正确引导进至良好的工作状态，更多注重工作技能、技巧及个人职业生涯规划方面的培训。在本次考核中，出现了一个较严重的现象，就是入职3年以上员工所占优秀者比例异常的小（5），在考核总人数中也仅占1.85，而更大一部分员工处于良好的状态。原因可能有：1.说明公司在对于老员工的吸引力上有所不足，导致老员工的工作业绩、能力态度有所下降；2.一些老员工的工作技能和态度上跟不上公司的发展，需要改进。另外，在考核成绩良好比例中, 入职0.5年内员工和入职3年以上员工占比相当大（31），二者总和占成绩为良好的62，对于这部分员工，公司应予以重视，更多给与他们工作技能上和职业
20、生涯方面的培训。3.各中心成绩分布及结构分析中心综合管理中心财务管理中心营销管理中心工程管理中心成本管理中心产品研发中心审计部总经理室优秀（人数）74213500结构比例38.89%57.14%20.00%14.29%75.00%100.00%0.00%0.00%良好（人数）113861021结构比例61.11%42.86%80.00%85.71%25.00%0.00%100.00%100.00%以上图表显示：从上表可看出，各中心/部门在评分中除了全部评分良好以上，另外，产品研发中心、成本管理中心在优秀和良好两个等级评分比例是不合理（分别是优秀：100，良好0和优秀：75，良好25）。由此得出
21、，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证中心/各部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。三、本次考核过程中存在的问题分析：（一）指标制定所存在的问题分析，首先，由于公司一些特殊原因，导致在各个考核指标提取过程中存在着逻辑顺序上的问题，影响考核指标订立的进度，最后影响考核表的及时制作。其次，由于前期制定KPI指标时沟通不到位，致使一些指标的数据值一直定不下来或本季度无法获取，最后一些职位KPI指标值不得不一改再改甚至取消，使得本次考核过程中的严谨性不够。第三，由于各职位KPI指标数目不一，导致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职
22、位相同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差。第四，考核指标范围不够全面，由于某些职位工作人员离职或一些职位上工作范围的调整，导致KPI指标与其实际的岗位工作范围不符，考核指标无法涵盖其职位范围的80，另外，有个别职位仅简单设置了几个定量指标，并不能完全分解其部门的任务指标。另外，在确认部门KPI指标值时，指标值不断调整，甚至在岗位绩效考核结束后仍迟迟不能确认，因而没有对部门同时进行考核，使得无法为岗位考核提供纠偏的数据支持。同时，在未能确认部门KPI指标值的情况下，分解部门目标制定岗位KPI指标值，严谨性和科学性不够。（二）本次绩效考核过程一些部门均不同程度缺乏绩效面谈环节，由于本次考核时间
23、段上遇到了国庆6天长假，而绩效面谈又由部门自行把控，加上一些部门由于公司原因需要出差，导致一些部门的考核过程匆匆结束，没有对本次考核周期的绩效进行面谈及改进计划，绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析，找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，发现绩效差的原因和征兆。而本次考核，相当多的部门管理者缺乏这一重要环节。（三）由于本次考核没有对考核成绩采取强制分布，且缺乏有效的评分纠偏机制，导致考核成绩明显偏高，人人得分均得分80分以上，各部门把本次绩效考核运用成了调薪的工具，而没有起到绩效管理应有的鞭笞后进的
24、作用，同时，由于考核结果差异性不大，人均80分以上，给公司另一部分真正有能力、实际绩效好的员工是一种打击，绩效管理中激励先进的作用也得不到很好的体现。（四）评分过于主观性和无差异化，无法评出员工的优劣和个人特征。由于本次考核成绩真正与绩效工资挂钩，一些考核负责人评分者担心按员工实际绩效评分会对员工的薪酬产生影响，有意把考核分数评高至80分以上而忽略员工的真实绩效。另外一些部门考核者不愿意花一定时间和精力去了解员工的真实绩效就草草打分应付了事，而且大部分部门均没有按绩效操作指导书上的要求填写“完成情况说明”，造成本次考核无法为人员晋升、降职等提供准确的依据。（五）各中心/部门评分没有统一纠偏标准
25、，由于各部门考核负责人对于定性指标的评分侧重点也各不相同，故各部门的平均分极不平衡，如：有的中心/部门负责人评分较宽松则部门员工100的优秀，有的中心/部门较严格仅14.29的优秀。典型：产品研发中心和工程管理中心。（六）一些部门考核负责人对考核工作理解不够和重视不够。表现一：公司提前10余天发放绩效考核表单，要求10月15号各部门交回行政人事部，但一些部门出现了员工10月15号才拿到考核表的情况，导致评分仓促，根本无暇认真对照员工真实绩效评分。如：营销中心。表现二：一些部门负责人把考核表先交给员工用铅笔进行自评分，然后再在此基础上进行评分，而从涂改痕迹看，两者评分偏差很小。如：财务部。（从财
