1、召开招聘洽谈会。为了让学生增 进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，征募主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质 与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带、印刷介绍图片。 人才交流会 各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。用人单位可花一定的费用在交流会上摆摊设点，应征 者前来咨询应聘。这种途径的特点是时间短、见效快。但是，在这种交流会上，小型企业很难招聘到优秀 人才。 职业介绍所 许多企业利用职业介绍所来获得所需的销售人员。但有人认为，这类介绍所的待业者多为能力较差而 不易找到工作的人。不过如果有详细的工作说明，让介绍所的专业顾问帮助遴选，使招募工作简单化，也 可以找到不错的
2、人选。 竞争者与其他公司 对严格要求近期工作经验的职位来说，其竞争者及同一行业或同一地区的其他公司可能是其最重要的 招聘渠道。约有 5的工人随时都在积极寻求或接受着岗位的变化，这一事实突出了这些渠道的重要性。 进一步来说，每 3 个人中，特别是在经理和专业人员中，每隔五年就要有 1 个人变换工作。 即便是实行内部提升政策的组织，偶尔也会从外部寻找能补充重要职位的人员。当沃尔克瓦根 （Volkswagen）雇用洛佩斯作为通用汽车公司的采购业务部经理时，引起了该公司的愤怒。通用汽车公 司不仅担心洛佩斯会泄露公司的商业秘密，而且断言沃尔克瓦根会加紧攻击通用汽车公司其他重要的管理 人员的工作。奥佩尔（
3、0pel）主席声称，沃尔克瓦根瞄准的是奥佩尔和通用汽车公司的 40 多位经理。企业 突如其来的规矩可能要遭到争议，但应当把竞争者和其他公司作为招聘高素质人才的外部渠道却是显而易 见的。 小的公司更注重寻求那些受过具有很大开发资源的大公司培训的员工。例如，一家光学仪器公司认为 自己的业务尚不足以提供广泛的培训和开发项目，因此一个被该企业招聘为重要管理角色的人，以前可能 至少已经两次竞争上岗担任过这样的职位。 行业协会 行业组织对行业内的情况比较了解，经常访问制造商、经销商、销售经理和推销员，如香港管理专业 协会的市场推销研究社，企业可通过它介绍或推荐而获得希望转职的销售人员。 其他 失业者常常是
4、一个重要的招聘来源 每天都有合格的求职者因不同的原因加入到失业队伍中。公司破产、削减业务或被其他公司兼并，都 使许多合格的工人失去了工作。有时员工仅仅由于他们的老板的个性差异也被解雇。员工对其工作感到灰 心也会使他们轻率地放弃工作。 包括那些已退休在内的老工人，也构成了一个宝贵的员工来源。虽然这些老工人经常成为消极的陈规 陋习的受害者，但事实也支持了老年人能够很好地完成一些工作这样的观点。当肯德基炸鸡公司在招聘年 轻的工人遇到困难时，它就转而招聘老年人和那些残疾人，结果公司在 6 个月之内戏剧性地减少了空缺率 和流动率。管理部门的调查显示，大多数雇主对他们的老工人评价很高。他们重视后者有很多原
5、因，包括 他们的知识、技能、职业道德、忠诚和良好的基本文化素质。 自第二次世界大战结束以来，转业是一项使兵役服务裁减得以最大减轻的项目。由于这些人员具有真 实的工作历史、灵活、目标明确、药费免费等特点，所以对许多雇主来说，有理由从这种渠道中雇用员工。 另外，退伍军人的普遍特征是，他们的目标和工作取向特别适合于强调全面质量管理的公司。 在转业处登记的雇主，可在变更布告栏里刊登长达两周或 6 个月的电子广告。这个广告第二天至少会 被遍及全世界的 350 个以上的军队就业安置部门获得。因为退役军人拥有的技术范围很广，这种员工来源 不应被忽视。 最后，个体劳动者也是一个良好的潜在招聘来源。对于要求具备
6、公司内部技术、专业、管理或企业专 门知识的各种工作来说，这些人也构成了一种求职者来源。 3.外部招聘的评价 相对于内部安排，外部招聘同样既有优点又有缺点。 （1）外部招聘的优点 候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。 有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验，内外结合不断开拓创新。 对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。当有空缺位置时，一些人往往会通 过自我“打分”而有被入选提拔的希望。如果参与竞争的人条件大致相当，竞争比较激烈，但却又都不太 合适，在这种情况下，从外部选聘就可以缓解这一矛盾，使未被提拔的人
