1、司股票期权大约五个 星期后的一天，特利丹公司股票期权的价格开始猛烈上涨，我不愿重蹈之前大亏 的覆辙，于是冲进特利丹公司股票期权的交易池以清空持有的头寸。我仿佛听到 那些指点我的场内经纪人带着他们的教导走了进来， 并且我发现他们的教导很快 就对我发生了作用。 我用交易波音公司股票期权时学到的交易技巧来交易特利丹 更多投研资料 微信公众号mtachn 公司股票期权，但有所不同的是，我这次“剥头皮”交易每笔交易赚到的不是 1/8 个点或 1/4 个点，而是每笔交易赚 50 美分（1/2 个点）或 1 美元（1 个点）。 那时你交易的规模有多大？ 一次我只交易一手。某些人不喜欢我，因为我坏了他们的规矩
2、，碍了他们的 事。他们希望交易订单都是 10 手或是 20 手。 换句话说，这些人视你为讨厌鬼？ 确实如此。 你的“一手”交易订单怎样才能成交？ 在期权交易所，经纪人执行客户交易订单时遵循“时间优先”原则，即谁先下 单，就先执行谁的订单。如果你要做空 100 手，而某人只做多 1 手，但他下单 正好比你早， 所以经纪人对于你俩的交易订单， 要先执行那人做空 1 手的订单， 将其与你做多订单中的 1 手匹配成交，然后再执行你订单中余下的 99 手。如果 经纪人想忽略 1 手的订单， 他是能够做到的， 但这样一来他就违反相关规定了。 你的“一手”交易订单被经纪人忽略过吗？ 经纪人从未这样做过，但场
3、内做市商这样干过。 经纪人，你是指代理客户交易，在场内执行客户订单的人吗？ 是的。场内经纪人是客户交易订单的执行者，而做市商是自营商，是为自己 交易的。在期权交易所，两者是分开的，彼此泾渭分明。 你是特利丹公司股票期权交易中唯一的“一手交易者”？ 通常情况下，是这样的。 你是否因此遭到许多人的嘲笑？ 哎，有许多人嘲笑我！这些嘲笑我的人叫我“一手交易者”的时间最久。这些 人中有一个人最令我烦忧和恼怒。此人赚了数百万美元，是场内最好的一个交易 员，他几乎是他那个时代的传奇人物。他从一开始就给我很大的压力，对我冷嘲 热讽。他令我的生活痛苦不堪。 这些非常成功的交易者对你的责骂、抱怨，是否令你的自尊心
4、很受伤？ 哎，是的，而且这种情况持续将近一年，一年里天天如此。 更多投研资料 微信公众号mtachn 面对众人的嘲笑，你可能因此把交易规模加大一点吗？ 我会加大交易规模，但不是因为这个原因。我的那位资助者，就是贷给我 50000 美元的人，他在我遭受亏损、身处低谷时也曾让我烦忧和恼怒，但他却是 促使我加大交易规模的人。虽然他对交易知道并不多，但是有一条极为有用的交 易建议，就是他给我的。一旦我交易业绩开始好转，他就叫我加大交易规模。他 说：“托尼，银行家给出第一笔贷款后，如果他感觉这次贷款的对象是正确的， 将来是有利可图的，那么其后的贷款金额就会逐步变大。交易同样是如此，你交 易情况良好，就需
5、要加大交易规模。” 你所谈到的场内令你苦恼、烦忧的情况最终在何时结束？ 1980 年 6 月，他们开始交易看跌期权，而那位最令我烦忧和恼怒的场内头 号交易员却不喜欢看跌期权，认为这些都是有害的东西，他不想交易这些东西。 我抓住这次机会，真正学习看跌期权的作用、意义和交易方法，并且成为最早交 易看跌期权的做市商之一。 实际上，交易看跌期权后，能开启许多全新的期权交易策略。 是这样的， 这些新策略多得令人难以置信。 这些人虽然在场内只交易了几年， 但都有自己的一套交易策略，他们固执刻板、墨守成规。比你想象的要快，那位 场内头号交易员发生了转变，他像朋友一样对待我，并且建议我俩携手合作，共 同交易。
6、 我们开始研发最新的期权交易策略， 我们所取得的成果都是真正原创的， 并且都是复杂抽象的。 你们研制这些交易策略是通过电脑吗？ 不是， 所有工作我们都是手工完成的。 我们列出所有“将来可能发生的情况”。 采用新策略后，你仍然需要正确预测价格运动的方向和波动率变动的方向 吗？ 我们只要正确判断波动率即可。我们不必盯住和预测市场价格运动的方向， 因为我们采用套利的交易策略，这一策略具有很大的优势。例如，某一期权的市 场价格可能被高估，因为它受到交易所会员公司的追捧。 最后，我认为在研发交易策略方面，我做了许多工作，而与此同时，那位场 内头号交易员却指望靠他自己的能力来推动和战胜市场。 交易时他会偏
7、离我们制 订的交易策略甚至做出损害我的事。当他自行其道的时候，我问他：“你在做什 么呢？”他只回答说：“我改变了交易的想法。” 最后，我只好对他说：“算了吧，我们还是拆伙吧，我自己单干。”此后我的 交易规模开始变大。1981 年和 1982 年早期，利率开始飙升，我交易策略的效 更多投研资料 微信公众号mtachn 果非常好，我开始赚到大钱。接着在 1982 年的多头市场上，有一段日子，我每 天能赚 20 万美元。 我所属清算公司的人， 面对我的结算清单， 简直都无法相信， 这些单据数量众多，堆积如山。 你所做的是哪种类型的交易？ 所有类型的交易，我都做。我视自己为“模型交易者”。只要报价屏上