26、务部部分员工口中得知及考核表上的涂改痕迹得出）表现三：还有一些部门对于分值累加方面存在错误和无考核者或被考核者签名确认。表现四：大部分部门都没有按照指导说明书上的要求进行操作，行政人事部制作的绩效指导说明书没有起到相应的作用。如，填写“完成情况说明”和“绩效改善计划”。表现四：大部分部门都是草草交表，均没有按要求进行绩效面谈。四、绩效考核改善建议1. 考核表加设员工自评分项，被考核者的自评分可按比例纳到绩效考核综合成绩。目的是督促员工对自己进行客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一，另外同时结合了被考核者本人的意见和考核者的意见，考核结果相对来说不会太过于主观。2. 对于类似本次没有同时
27、对部门进行考核的情况，可请总经理（或绩效管理委员会）对各中心/部门考核期间工作评价一个分数（或由各中心总监评分取平均值）然后对照此分数进行适当纠偏，使各部门评分相对平衡、考核结果不至于太过主观化。3. 建议取消按绩效系数发放绩效工资形式，根据各部门的考核综合成绩排名予以发放绩效工资，同时，各部门考核者只负责对各类指标进行评分，由行政人事部对考核表评分进行汇总和纠偏，计算出最后成绩返还各部门进行绩效面谈，由于各部门考核者不知道总分对员工的薪酬带来的影响，故会按员工真实绩效评分。4. 绩效考核应该是重在绩效面谈不在于绩效评分，行政人事部需加强对绩效面谈环节的监控，统计出综合成绩后返回各部门，并对成
28、绩优秀者和及格或需改进者给与建议，同时，也能把控各部门绩效面谈的时间，对各部门的绩效面谈进行抽查和指导。5. 把员工参加培训的时数、奖惩情况、考勤情况等数据纳入考核体系中来，作为能力态度考核指标的定量考核，同样，部门总参训时间作为部门负责人的考核指标，通过绩效管理引导员工提高参训率及规范考勤管理制度。6. 转变管理人员观念，加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训。绩效管理的有效的执行，必须先有正确的理解，通过培训加强考核者观念、态度的转变，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果。如果有条件，可考虑外派培训或聘请外部讲师的形式。7. 对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核K
29、PI指标确认的前提下，再分解到部门各岗位，各岗位KPI指标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非特殊情况，指标值在考核周期内不做改动，在这里强调员工的参与沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入，到绩效考核结束时，员工如能根据原先参与制定的绩效标准自我评估，较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。五、小结总体来说，本次绩效考核虽然在很多方面不尽人意，但作为新推行的“KPI指标考核+能力态度指标考核”的考核体系，基本没有遇到大的抵触，从指标提取到最后回收表单也算顺利，虽然
30、有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外，最为重要的是，通过新体系的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程,不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从2007年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保
31、被考核者明确自己的绩效改进方向。另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的人员名单。接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：一、 考核方法的选取背景鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360全面考核评估法。360评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核
32、的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。二、 考核目的对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。三、 考核与被考核对象 1、被考核对象： 中层管理干部（14人）； 基层员工（14人） 2、考核对象： 中层管理干部（35人）；基层员工（24人）四、 考核时间 中层管理干部：2007年12月14日14：00-12月17日12：00；基层员工：2007年12月17日17：30-12月19日12：30；五、 考核的具体形式介绍 1、 考核指标
33、的提取（具体考核表参照附件1、附件2）：（1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。 （2）基层员工：。 2、考核的具体执行 本次考核主要是根据360考核表进行评分，考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观公正并有责任心的部分员工当中选取，以不记名的方式进行。被考核者在此次考核中，同时又是考核对象，但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部在发放考核表的同时，需告知评估人考核目的，递交时间以及填写当中的注意事项，以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。六、 考核结果说明（参