7、获得心理平衡。 （2）外部招聘的缺点 应聘者的条件不一定能代表其实际水平和能力，因此不称职者会占有一定或相当比例。 应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，即不能迅速进入角色开展工作。 如果组织中有胜任的人未被选用或提拔， 外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。 如果形成外聘制度， 则更需慎重决定，因为其影响面可能更大。 以上分析了内部安排和外部聘用的优缺点，究竟哪一种方式选聘管理人员对组织更适合，这就要对人 事变动的具体情况进行分析而定。在实际工作中，组织通常采用内部安排与外部招聘相结合的方式配备管 理人员和主管人员。 (六)招聘的评估 1.评价招聘工作的标准 招聘的目的在于了解
8、应聘者的实际能力，如果应聘者受试的结果高于公司所要求的标准，应聘者就是 一位公司所要求的人才，因此招聘应该符合以下标准。 （1）有效性 测试应围绕岗位要求拟定测验项目，内容必须正确、合理，必须与工作性质相符合。例如，如果要挑 选市场调查研究员，则所要测试的内容必须与行销、调查、统计和经济分析的知识有关，否则测试便无意 义了。 （2）可靠性 它是指评判结果能反映应聘者的实际情况， 测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、 学识高低， 例如应聘者行销学方面的测试成绩为 90 分，就应该表示他在这方面的造诣也确有 90 分的水准。 （3）客观性 它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观
9、、个性、思想、感情等；另一方面，应聘 者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素不会因不同而有高低之差别。招聘要达到客观性， 就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到绝对的公平。 （4）广博性 它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是 广泛的，而不是偏狭的。如要招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还得 包括社交能力、英文、推销技巧等科目。 当招聘工作符合上述的有效性、可靠性、客观性和广博性四个标准时，招聘到的人选必然是能担当大 任的。 2.招聘成本评估 （1）招聘成本评估 招聘成本评估是指对招聘中的费用
10、进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。 招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标， 如果成本低， 录用人员质量高， 就意味着招聘效率高； 反之，则意味着招聘效率低。 另外，成本低，录用人数多，就意味着招聘成本低；反之，则意味着招聘 成本高。 公式为：企业进行小型招聘时，成本评估工作很简单，如果是一次大型的招聘活动，一定要认真做好 成本评估工作。 （2）招聘预算 每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。 招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算。其中招聘广告预算 占据相当大的比例，一般来说按 4321 比例分配预算较为合理。例如，如果一家企业
11、的招聘预算是 5 万元，那么，招聘广告的预算应是 2 万元，招聘测试的预算应是 1.5 万元，体格检查等的预算应是 1 万元， 其他预算应是 5000 元。 当然，每个企业可以根据自己的实际情况来决定招聘预算。 （3）招聘核算 招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称。通过核算可以了解招聘 中经费的精确使用情况是否符合预算以及主要差异出现在哪个环节上。 3.录用人员评估 （1）录用人员评估 录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 在大型招聘活动中， 录用人员评估显得十分重要。 如果录用人员不合格， 那么招聘过程中所花的时间、 精力、金钱都浪
12、费了；只有全部招聘到合格的人员才能说全面完成了招聘任务。 （2）录用人员的量和质 录用人员的量和质可用以下几个数据来表示： 录用比：录用人数 录用比=100%应聘人数 招聘完成比： 招聘完成比= 100% 应聘比： 应聘比=100% (3)各种数据的评析 录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低 。 如果招聘完成比等于或大于 100，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。 应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。 （4）录用人员质量的评估 除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要
