1、.2 随机抽取绩效任务人1-3位同级，依据管理者执行力评价表对其能力进行评估，权重为40%；6.5.3.3 随机抽取绩效任务人1-3位直接下级，依据管理者执行力评价表对其能力进行评估，权重为15%；6.5.3.4 绩效任务人依据管理者执行力评价表对其能力进行自评，权重为15%；6.6 考核结果汇总6.6.1 由集团人力资源中心汇总各位绩效考核人的评分，纳入总经理/总监季度/年度绩效考核表，总监、总经理季度/年度绩效考核总分构成=绩效任务考核结果80%+执行力考核结果20%。7 副总监、副总经理、经理、职员绩效考核管理7.1 考核内容：战略经营目标达成情况、重点绩效任务及职业生涯开发与管理；7.
2、2 考核周期：月度、年度；7.3 考核内容、数据来源、绩效考核人及相关权重见下表：绩效任务目标（依据平衡记分卡制定）绩效考核内容数据来源考核人考核权重汇总财务类年度绩效任务目标的分解总监、总经理或其他直接上级副总监、副总监李级职员财务指标20%权重，经理级、职员级职员财务指标10%权重；客户服务类指标不高于20%的权重；内部运营类指标不低于50%的权重；学习与创新类指标不高于20%的权重人力资源中心/人力资源部门客户类年度绩效任务目标的分解内部运营类年度绩效任务目标的分解学习与创新类年度绩效任务目标的分解7.4 绩效任务目标考核数据来源7.4.1 财务类指标数据来源：考核周期结束后2个工作日内
3、由计划财务中心，依据集团各中心、各集团公司计划预算执行情况进行考核，填制计划预算绩效考核表，考核成绩纳入副总监、副总经理、经理、职员/月度/年度绩效考核表，考核结果汇总至人力资源中心；7.4.2 客户类指标数据来源：考核周期结束后2个工作日内由直接上级依据年度绩效任务书分解的客户类考核指标进行考核，考核成绩纳入副总监、副总经理、经理、职员/月度/年度绩效考核表，考核结果汇总至人力资源中心；7.4.3 内部运营类指标数据来源：考核周期结束后2个工作日内由绩效考核人依据年度绩效任务书分解的内部运营类考核指标进行考核，考核成绩纳入副总监、副总经理、经理、职员/月度/年度绩效考核表，其下属职员职业生涯
4、开发与管理报告书的执行情况在本项目中考核；7.4.4 学习与创新指标数据来源：考核周期结束后2个工作日内由绩效考核人依据学习与创新考核指标进行考核，考核成绩纳入副总监、副总经理、经理、职员/月度/年度绩效考核表；考核结果汇总至集团人力资源中心或各集团公司人力资源管理部门，个人职业生涯开发与管理内职业生涯目标的执行情况在本项目中考核；7.5 副总监、副总经理、经理、职员考核结果7.5.1 副总监、副总经理、经理、职员月度/年度绩效考核总分构成：总分=财务类绩效考核得分+客户类绩效考核得分+内部运营类绩效考核得分+学习与创新类绩效考核得分；7.5.2 绩效考核结果是发放本人绩效奖金、利润分享、教育
5、培训机会及晋职的重要依据。8 集团各中心绩效考核表项目填写与考核的说明8.1 财务类项目：集团各中心的财务类成绩与相关集团公司预算成绩挂钩，各中心副总监级职员财务类指标权重为20%，副总监级以下职员财务类指标权重为10%；8.2 客户类项目：其他中心为主的业务支持工作在这个项目中体现，集团人力资源中心与主导中心沟通并修正；外部客户的联系与维护在这个项目中体现，联系的次数和交流的信息作为考核的依据；客户类指标所占比例不高于20%；8.3 内部运营类项目：与职位说明书紧密结合，工作岗位的日常性业务和常规性业务在这个项目中体现，把职位说明书中的量化指标固化到绩效考核表中；依据工作的难易程度，明确4分
6、对应的指标以及加分与减分对应的指标；内部运营类指标所占比例不低于50%；原则上，内部运营类指标评分时不能超过4分，超过4分时需要有文字的说明；8.4 学习与创新类项目：个人职业生涯开发与管理报告书中的月度目标在本项目中考核；对日常工作的创新、创新的工作、完成的额外建设性工作、对个人岗位有益的培训以及个人学习的成果（得到人力资源中心认可）在这个项目中体现；学习与创新类指标所占比例不高于20%；评分时目标完成为4分或4分以上，未完成则不能高于4分。9 评分标准9.1 绩效评分是针对集团各级职员工作绩效达成程度的定量评价方法，采用5分制体系来标明职员的绩效等级；9.2 绩效任务目标是通过平衡记分卡的