34、照附件3） 考核评估结果主要包括每项指标的单项总分、单项均分、单项评定等级、综合评定结果、优点与不足之处。以下是中层管理干部综合评定结果汇总：考核对象1 良好水平，总分2604.4，平均分78.92，单项均分4.08；考核对象2 良好水平，总分2558.5，平均分79.95，单项均分4.07；七、 绩效反馈与面谈人力资源部根据每个人的考核结果，将其反馈给被考核对象，并分别与之进行了绩效面谈，共同制定出绩效改进计划，使被考核对象明确自己的绩效改进方向。八、 绩效考核评估 1、 考核方案本身（1） 在本次绩效考核的实际操作过程中，有以下问题存在：a、 由于时间原因，某些考核指标的选取不够科学化，比
35、如中层管理干部的考核指标当中，有两项指标为客户管理、市场开拓能力，这两项指标主要针对销售岗位的中层管理干部来说的，如果作为非销售岗位的管理干部来讲，这两项指标就显得不太科学。b、考核内容过于笼统，对所有中层管理干部的考核用得是相同内容的考核量表，而非根据岗位的不同，把考核内容作区分。这种情况在基层员工的考核表当中，对这个问题有所避免，但是做得还不够细c、考核实施之前，没有对绩效考核相关事宜进行培训，造成部分员工对此次考核的不理解，并产生排斥心理。员工的考核意识比较淡薄，再加上后期缺乏相关的培训引导，给本次的考核工作造成一定的困难。d、从递交的考核表当中发现，对于考核表当中的优点与不足之处，评语
36、显得比较空泛，没有落实在具体行为当中。这就让受评人看到考核结果时，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。（2）绩效考核方案改进措施a、确定考核指标前，根据各个岗位的具体要求，充分展开调研工作，和各部门员工配合，制定出个性化、科学化的考核指标，确保考核内容的有效性。人力资源部根据此次考核当中存在的问题，在接下来的考核工作当中，尽可能地做到规范化。仓库员工的考核量表（参照附件4）和服务部的考核量表正在进行不断优化，以避免出现类似问题。b、针对前期员工对本次考核的反应，以后在实施新的考核方案之前，都会对此进行相关的培训，确保评估人充分理解考核的目的和考核当中的注意事项，同样也使被评估者明白组织的期望
37、，确认自己在工作当中的努力方向，以便使员工由现在的被动管理逐渐转变为员工的自我管理。2、考核者（受评人）的绩效改进计划本次绩效考核后，由人力资源部和受评人的直接上级根据绩效考核结果，共同对其进行了绩效面谈，确保其明确目前自身所存在的不足，并与受评人共同制定了下一步的绩效改进计划，让受评人认识到下一阶段自己在工作当中的努力方向和注意事项。此次考核，虽然存在一些方方面面的不足之处，但因为考核方法和考核对象的选取比较科学，一定程度上弥补了考核本身所存在的不足之处。就考核结果来说，还是相当有效的，能够反映中层管理干部和部分基层员工的工作业绩、能力和工作态度，而且在进行绩效面谈时，受评人也比较能够接受。
38、总之，员工对此次考核工作的结果还是认可的。人力资源部也会继续努力，使公司的绩效管理工作更上一个台阶。附件1：中层考核表附件2：基层考核表附件3：考核评估样表附件4：服务部员工考核表附件5：仓库员工考核表评述：1.该模板框架可以做为公司绩效考核报告的参考框架；2.考虑自己公司的实际情况进行血肉的完善；3.第五、六、八部分应该细致再细致，这也是绩效考核分析报告的核心部分。第 10 页 共 10 页持原则 一丝不苟第九章 纪律柳传志“罚站”，“海尔”严肃执纪，走向成功，中航油（新加坡）违规违纪濒临破产第十章 节约1、 美国航空公司“能省的都省，不浪费一分钱”、日里公司的“节约精神”2、 发电公司“于
39、细微处见节约”，“建筑节能50”能实现吗？ 第十一章 合作广州标志的失败之“迷”、微星科技HR：团队智慧带来最高利益、成功有赖于团队协作、微软与对手合作第十二章 奉献徐虎“晚上19点钟的太阳”；希尔顿饭店的“微笑服务”；只求奉献不求索取的鲍燕飞其他补充内容一、十六大报告中关于切实加强思想道德建设的内容1、依法制国和以德制国的关系:依法治国和以德治国相辅相成，相互促进，（不是手段与目的的关系）2、建立社会主义思想道德体系的内容、特点，如何建设？（1）建立社会主义思想道德体系的特点：建立与社会主义市场经济相适应、与社会主义法律规范相协调、与中华民族传统美德相承接的社会主义思想道德体系。（2）社会主
40、义思想道德体系的建设。认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬爱国主义精神。以为人民服务为核心、以集体主义为原则、以诚实守信为重点，加强社会公德、职业道德和家庭美德教育。二、我国规定的道德宣传日是指哪一天？每年9月20日公民道德实施纲要的内容1、公民道德建设的指导思想和方针原则：以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，全面贯彻江泽民同志“三个代表”重要思想，坚持党的基本路线、基本纲领，重在建设、以人为本，在全民族牢固树立建设有中国特色社会主义的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观，在全社会大力倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，努力提高公民道德素质，促进