13、求对录用人员进行等级排列来确定其质量。 二、 招聘的基本程序 (一)招聘决策 1.招聘决策及其意义 所谓招聘决策，是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过 程。个别不重要的工作岗位招聘， 不需要经过最高管理层的决定， 也不需要经过招聘基本程序的四大步骤。 招聘决策意义重大。任何企业都需要进行招聘决策，其好坏将直接影响到以后招聘的步骤。 （1）适应企业的需要。企业要发展一定要使人才流动起来，一定要吸引更多的人才来担任新增的工作。 （2）使招聘更趋合理化、科学化。由于招聘决策会影响到其他步骤，一旦失误，以后的工作就很难开展。 （3）统一认识。招聘是一件涉及企业未来发
14、展的大事，只有最高管理层观点一致，才能顺利地完成招聘 全过程。 （4）激励员工。有些大型企业，在人力资源开发管理部下分设员工招聘科，从事日常的招聘工作。但是 大量的或重要的员工招聘一般均由最高管理层决定。招聘工作会给现职员工带来一种压力，一TTTT 1 D30XT80 THRU D30XT160 508 35 2 30 3333 CURRENT 30 Ampere 4-1 VOLTAGE RANG 800 to 1600 Volts 2018.11 Rev.3.1 ASEMI Bridge Rectifier 最大额定值及电气特性最大额定值及电气特性（除非特别标定条件,否则环境温度 25，单相
15、半波 60Hz 阻性负载，容性负载降额 20%） Max. rated values & electric characteristics Conditions(Unless otherwise specified): Ambient Temperature:25 ，resistive loading with single phase 60Hz half-wave, 20% capacitive load derating . ） 参数描述 Specifications Symb ol D 0X 80D 0X 100 D 0X 120 D 0X 160Unit 最大反向击穿电压Max. Re
16、verse Breakdown VoltageVRM800100012001600V 贮存温度 Storage TemperatureTstg-55150 结温 Junction TemperatureTJ150 最大正向电压 Max. Forward VoltageIF= 5.0 AVF1.10V 在额定击穿电压下最大反向漏电流 Max.Reverse Leakage Current at rated Breakdown Voltage TA=25, VR=VRM IR 10 A TA=125, VR=VRM500 平均正向整流电流，60Hz 正弦波阻抗 Forward Rectified
17、Current, 60Hz sine wave resistance Tc =100 (with heatsink) IO .0 A Ta =26(without heatsink)4. 最大正向浪涌电流，8.3ms 脉冲宽度，单脉冲正弦波，额定负载 Max. Forward Surge Current, 8.3ms Pulse Width, Single Pulse Sine Wave, Rated load,Tj=25 IFSM0A 绝缘耐压，引线到管壳之间，交流电持续一分钟 Dielectric Strength：Terminals to Case, AC 1 minute V dis2
18、.5KV 熔断特性 Rating for Fusing(1mst8.3ms,Tj=25)I2tA2s 规定条件下的热阻 Thermal Resistance 结和环境 Junction to ambient，without heatsinkRJA16/W 结和外壳 Junction to case, with heatsinkRJC0.8/W 安装扭矩 Mounting torqueTOR 1.0（推荐值 0.8） Recommended torque:0.8 N.m 产品特性描述产品特性描述 Features 环氧树脂封装材料符合国 UL 实验室材料可燃性 分类的 UL94：V-0 标准 E