8、的交易 品种，与其他品种间存在联系、彼此影响，我就会寻找交易的机会。在期权上， 我主要的交易策略是多头蝶式套利（buying butterflies）。（蝶式套利是指买进 或卖出一份履约价格较低的期权和一份履约价格较高的期权， 同时反向操作两份 履约价格介于上述两者间的期权。例如做多一份履约价格为 135 美元的 IBM 看 涨期权，同时做空两份履约价格为 140 美元的 IBM 看涨期权，再同时做多一份 履约价格为145美元的IBM看涨期权， 这就是用看涨期权操作的多头蝶式套利。 ） 所谓“多头蝶式套利”，你是指做多中间履约价格的两张期权合约，还是做多 履约价格较高和履约价格较低的两张期权合
9、约（在盈亏状况显示图中，较高履约 价格和较低履约价格位于“蝴蝶”的翅膀）？ 做多履约价格较高和履约价格较低的两张期权合约。采用这样的交易策略， 你承担的风险是有限的，如果市场不是大幅波动，期权剩余有效时间的减少对你 是有利的 （除非期权市场价格的运动有利于期权时间价值的提高或者标的物波动 率增大提高期权时间价值， 期权的时间价值会随剩余有效时间的减少而逐步降低。 在价格相对平稳的市场，采取多头蝶式套利，当期权到期时，如标的物的市场价 格等于中间履约价格，则交易者可以获得最大利润）。当然，我尽可能在标的物 市场价格便宜的时候进行多头蝶式套利。如果我能把各种有利因素串连在一起， 那么我所赚的利润将
10、相当可观。接着我会在更远的月份建立“爆发式头寸”。 你所说“爆发式头寸”是什么意思？ 这是我自创的词汇。“爆发式头寸”是一种风险有限、获利潜力无限的期权头 寸，它利用价格的大幅运动或波动率的提高来盈利。例如，某一个“爆发式头寸” 的组成是这样的：做多虚值（out-of-the-money）看涨期权，同时做多虚值看跌 期权。 听上去，“爆发式头寸”共有的基本特点是，当市场价格运动时，delta 的增 加将会对你持有的头寸有利。所以，你实际上是靠波动率来盈利的（“delta”是指 如果标的物价格变动一个单位，那么对应期权的价格预期将变动多少）。 确实如此。 实际上， “爆发式头寸”和你的“多头蝶式
11、套利”是彼此相对的， 可以相互补充。 更多投研资料 微信公众号mtachn 是的，我在靠前的月份进行“多头蝶式套利”，这时期权剩余有效时间的减少 对我是有利的；在中间及靠后的月份建立“爆发式头寸”。随着期权剩余有效时间 的减少，“爆发式头寸”的时间价值也会降低，所以我会通过“剥头皮交易”的盈利 来弥补。 换句话说，如果市场价格大幅运动，你的“爆发式头寸”就能盈利，而与此同 时， 你“剥头皮交易”的盈利可以作为补充， 即弥补“爆发式头寸”时间价值的降低。 确实如此。 你是否总用一个头寸来抵消另一个头寸？换句话说，你是否总用 delta 中性 交易策略来构建头寸？（当价格小幅上涨或小幅下跌时，用
12、delta 中性交易策略 构建的头寸，其总体净值能大体保持不变。） 通常都是如此。但偶尔，我也会建立明显净多或净空的头寸。 你所做的第一笔真正的大交易是什么？ 是 1984 年交易特利丹公司的股票期权。当时特利丹公司的股价大幅下跌， 我买入十月到期的虚值看涨期权。接着该股股价开始小步回升，但一帮来自太平 洋交易所（Pacific Coast Exchange）的人也在交易特利丹公司的股票期权，他们 与我的建仓方向正好相反，所以他们对我的多头头寸构成压力。他们在每晚的收 盘时刻做空， 向下猛砸市场价格。 我没有害怕、 逃避， 反而迎头回击， 全力做多。 “你们想在 1.25 美元做空，我就在 1
13、.25 美元买入 50 份期权合约。”这种情况持 续了十多个交易日。 那帮来自太平洋交易所的人为什么要做空特利丹公司的看涨期权？ 当时特利丹公司的股票价格从 160 美元跌到 138 美元，接着又缓步回升到 150 美元。我猜测，那帮来自太平洋交易所的人认为该股股价已不会再涨，所以 做空特利丹公司的看涨期权。5 月 9 日的 9：20 他们停止特利丹公司期权上的 交易，因为有新闻即将公布。新闻通过电传打字机传来：“特利丹公司宣布股票 回购计划，将以每股 200 美元的价格回购公司股票。” 购回自家公司的股票？ 是的。当特利丹公司的股价在 155 美元的时候，我做多看涨期权、看涨期 权的履约价格