7、形式，从财务、客户、内部运营和学习与创新四个维度进行分解考核的关键绩效任务，必须全部量化并可以通过计算目标达成率，转化为绩效评分（1-5分）；针对目标绩效的评分标准采用目标达成率进行绩效评分转换目标达成率（A）评分等级（1-5分）A1.205分1.0A1.204-5分（不含5分）0.8A1.03-4分（不含4分）0.5A0.82-3分（不含3分）A100%为5分（不含4分）；2、 90%A100% 为4分；3、 80%A90%为3分；4、75%A80%为2分；5、75%以下0分。回款投资配比率（A）滚动累计投资成本实际额/(滚动累计投资成本预算额*营业回款完成率)*100% 40%40%25%
8、A=A时，为4分（土地成本除外）销售费用率 实际销售费用/实际签约额*100% 季度预警、年度考核20%1、A 90%为5分；（以绩效任务完成为前提）2、 90%A100% 为4分；3、100%A为0分管理费用总额 薪酬福利、车辆费用、日常经费、专项费用、公共费用等15% 投资成本总额土地成本、前期成本、建安成本、市政成本、配套成本、物业成本、销售设施成本15%合计 100% 100%100% 8-1房地产企业计划预算考核指标及标准8-2房地产服务业公司计划预算考核指标及标准1、A 90%为5分；（以绩效任务完成为前提）2、 90%A100% 为4分；3、100%100%为5分（不含4分）；2
9、、 90%A100% 为4分；3、 80%A90%为3分；4、70%A50%为5分；2、40% A 50% 为4分；3、20%A 40% 为3分；4、 A10%为5分；2、6%A 10% 为4分；3、 A8%为5分；2、5% A 8% 为4分；3、3%A 5% 为3分；4、 A3%为0分；（税前利润+利息支出）/（期初资产总额+期末资产总额）/2*100%总资产报酬率30%30%薪酬福利、车辆费用、办公费用、公共费用（除专项费用）管理费总额集团各中心 1、A 90%为5分；（以绩效任务完成为前提）2、 90%A100% 为4分；3、100%A为0分40%40%管理费总额（除专项费用）/直接人员
10、编制人均管理费100%100% 合计 季度（总监）月度 评分标准 考核周期和权重 考核指标说明 考核指标（A）项目单位 附件8：计划预算考核指标释义91房地产公司1、 营业回款完成率：滚动实际回款额/滚动计划回款额*100%营业回款是指实际的货币资金入帐，即根据有效签约收回的货币资金；滚动计划回款额：指根据公司2005度经营计划确定的年度回款总额，并根据计划合理分布在每个财务核算月度周期的计划回款金额，预计的货币资金在每个财务核算月度周期（暂定1月份为1-25日，2-11月份为上月26日至下月25日，12月份为11月1日12月31日）为计算周期（以下财务核算周期相同），滚动累计的计划回款金额，
11、公式为：1月计划+2月计划+12月计划；实际回款额：指根据预算的财务核算月度周期实际取得的货币资金入帐金额，公式为：1月实际+2月实际+12月实际。2、 回款投资配比率：滚动投资成本预算额*营业回款完成率*100%投资成本：即房地产行业主要成本投资，包括：土地成本、前期成本、建安成本、市政成本、配套成本、物业成本、销售设施成本；滚动投资成本：指根据预算的财务核算月度周期实际支付的货币资金出帐金额，公式为：1月支出计划+2月支出计划+12月支出计划；配比率：指计划预算根据实际收款金额制定的投资成本付款比率。3、 销售费用率：实际销售费用/实际签约额*100%销售费用=市场推广费用+销售佣金+管理
12、酬金+销售管理费用实际销售费用：指根据预算的财务核算月度周期实际发生的销售费用金额。4、 管理费用总额：薪酬福利+车辆费用+办公费用+专项费用+公共费用薪酬福利包括：任职薪金、绩效奖金（月度+半年）、津贴（通讯津贴+制装费+教育培训费+旅游费+节日津贴）、补贴（午餐补助+交通补助+出差补助）、福利（养老保险+工伤保险+失业保险+医疗保险+住房公积金+年假、婚假、丧假、产假、哺乳假、公假带薪休假）、利润分享计划（总监基金+上年度的利润分享）；车辆费用包括：公务车使用费用（车辆保险费、车辆养路费、汽油费、维修保养费、存车过路费、验车费、车船税）、车改车费用（车辆保险费、车辆养路费、汽车补贴）、福利