19、poxy Resin material compliant with UL94：V-0 , standards of UL Material Flammability Provisions 产品符合 RoHS 要求 Compliant with RoHS Provisions 低正向电压，大正向电流通过能力 Low forward voltage, high forward current 高浪涌电流通过能力 High forward surge current capability 高导热性能 High heat-conducting performance 高温焊接性能: 260/10 秒
20、 Thermal welding performance:260/10sec 产品适用范围产品适用范围 Applications 开关电源 Switching Power Supply 家用电器,办公设备 Home Appliances, Office Devices 工业自动化设备 Industrial Auto-equipments 美 4-2 2018.11 Rev.3.1 Rating and Characteristic Curves( TA=25 Unless otherwise noted )C o CURRENT 30 Ampere VOLTAGE RANG 800 to 16
21、00 Volts ASEMI Bridge Rectifier D30XT80 THRU D30XT160 30 20 10 40 HJ1810 10。 。 8H第 D/E/F/G/H/I/J/K/LCB12J二 88后 88 4-3 2018.11 Rev.3.1 主要材料构成主要材料构成 Main Materials 编号 NO.材料名称 Parts Name成分构成 Material Composition 1芯片 Chips 玻璃钝化硅整流二极管芯片 Glass Passivated Silicon Diod Chip 2跳线 Jumper铜 Copper 3框架/引脚 Lead Fr
22、ame 铜(表面电镀 62uM 厚度亮锡) Copper(Electro-plated bright tin thickness: 62uM) 4外壳 Case环氧树脂 Epoxy ResinUL94：V-0 5焊锡膏 SolderPb:Sn:Ag=92.5%:5%:2.5% 产品印字产品印字 Marking 备注：日期码由 4 位数字组成，如“”，表示 201年月 1日生产的产品。 2 个数字“1 ” 代表 1日 第位数字 代表月份(1- 月为字母 A/ /) 一位数字“ ”代表 201年。 包装规格包装规格 Packaging specification 1. 内盒规格 Inner box
23、 specifications ITEMA (mm)B (mm)C (mm）QUANTITY(PCS) INNER BOX24017555100 商标L O G O 型号丝印 生产批次 CURRENT 30 Ampere VOLTAGE RANG 800 to 1600 Volts ASEMI Bridge Rectifier D30XT80 THRU D30XT160 ASEMIHJ18 D30XT160 / 4-4 2018.11 Rev.3.1 储存环境及条件储存环境及条件 Storage environment and conditions： 存放货物的仓库应满足如下要求：温度 3-3
24、5，湿度 45-75%RH。不要使产品遭受温度和湿度的快速变化。不要将产 品存放在化学环境中，如硫酸气体或碱性气体中，否则会降低电极端子的焊接特性和使器件腐蚀。不要以散包装的形式 存放产品。为了避免受潮气、灰尘等物质的影响，产品应保管于货架上。保持室内干燥，通风避免雨淋及阳光直射，防 尘防潮，防火。请于本公司发货后 12 个月内使用本产品.如果储存时间超过 12 个月，请首先确认其焊接特性后再安装使 用。 安装注意事项安装注意事项 Installation notes： 1、桥堆的安装应充分考虑散热条件良好，安装在铝质散热板上： Pay close attention to the heat
25、dissipation condition, with AL heatsink 2、螺钉选用 Screw Selection： 平头十字螺钉 Cross type screw with flat head, M4*1015mm 4 弹垫 Spring washer、4 平垫 Flat washer 3、安装时应注意： 可直接使用自带垫圈 M4*1015mm 十字螺钉 Spare washer M4*1015mm, cross type screw are available. 可选用螺钉加平垫安装 Screw+flat washer are available. 如使用弹垫安装需在弹垫下面加平