14、是 180 美元。该股股价最终涨到 300 美元，我一夜之间赚到数百 万美元。对我而言，回购新闻发布后的四五个月，是一段美好的时光。 接下来发生了什么？ 更多投研资料 微信公众号mtachn “在 30 岁以前成为百万富翁，并且从此退休”是 )多项选择题多项选择题多项选择题多项选择题 1下列反映职业道德具体功能的选项是(ABC)。 (A) (A) (A) (A) 整合功能整合功能整合功能整合功能 (B) (B) (B) (B) 导向功能导向功能导向功能导向功能 (C) (C) (C) (C) 规范功能规范功能规范功能规范功能 (D) 协调功能 2职业道德的特征包括(ABC)。 (A) (A)
15、(A) (A) 鲜明的行业性鲜明的行业性鲜明的行业性鲜明的行业性 (B) (B) (B) (B) 利益相关性利益相关性利益相关性利益相关性 (C) (C) (C) (C) 表现形式的多样性表现形式的多样性表现形式的多样性表现形式的多样性 (D) 应用效果上的不确定性 3企业职工与领导之间建立和谐关系，不合宜的观念和做 法是(BCD)。 (A) 双方是相互补偿的关系，要以互助互利推动和谐关系 的建立。 (B) (B) (B) (B) 领导处于强势地位，职工处于被管制地位，各安其位领导处于强势地位，职工处于被管制地位，各安其位领导处于强势地位，职工处于被管制地位，各安其位领导处于强势地位，职工处于
16、被管制地位，各安其位 才能建立和谐。才能建立和谐。才能建立和谐。才能建立和谐。 (C) (C) (C) (C) 由于职工与领导在人格上不平等，只有认同不平等，由于职工与领导在人格上不平等，只有认同不平等，由于职工与领导在人格上不平等，只有认同不平等，由于职工与领导在人格上不平等，只有认同不平等， 才能维持和谐。才能维持和谐。才能维持和谐。才能维持和谐。 (D) (D) (D) (D) 员工要坚持原则，敢于当面指陈领导的错误，以正义员工要坚持原则，敢于当面指陈领导的错误，以正义员工要坚持原则，敢于当面指陈领导的错误，以正义员工要坚持原则，敢于当面指陈领导的错误，以正义 促和谐。促和谐。促和谐。促
17、和谐。 4西方发达国家职业道德精华包括(ABCD)。 (A) (A) (A) (A) 社会责任至上社会责任至上社会责任至上社会责任至上 (B) (B) (B) (B) 敬业敬业敬业敬业 (C) (C) (C) (C) 诚信诚信诚信诚信 (D) (D) (D) (D) 创新创新创新创新 5社会主义职业道德的特征有(ABC)。 (A)(A)(A)(A)继承性和创造性相统一继承性和创造性相统一继承性和创造性相统一继承性和创造性相统一 (B)(B)(B)(B)(B) (B) (B) (B) 阶级性和人民性相统一阶级性和人民性相统一阶级性和人民性相统一阶级性和人民性相统一 (C) (C) (C) (C)
18、 先进性和广泛性相统一先进性和广泛性相统一先进性和广泛性相统一先进性和广泛性相统一 (D) 强制性和被动性相统一 6下列选项中，反映中国传统职业道德的精华的内容是 (ABCD)。 (A) (A) (A) (A) 公忠为国的社会责任感公忠为国的社会责任感公忠为国的社会责任感公忠为国的社会责任感 (B) (B) (B) (B) 恪尽职守的敬业精神恪尽职守的敬业精神恪尽职守的敬业精神恪尽职守的敬业精神 (C) (C) (C) (C) 自强不息的拼搏精神自强不息的拼搏精神自强不息的拼搏精神自强不息的拼搏精神 (D) (D) (D) (D) 诚实守信的基本要求诚实守信的基本要求诚实守信的基本要求诚实守信
19、的基本要求 第二章第二章第二章第二章 职业道德建设的基本原则职业道德建设的基本原则职业道德建设的基本原则职业道德建设的基本原则 第一节第一节第一节第一节 体现社会主义核心价值观体现社会主义核心价值观体现社会主义核心价值观体现社会主义核心价值观 一、坚持社会主义核心价值体系 社会主义核心价值体系是职业道德建设的根本指针。 (一)社会主义核心价值体系的内容 党的十六届六中全会提出了建立社会主义核心价值体系 的战略任务，指出：“马克思主义指导思想，中国特色社会 主义共同理想，以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新 为核心的时代精神，社会主义荣辱观， 构成社会主义核心价值体系的基本内容。”党中央提 出
20、的社会主义核心价值体系，成为我国社会主义职业道德建 设的根本指针。 (二)用社会主义核心价值体系统领职业道德建设 社会主义核心价值体系对职业道德建设起着统领作用， 表现在： 1引领职业道德建设的目标方向 2确立职业道德建设的共同理想 3保持职业道德建设的时代特点 4体现了对职业道德建设的原则指导 (三)职业道德实践社会主义核心价值观 职业道德建设体现、贯彻、实践社会主义核心价值观。 社会主义核心价值观只有为社会成员所理解、掌握、接受并 自觉地履行，才能成为社会思想的主旋律，推动社会的进步 。职业道德是社会主义核心价值观的重要体现。 加强职业道德建设，将其贯穿于实际工作中，是贯彻核 心价值体系的