41、人的全面发展。培养一代又一代有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民（“四有”）。2、社会主义市场经济机制的积极作用有利于增强人民的5个意识、精神：自立意识 竞争意识 效率意识 民主法制意识 开拓创新精神3、公民道德建设的主要内容：坚持以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以社会公德，职业道德、家庭美德为着力点。4、集体主义的涵义（不会考原文，但会有题涉及集体主义的内容，要掌握集体主义的精神）。正确认识和处理国家、集体、个人的利益关系，提倡个人利益服从集体利益、局部利益服从整体利益、当前利益服从长远利益，反对小团体主义、本位主义和损公
42、肥私、损人利已，把个人的理想与奋斗融入广大人民的共同理想和奋斗之中。5、社会主义思想道德体系建设的三大领域：社会公德、职业道德、家庭美德。（1）社会公德规范（内容）文明礼貌、助人为乐、爱护公物、保护环境、遵纪守法。（2）职业道德规范（内容）爱岗敬业、诚实守信、办事公正、服务群众、奉献社会。（3）家庭美德规范（内容）尊老爱幼、男女平等、夫妻和睦、勤俭持家、邻里团结。11公民道德建设纲要重点内容1、公民道德建设实施纲要 于2001年9月20日中共中央颁发。2、公民道德建设实施纲要 ，每年的9月20日定为公民道德宣传日3、二十字道德规范：在全社会大力倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业
43、奉献”的基本道德规范。4、公民道德建设实施纲要 我国公民道德建设的指导思想是：以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论为指导，全面贯彻江泽民同志“三个代表”重要思想，坚持党的基本路线、基本纲领，重在建设、以人为本，在全民族牢固树立建设有中国特色社会主义的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观，在全社会大力倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范，努力提高公民道德素质，促进人的全面发展，培养一代又一代有理想、有道德、有文化、有纪律的社会主义公民。5、公民道德建设的主要内容：从我国历史和现实的国情出发，社会主义道德建设要坚持以为人民服务为核心，以集体主义为原则，以爱祖
44、国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义为基本要求，以社会公德、职业道德、家庭美德为着力点。在公民道德建设中，应当把这些主要内容具体化、规范化，使之成为全体公民普遍认同和自觉遵守的行为准则。6、公民道德建设的核心：为人民服务作为公民道德建设的核心，是社会主义道德区别和优越于其它社会形态道德的显著标志。7、集体主义作为公民道德建设的原则，是社会主义经济、政治和文化建设的必然要求。8、提高公民道德素质，教育是基础。9、爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义作为公民道德建设的基本要求，是每个公民都应当承担的法律义务和道德责任。10、加强社会主义法制，是公民道德建设健康发展的重要保证11、以社会公德
45、、职业道德、家庭美德为着力点。12、党的十六大报告 依法治国和以德治国相辅相成。认真贯彻公民道德建设实施纲要，弘扬爱国主义精神，以为人民服务为核心、以集体主义为原则、以诚实守信为重点，加强社会公德、职业道德和家庭美德教育，特别要加强青少年的思想道德建设，引导人们在遵守基本行为准则的基础上，追求更高的思想道德目标。13 八荣八耻 以热爱祖国为荣、以危害祖国为耻以服务人民为荣、以背离人民为耻以崇尚科学为荣、以愚昧无知为耻以辛勤劳动为荣、以好逸恶劳为耻以团结互助为荣、以损人利己为耻以诚实守信为荣、以见利忘义为耻以遵纪守法为荣、以违法乱纪为耻以艰苦奋斗为荣、以骄奢淫逸为耻公民道德建设实施纲要 （全文）
46、一、公民道德建设的重要性社会主义道德建设是发展先进文化的重要内容。在新世纪全面建设小康社会，加快改革开放和现代化建设步伐，顺利实现第三步战略目标，必须在加强社会主义法制建设、依法治国的同时，切实加强社会主义道德建设、以德治国，把法制建设与道德建设、依法治国与以德治国紧密结合起来，通过公民道德建设的不断深化和拓展，逐步形成与发展社会主义市场经济相适应的社会主义道德体系。这是提高全民族素质的一项基础性工程，对弘扬民族精神和时代精神，形成良好的社会道德风尚，促进物质文明与精神文明协调发展，全面推进建设有中国特色社会主义伟大事业，具有十分重要的意义。党的十一届三中全会特别是十四大以来，随着改革开放和现代化建设事业的深入发展，社会主义精神文明建设呈现出积极健康向上的良好态势，公民道德建设迈出了新的步伐。爱国主义、集体主义、社会主义思想日益深入人心，为人民服务精神不断发扬光大，崇尚先进、学习先进蔚然成风，追求科学、文明、健康生活方式已成为人民群众的自觉行动，社会道德风尚发生了可喜变化，中华民族的传统美德与体现时代要求的新的道德观念相融合，成为我国公民道德建设发展的主流。但是，我国公民道德建设方面仍然存在着不少问题。社会的一些领域和一些地方道德失范，是非、善恶、美丑界限混淆，拜金主义、享乐主义、极端个人主义有所滋长，见利忘义、损公肥私行为时有发生，不讲信用、欺骗