13、车费用（车辆保险费、车辆养路费、汽车补贴、购车补贴金额）；办公费用包括：办公用品（办公杂费+书报资料费+邮寄费+座机电话费+名片印刷费+加班误餐费）、办公交通费、招待礼品费；专项费用包括：根据地产公司部门工作职能的完全划分，进行专项费用的划分，如：信息管理部有网站维护费、人力资源部的培训费、财富俱乐部、计划财务部的审计费等；公共费用包括：集团统一安排及子公司确认的分摊至本公司承担的费用，如：财富俱乐部的费用、培训费、会议费等。5、 投资成本总额：土地成本+前期成本+建安成本+市政成本+配套成本+物业成本+销售设施成本土地成本包括：拆迁补偿费用（包括前期拆迁补偿）地价款+土地考核费、契税+其他；
14、前期成本包括：可研费+方案咨询费+招投标费+设计费+质量监督+预算审查费+测量费勘探费+执照费+竣工图费+绿化费+其他；建安成本包括：基础+土建+水暖设备安装+地下车库+电气安装+其他；*人防工程计入“土建”项目；*“地下车库”项目包括建设地下车库的基础、土建、水暖、设备安装、消防、电气定年终奖金金额，30%为浮动年终奖金金额；按实际考核分数核算主管级和特殊人员另定。 2、各员工的考绩，经总经理复核后，若有异议者，由行政人事部人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；3、本办法呈交总经理核准后，自发布之日起执行。 拟定： 行政人事部 核准： 时间： 时间：5中国中国滦河国际滦河国际
15、投资控股发展有限公司投资控股发展有限公司 印尼印尼事业部薪酬福利管理办法事业部薪酬福利管理办法 北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司 1 目目 录录 第一章总 则.1 第二章高层管理人员的薪酬 .1 第三章驻外人员的薪酬 .1 第四章工资特区 .1 第五章工资调整 .1 第六章其 他.1 第七章附 则.1 2 第一章第一章 总总 则则 第一条第一条 适用范围 本方案适用于中国滦河国际投资控股发展有限公司印尼矿业有限公司（以下 称印尼事业部）的外派员工（包括总经理、副总经理和财务第一负责人、部分部 门员工等） 。 第二条第二条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付
16、出的劳动和做 出的绩效给予合理补偿和激励。即： (一)使薪酬与岗位价值紧密结合； (二)使薪酬与员工业绩紧密结合； (三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条第三条 原则 本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬 结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。 （一）保持薪酬总体水平高于当地同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪酬 按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则； （二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位 工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则； （三）在公司整
17、体薪酬水平超过当地同行业竞争对手平均水平的基础上，薪酬的 增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于公司年度总收入增长幅度，薪酬增 长幅度低于公司年度效益增长幅度，体现可持续发展的经济性原则。 （四）薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性， 体现激励性原则。 第四条第四条 依据 效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考当地社会平 均工资水平、行业平均水平和国内薪酬水平。 3 第五条第五条 薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的工作特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬 体系： （一）高层管理人员的薪酬系列（包括总经理、副总经理和财务第一负责人） ；