21、重要途径，是实践社会主义核心价值体系的最 好方式。 二、职业道德的“五个要求” (一)“五个要求”的内容 在公民道德建设实施纲要中，党中央提出了所有从 业人员都应该遵循的职业道德，包括“五个要求”，即爱 岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。 (二)“五个要求的含义解析 爱岗敬业是从业人员对待职业的一种态度，表达了从业 者对职业饱含深情，忠于职守和勤奋努力的思想品质和道德 境界。 爱岗就是热爱本职岗位，以自己从事的职业为荣，有强 烈的职业认同感和归属感；敬业就是用谦恭谨慎、严肃认真 、精益求精的态度对待所从事的职业。爱岗敬业是从业人 员事业成功的必备条件，是职业道德最起码、最基础的要
22、求 ，是每位从业人员必备的基本规范。 诚实守信是为人之本，也是职业道德的基本要求。 办事公道是职业道德的一项基本准则，是指从业人员在职业 活动中公正、客观、不徇私情，按照同一标准和同一原则处 理问题。 服务群众就是职业道德建设以为人民服务为宗旨的具体 表现，是从业人员职业行为的本质。服务群众是公民道德建 设的核心，也是职业道德建设的核心。 奉献社会就是不以获得报酬为工作的最终目的，自愿为他人 、为社会付出劳动的行为。奉献社会是职业道德中的最高 境界，是人生价值意义的集中体现。 (三)“五个要求”之间的关系 职业道德的五个要求，是职业道德系统的重要组成部分， 相互联系、相互影响、相互制约。 三、
23、社会公德与职业道德 社会公德和职业道德都是公民道德建设的构成主体。 (一)社会公德与职业道德的区别与联系 1二者的区别 首先，两者的适用范围不同。社会公德的调节范围要大 于职业道德的调节范围。 其次，两者反映的利益不同。二者反映的利益关系也是特殊 与一般的关系。职业道德反映的是特定职业组织的利益，而 社会公德反映的是全体公民的利益。 2二者的联系 两者存在着相通性。职业道德与社会公德之间的关系是个 别与一般的关系。 (二)社会公德与职业道德的共同要求 文明礼貌、勤俭节约、爱国为民、崇尚科学这几个方面既 是职业道德的要求，同时也是社会公德的要求。 文明礼貌是对全体社会成员的要求，是社会公德的重要
24、规范， 是构建和谐社会的前提，同时，它也是对职业人的要求，是从 业人员干好工作、走向成功的基本素质。 勤俭节约既是做人的基本美德，是人类生存、繁衍的必要 条件，同时又是职业道德的重要内容，是从业人员所应当具 有的优秀品质。对企业来说，其员工具有勤俭节约的品质有 利于提高效率，降低成本，扩大再生产，保证可持续发展。 爱国为民是公民道德建设最基本的要求，也是每个公民 应当承担的法律义务。作为职业道德的要求，企业要奋发图 强，以实际业绩报效国家和人民，为此从业人员要积极努力 工作，造福于人民。 崇尚科学是社会公德的重要内容。掌握科学知识，以科 学理论为指导，不断改革创新，提高国际竞争力，是公民道 德
25、建设的重要内容。在职业道德建设中，掌握科学技术，实 行科学管理，是企业开拓创新的重要条件。每个从业人员， 都应努力学习科学文化，增强科学素质，提高职业技能。 第二节第二节第二节第二节 坚持社会主义集体主义原则坚持社会主义集体主义原则坚持社会主义集体主义原则坚持社会主义集体主义原则 一、集体主义的内涵 所谓集体主义，是指一切从集体利益出发，把集体利益放 在个人利益之上，在二者发生冲突时，坚持集体利益高于个人 利益的价值观念和行为准则。 作为职业道德基本原则的集体主义，有着深刻的内涵： (一)坚持集体利益和个人利益的统一 (二)坚持维护集体利益的原则 (三)集体利益要通过对个人利益的满足来实现 二
26、、集体主义原则的要求 在职业道德建设中，坚持集体主义原则，要求把握以 下几个方面： (一)正确处理集体利益和个人利益的关系 集体利益和个人利益从根本上来说是一致的，但有时候 也会发生冲突。个人利益与集体利益的冲突，具体表现在 眼前利益与长远利益、局部利益与整体利益的冲突上。在解 决这些矛盾时，要设法兼顾各方面的利益，在无法兼顾的情 况下，个人利益要服从集体利益，甚至做出必要的牺牲。 (二)正确处理“小集体”与“大集体”的关系 (三)反对形形色色的错误思想 在职业道德建设中，坚持集体主义原则，就要抵制和反 对各种形式的错误思想，包括极端个人主义、享乐主义和拜 金主义等。 1极端个人主义是以自我为