26、垫 When adopting spring washer, put a flat washer under the spring washer. 4、安装前应检查散热板表面有无毛刺、凹凸变形，确保管体与散热板贴合良好。 Make sure that the heatsink surface is smooth enough for perfectly mounting. 5、导热硅胶用量适当，涂覆均匀，涂覆厚度 0.100.20mm。 Use conductive silicone grease in moderation, average coating, thickness range:
27、0.100.20mm. 6、导热硅脂推荐锥入度：40015%（25，0.1mm） Silicone grease recommended penetration：40015%（25，0.1mm） 7、必要时可对硅脂稍稍加热（4050）降低粘度，以获得更薄的胶层厚度。 When necessary to grease slightly heating (40 to 50 ) to obtain a lower viscosity, thinner layer t更多投研资料 微信公众号mtachn 迈克尔斯坦哈特：与众不同的理念和方法 迈克尔斯坦哈特对股票市场的兴趣可以追溯到受戒礼（bar mi
28、tzvah）时他 父亲送他 200 股股票作为礼物。斯坦哈特是一个极其聪明的学生，他以快于常 人的速度（跳级）完成了自己的学业。1960 年，他 19 岁时就从宾夕法尼亚大 学沃顿商学院毕业。毕业后斯坦哈特直接投向华尔街，他在华尔街落脚谋得的第 一份工作是助理研究员。 在接下来的几年， 他担任过财经记者和研究员、 分析师。 1967 年，已建立天才分析师口碑和声望的斯坦哈特和另两位合伙人建立了投资 公司，该公司属于斯坦哈特、范恩（Fine）和伯科维茨（Berkowitz）共有，是 斯坦哈特投资公司的前身 （范恩和伯科维茨在 20 世纪 70 年代后期离开了公司） 。 在成立后的 21 年里，斯
29、坦哈特的公司取得了真正令人瞩目的出色业绩。在 这段时间里，斯坦哈特公司的复合年均增长率超过 30%，剔除其中 20%由利润 提成费促成的增长，其复合年均增长率略低于 25%。而与此相对的是，标准普 尔 500 指数同期的复合年均增长率只有 8.9%（分红也计算在内）。如果在 1967 年斯坦哈特公司成立的时候投入 1000 美元，那么截至 1988 年春天，这笔本金 扣除利润提成费后将增长到 93000 美元。 如果在同一时间投入 1000 美元， 买入 一篮子标准普尔指数的成分股 （即参考标普指数的年均收益率来模拟计算， 1000 美元当然无法涵盖标普指数所有的成分股，但可通过买入标普指数的
30、 ETF 来实 现），那么到 1988 年春天，这笔本金只能增长到 6400 美元。斯坦哈特的业绩 也具有令人羡慕的稳定性和持续性。在这 21 年里，斯坦哈特业绩发生亏损的年 度只有两年，而且在计算、调整利润提成费以及向客户收取的管理费前，两年的 净亏损比例都低于 2%。 斯坦哈特的出色业绩源于他综合采用的多种交易方法。他既是长期投资者， 又是短期交易者；他卖空股票像买入股票一样熟练自如、得心应手。如果斯坦哈 特认为是绝佳的投资时机，他会将公司大量的资金投向（股票、期货外的）其他 投资工具，例如财政部发行的有价证券，在这方面他能做到不拘一格。 可以肯定的是，斯坦哈特投资公司的出色业绩绝非他一人
31、之功，除了当初共 同创建公司的合伙人，多年来公司雇用了大量的交易员和分析师，这些人都功不 可没。然而斯坦哈特显然是最大的功臣，一切以他为主导，这点毋庸置疑。斯坦 哈特每天都要数次复核查阅公司的投资组合、持仓品种。虽然斯坦哈特赋予公司 交易员自主交易的自由，但是一旦他对某笔持仓头寸感到疑虑不安时，就会严格 要求建立该笔头寸的交易员对该笔头寸进行仓位调整（降低仓位）。如果斯坦哈 特对某笔持仓头寸的疑虑和担忧非常强烈，他会绕过建立该笔头寸的交易员，直 接执行清仓。 斯坦哈特对公司投资组合的监督和控制极为严格，对公司员工要求极严，由 此他被外界视为非常苛刻的老板。多年来有许多交易员因为他的要求太多，过于 严苛而跳槽走人。我非常清楚地记得，斯坦哈特的环绕型办公桌是做成船头的形 更多投研资料 微信公众号mtachn 状，难怪有一位写人物述评的记者送给斯坦哈特一个绰号，叫作“阿哈布船长” （Captain Ahab）。然而斯坦哈特强硬的一面和他的工作角色有关，要管理公司 那帮交易员，严厉强硬是一个优点，在这点上和橄榄球队的教练非常像。 我从