18、（二）由中国滦河国际投资控股发展有限公司下派驻外人员(不包括总经理、副 总经理和财务第一负责人)薪酬系列； （三）特聘人员薪酬系列。 备注：印尼当地招聘的员工，同等岗位不能超过国内外派员工工资总额的 60%。 4 第二章第二章 高层管理人员的薪酬高层管理人员的薪酬 第六条第六条 适用范围 本薪酬系列适用于印尼事业部的总经理、副总经理。财务第一负责人的薪酬也 适用于本薪酬系列。 （季度考核和年度考核相结合） 第七条第七条 薪酬结构 高层管理人员采用协议工资制，每年根据情况进行重新协商。采取协议工资制 的员工与滦河国际签订任职合同和年度目标责任书。 薪酬总额由四部分组成：月固定部分、月浮动部分（绩
19、效工资） 、年终奖、任职 奖，这四部分的比例 3：2：2：3。 第八条第八条 发放方式 月度固定部分工资在滦河国际总部按月平均发放； 绩效工资根据考核结果确定（高层管理人员实行季度考核） ，在每季度前两个月 预支 80（项目未投产期间，每月绩效工资只发 80，不实施考核） ，第三个月按 照季度考核结果确定绩效工资实际应得额，扣除前两月发放部分，即为第三个月的 绩效工资。 年终奖根据年度经营目标责任书务的完成情况考核后确定发放。 任职奖，在工作中未发生失误，任职奖金全额兑现，任职满后半年内发放；工 作过程中，出现失误的，依据滦河国际的有关规定酌情扣减后发放。 任职未满，如果在没有和滦河国际达成一
20、致意见情况下，单方面离职的扣留任 职奖金。任期未满如因工作失误或不称职被滦河国际调离该岗位的，任职奖金视情 况扣减部分或者不予发放。如因滦河国际工作安排产生调动，任职奖金全部兑现。 第九条第九条 探亲假规定 每个季度结束后，高层管理人员回滦河国际述职，顺便享受探亲假，时间为 10 天，往返差旅费由印尼事业部全额报销。探亲假期间，薪酬待遇不变。 第十条第十条 社会保险、住房公积金和个人所得税 社会保险和住房公积金按照国家相关法律法规和滦河国际的相关制度办理，按 5 期申报缴纳，个人应缴部分由滦河国际代扣。 个人所得税根据国家相关法律法规和滦河国际的相关制度由滦河国际代扣。 第十一条第十一条 住宿
21、和餐饮 印尼事业部免费提供住宿、餐饮。 6 第三章第三章 驻外人员的薪酬驻外人员的薪酬 第十二条第十二条 适用范围 本薪酬系列适用于滦河国际派驻印尼事业部的员工（不包括总经理、副总经理 和财务第一负责人） 。 （月度考核） 第十三条第十三条 薪酬结构 驻外人员实行岗位工资制。工资结构如下： 薪酬总额 = 基本工资 + 岗位工资 + 绩效工资+ 特殊奖金。 第十四条第十四条 基本工资 （一）基本工资职称津贴（学历津贴） 工龄津贴。其中职称津贴和学历津 贴不合并计算，采取就高不就低的原则。 （二）职称津贴 根据员工拥有不同职称，享受相应津贴，包括技术、经济、会计、统计、政工等 专业技术职称。参考下
22、表： 职称助理级技术职称中级技术职称 高级技术职称 津贴30 元/月60 元/月200 元/月 （三）学历津贴（参照下表，以国内学历为例，以当地学历标准为准） 学历大专本科研究生 津贴20 元/月50 元/月150 元/月 （四）工龄津贴 工龄津贴分别按为本公司服务工龄计算（不满一年按照一年计算） 。公司工龄津 贴按下表分段计算： 服务年限1-3 年4-6 年7-10 年11 年以上 津贴5101520 第十五条第十五条 岗位工资 （一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现 7 了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在国内行业平均水平 的基础上，确定岗位工资。 （二）确定岗位工资的原则 1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）岗位工资 岗位工资是根据行业及公司的整体工资水平、公司年度经营计划完成情况、经济 效益确定，同时根据年度效益情况进行调整。 （四）岗位工资数额 驻外员工享受相当于国内相同岗位工资的两倍。 第十六条第十六条 绩效工资 绩效工资根据员