27、中心，以个人利益为出发点的 处世哲学极端个人主义主张自我利益高于他人利益、集体利 益和国家利益。极端个人主义的出发点，要求以集体利益服 从个人利益，其特点体现为对：内不能合作，对外无法开展 良好竞争，与集体主义原则背道而驰的。 在职业活动中，从业人员如果有极端个人主义思想，就 不可能自觉地遵守职业道德规范。既做不到爱岗敬业、诚实 守信，更谈不上服务群众、奉献社会。 2享乐主义是一种庸俗腐朽的价值观，认为人生的目的 和意义在于追求物质享受和感官快乐 享乐主义忽视人的社会属性，片分析的工具工作说明书 工作分析的目的 促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。 确
28、定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率 下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员 工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。 工作分析方法 观察法 面谈法 写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法） 工作实践法 典型事例法 逐步核对，在符合本职任务的项目上划“”，并说明
29、它对工作的重要性 代号 N 1 2 3 4 5 重要性 无关 很低 低 一般 高 很高 1.保护交通事故现场证据_ 2.在经常发生事故的地段注意防止新事故_ 3.使用闪光信号灯指挥交通_ 4.使用交通灯指挥交通_ 5.捕捉违章驾驶员并填写情况表_ 6.估计驾驶员的驾驶能力_ 7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识_ 8.跟踪可疑车辆，观察违章情况_ 9.签发交通传票_ 10.对违反交通规则的人发出警告_ 11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员_ 12.检查驾驶执照或通行证_ 13.护送老人、儿童、残疾人过马路_ 14.参加在职培训_ 15.参加射击训练_ 16.操作电话交换机_ 17.擦
30、洗和检查装备_ 18.维修本部门的交通工具_ 民 警 任 务 调 查 表 工作分析方法 观察法 能较多、较深刻地了解工作 要求 不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作 面谈法 效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度 ；对提问要求高；易失真 问卷调 查法 费用低；速度快，调查面广 ；可在业余进行；易于量化 ；可对调查结果进行多方式 、多用途的分析 对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致 实践法 短期内可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险 的工作 典型事 例法 可揭示工作的动态性，生动 具体 费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念 各种工作分析方法的优缺点
31、准备阶段 J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； J向有关人员宣传、解释； J跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他 们做好心理准备； J按精简、高效的原则组成工作小组； J确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性 ； J制定工作计划，确定工作的基本难度。 调查阶段编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重 要性和发生频率等作出等级评定 分析阶段 K仔细审核收集到的信息 K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素 完成阶段J根据规范和
32、信息编制“工作描述”和“工作说明书” 工作分析程序 v 员工 v 上司 v 顾客 v 专家 v 小组 v 数据来源 M重“硬”工作，轻软工作 M重“份内”工作，轻协调合作 M重“硬”技能，轻软技能 创造性沟通 人际技能 团队精神与合作能力 顾客至上 情绪稳定 常见问题 工作分析的具体步骤：工作分析的具体步骤： 以问卷法、访谈法结合为以问卷法、访谈法结合为 例例 工 作 分 析 收 集 人 员 工作分析专家 部门主管 工作任职者 清岗 各岗位代表填写问卷 问卷整理与分类 编写职位说明书 职位说明书的检验 职位说明书的定稿 职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综
33、合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿 步骤步骤(1):(1): 职务信息的初步调查职务信息的初步调查 1 浏览已有的文件，对此项工作的主要任务、主要职责 及工作流程有大致的了解； 2 准备最初的提纲，作为面谈的参考； 3 列出此项工作的主要任务与职责。 步骤步骤(2):(2): 第一次工作现场考察第一次工作现场考察 1目的是使分析者熟悉现场的环境，了解任职人员使用 的工具、设备、机器、一般的工作条件及主要的职责。 2对复杂或不熟悉的设备亲自直接观察。 3最好由任职人员的上级陪同做向导，进行现场观察。 步骤步骤(3):(3): 谈话谈话 1同该职务的实际担任者谈话，了解此工作所规定的各 项
34、任务。 2 同基层的管理者谈话，进一步了解有关工作的情况。 3每天的谈话对象最好不要超过两人，每人不超过三个 小时。 步骤步骤(4):(4): 第二次工作现场考察第二次工作现场考察 1澄清、明确或进一步充实通过谈话获得的信息； 2 最好仍是由首次观察与访谈时的那同一位基层管理者 陪同去进行。 步骤步骤(5):(5): 信息的综合处理信息的综合处理 1对从书面材料、现场观察、与基层管理者及任职人员 的谈话中获得的信息进行分析、归类，写出一份工作说明 书； 2工作分析者在遇到问题时，还需随时得到基层管理者 的帮助； 3再查看一下最初列出的“主要任务与职责单”，确保 所有的任务都能得到体现。 步骤步
35、骤(6):(6): 职位说明书的检验职位说明书的检验 1召集整个调查中所涉及的基层管理者及任职人员，讨 论由工作分析制定的职务说明书是否完整、准确。 2讨论、斟酌工作说明书中的每一行、甚至每个词语， 由工作分析者记下大家的意见。 步骤步骤(7):(7): 职位说明书的定稿职位说明书的定稿 1根据讨论的结果，最后确定出一份详细的、准确的工 作说明书； 2最后的工作说明书应清楚、明了。 选择一个同伴。 确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。 就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题： v请描述您的一个典型的工作日。 v您管理哪些人？ v您归谁管？ v您的主要责任是什么？ v
36、您在每周中都有哪些活动？ v您在每项活动中都投入多少比例的时间？ v您的工作对脑力和体力都有哪些要求？ v胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？ v您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？ v您的工作做到怎样就可以说做得不错了？ 交换角色。 利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。 练习 工作特性模型工作特性模型 技能多样性 任务同一性 任务重要性 工作自主性 工作反馈 对工作意 义的体验 对工作结果 责任的体验 对工作活动 实际结果的了解 员工积极性高 高质量的 工作绩效 工作满意度高 低缺勤率 和流动率 核心工作维度关键心理状态 个人与工作结果 员工成长需要强度 “ 5
37、0% 的 成 功 取 决 于 入 职 人 员 原 来 的 素 质。 ” “ 我 们 独 有 的 最 大 优 势 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 众 的 人 才 不 能 保 证 公 司 成 功 ，但 是 没 有 公 司 可 以 没 有 他 们 而 获 得 成 功 ” 招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节 招招 聘聘 人力资源计划 职务说明书 招聘计划 时间 岗位 人数 任职资格 招 募 了解市场 发布信息 接受申请 选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 录 用 作出决策 发出通知 评 价 程序 技能 效率 招聘的程序 人员资源规划人员资源规划 一个组织科学地预测、分析
38、自己在变化环境中的人力 资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确 保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的 人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得 到长期利益的过程。 内部一致性： 人员计划应该与其它人事功能如招募、培训、工作分析等计划相一致 。 外部一致性： 人员计划应该与企业的整体计划相配合。 各组管理人数设定 施行程序 总人数设定 全公司计划编制总人数（上下限） 计算方法 明年总业务收入预估 总收入与总人数之回归 平均每人生产力与时间之回归 每年平均人数 各部室人数设定 各部室人数计划编制（上下限） 直线部门 总收入与部室人数之回归 每人生产力与部室人数之回归 各年各
39、部室平均人数 部室人数与时间之回归 职能部门 部室每年平均人数 部室人数与时间之回归 （部室人数与人数）比例之平均 各组人数设定 各组人数只计划编制（上下限） 每年平均组内人数 组人数与时间之回归 组管理人数之计划编制（上下限） 设定组内人数之上下限除以各组合理之SOC 编 制 完 成 各组合理之 SOC 各单位人数可调 整因素 1. 1. 所谓所谓控制幅度控制幅度（Span Of ControlSpan Of Control；SOCSOC），是指每一位管理），是指每一位管理 者直接管理的部属人数。不同的部门，由于工作特性等差异，者直接管理的部属人数。不同的部门，由于工作特性等差异， 每位管理
40、者理想的控制幅度也不同。控制幅度的评估量表即是每位管理者理想的控制幅度也不同。控制幅度的评估量表即是 用来评估单位管理者最适宜的控制幅度应为多少。用来评估单位管理者最适宜的控制幅度应为多少。 2 2影响控制幅度大小的因素影响控制幅度大小的因素有：有： 部属功能的一致性部属功能的一致性 部属工作位置的紧密性部属工作位置的紧密性 部属工作内容的复杂程度部属工作内容的复杂程度 部属所需指导与控制之程度部属所需指导与控制之程度 部属与他人工作协调的密度部属与他人工作协调的密度 部属规划范围及复杂程度等因素。部属规划范围及复杂程度等因素。 影响控制幅度的因素影响控制幅度的因素 1.1.部属职位功能是否一
41、致部属职位功能是否一致? ? ( (工作性质工作性质, ,形态的类似程度形态的类似程度) ) (1)(1)完全一致完全一致 (2)(2)相当一致相当一致(3)(3)部分一致部分一致 (4)(4)一致偏低一致偏低(5)(5)几乎无一致性几乎无一致性 2.2.部属工作场所的紧密性部属工作场所的紧密性 (1)(1)几乎均同处工作几乎均同处工作 (2)(2)大半时间在同处工作大半时间在同处工作 (3)(3)部分时间在同处工作部分时间在同处工作 (4)(4)工作处所颇分散工作处所颇分散 (5)(5)工作处所相距甚远工作处所相距甚远, ,见面不易见面不易. . 3.3.部属工作内容的复杂性部属工作内容的复
42、杂性 (1)(1)单纯且重复单纯且重复 (2)(2)例行工作偏多例行工作偏多 ( (是否多样化或具有标准作是否多样化或具有标准作 (3)(3)例行与非例行例行与非例行业模式业模式) ) (4)(4)工作富变化且较无固定模式工作富变化且较无固定模式(5)(5)极富变化且复杂极富变化且复杂 4.4.部属所需指导与控制之程度部属所需指导与控制之程度( (部属可自行处理及决定事务之程度部属可自行处理及决定事务之程度) ) (1)(1)极不需要控制极不需要控制 (2)(2)须少数控制须少数控制 (3)(3)需中度控制需中度控制(4)(4)需较常指导与控制需较常指导与控制 (5)(5)需固定严密控制需固定
43、严密控制 5.5.部属与他人工作协调密度部属与他人工作协调密度( (承办业务是否需经常与他人沟通承办业务是否需经常与他人沟通, ,取得共识或了解后始取得共识或了解后始 可顺利执行可顺利执行?)?) (1)(1)及少需协调及少需协调(2)(2)协调频率略低协调频率略低(3)(3)协调频率中等协调频率中等(4)(4)需较常协调需较常协调 (5)(5)紧密协调紧密协调 6.6.部属规划范围之复杂度部属规划范围之复杂度( (承办业务需规划之广度及深度承办业务需规划之广度及深度) ) (1)(1)及少需规划之事务及少需规划之事务(2)(2)规划之范围窄且不深规划之范围窄且不深(3)(3)规划之范围及深度
44、约属中等规划之范围及深度约属中等 (4)(4)需做较广泛需做较广泛 且深入之规划且深入之规划(5)(5)需规划之事务甚为广泛且深入需规划之事务甚为广泛且深入 六项影响六项影响SOCSOC的因素的因素, ,监督指数的比重不同监督指数的比重不同, ,如下所示如下所示: : (1)(1)部属功能的一致性部属功能的一致性: :监督指数为监督指数为1,2,3,4,51,2,3,4,5 (2)(2)部属工作位置的紧密性部属工作位置的紧密性: :监督指数为监督指数为1,2,3,4,51,2,3,4,5 (3)(3)部属工作内容的复杂性部属工作内容的复杂性: :监督指数为监督指数为2,4,6,8,102,4,
45、6,8,10 (4)(4)部属所需指导控制的程度部属所需指导控制的程度: :监督指数为监督指数为3,6,9,12,153,6,9,12,15 (5)(5)部属与他人工作协调密度部属与他人工作协调密度: :监督指数为监督指数为2,4,6,8,102,4,6,8,10 (6)(6)部属规划范围及复杂度部属规划范围及复杂度: :监督指数为监督指数为2,4,6,8,102,4,6,8,10 评定某单位在各项因素上的得分评定某单位在各项因素上的得分( (即监督指数得分即监督指数得分) )加总后加总后, ,再对照下表再对照下表, ,可得出该可得出该 单位管理者的控制幅度单位管理者的控制幅度. . 监督指数
46、监督指数 建议控制幅度建议控制幅度 37-39 4-537-39 4-5 34-36 4-6 34-36 4-6 31-33 5-7 31-33 5-7 28-30 6-8 28-30 6-8 25-27 7-9 25-27 7-9 22-24 8-10 22-24 8-10 19-21 9-11 19-21 9-11 人力资源规划人力资源规划 社会发展趋势对雇主的影响 1 对产品和服务需求产生影响的消费品市场 2 对生产产品和服务的人的供给产生影响的劳动力市场。 人力资源规划人力资源规划 要想获得竞争优势，应该注意三点： 1）企业对自己现有的人力资源状况有一个清醒的认识， 尤其是目前已有员工
47、存量的优势和劣势。 2）公司对自己未来发展方向有一个规划，并且对目前现 状和未来发展之间是什么关系有认识。 3）如果两者有差距，需要制定一系列的计划来设法弥补 这个差距。 人员预测人员预测 1 可能的雇员流动比率 2 雇员的质量与性质 3 与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定 4 导致生产率提高的技术与管理方面的变化 5 本部门能够获得的经济资源 人力资源规划人力资源规划 两种方法： 1.统计学方法 2.主观判断方法 确定劳动力需求确定劳动力需求 劳动力需求预测是围绕与组织当前的以及未来某种状态有 关的具体工作类型和技能领域来进行的。 先行指标：能够准确的预测未来劳动力需求的一种客观衡
48、量手段。 销售量 库存 雇佣人数 利润 对生产线上的操 作工人的劳动力 需求 确定劳动力供给确定劳动力供给 1 劳动力来源：内部招募和外部招募 2 转移矩阵：能够显示在不同的时间里，处于不同工作 类型的雇员的比例。 汽车零部件生产商的一个虚拟的员工流动情况矩阵 1998 1995 （1）（2）（3）（4）（5）（6）（7）（8） (1)销售管 理人员 0.95 0.05 （2）销 售代表 0.050.60 0.35 （3）实 习销售员 0.200.50 0.30 （4）工厂 助理管理 人员 0.900.05 0.05 （5）生产 管理人员 0.100.75 0.15 （6）生产 操作人员 0.
49、100.80 0.10 （7）事务 性工作人 员 0.700.30 （8）不 在企业中 0.000.200.500.000.100.200.30 有关技术有关技术 趋势分析:首先通过分析企业在过去五年中的雇佣趋势，然后以此为依据 来预测企业未来人员需求的技术。 比率分析：假定生产率不变。 散点分析：通过对确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是否 相关来预测企业未来人员需求的技术。 过去两年10人的销售额为500万 每人平均销售额为50万 计划销售800万 必须增加（800500）/50= ？ 趋势分析 医院规模注册护士数量 200240 300260 400470 500500 600
50、620 700660 800820 900860 1200？ 比率分析 200400600800100012001400 1400 1200 1000 800 600 400 200 散点分析 招聘招聘 1，招聘的前期工作 2，招聘成本的控制 3，人力资源部和部门经理在招聘中的分工 4，招聘前必要的沟通内容 5，招聘过程 6，招聘的后期工作 课前测试：检测自己掌握多少招聘和面试的知识课前测试：检测自己掌握多少招聘和面试的知识 问题判断 1工作空缺由一线经理来判断是 否 2招人时要把工作环境描述得好一点，以吸引人是 否 3职位分析是人力资源管理的基础工作是 否 4职位评估要请专业公司来做是 否
