1、薪酬结构的基本政策：与组织结构相匹配的薪酬结构类型：平等式结构、等级式结构、网络式结构与职位体系相匹配的薪酬结构类型：非豁免雇员与豁免雇员的区分、职位族划分、地理区域之间的差异、分支结构的协调与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型：以职位为基础和以技能为基础薪酬结构设计的基本原则：1、 贯彻内部一致性的原则2、 兼顾外部竞争性的原则3、 动态调整性的原则4、 按工作流程支付的原则5、 与组织目标相符的原则薪酬结构设计的基本方法：1、基准职位定价法2、直接定价法3、设定工资调整法4、当前工资调整法薪酬结构设计的基本步骤：1薪酬政策线的制定2、薪酬等级的确定3、薪酬等级范围的确定4、薪酬结构的调整第二
2、节 薪酬等级序列设计最高与最低等级薪酬差的确定，影响因素：1、 最高与最低等级上复杂程度的差别2、 政府规定的最低工资率3、 市场可比的薪酬率4、 企业薪酬基金的支付能力和薪酬结构薪酬等级数目的设计，影响因素：1、 企业的规模、性质及组织结构；2、工作的复杂程度；3、薪酬级差设计要点：1、 一般企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率。2、 不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉。3、 目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大。薪酬等级级差的设计，影响因素：1、 薪酬等级级差越小，某个职位被赋柔特定薪酬率的可能性越大，2、
3、薪酬等级差越大，则需要企业拥有更多数目的薪酬结构，以适应不同职位群体或技能群体的要求。3、 薪酬等级差赵大，越有利于衡量员工在不同工作之间的薪酬差别，从而有利于其自身的职业路径选择。设计要点：等比级差；累进级差；累退级差；不规则级差薪酬等级中值位置的确定第三节 薪酬等级范围设计薪酬变动比率的基本概念：衡量薪酬区间的指标是薪酬变动比率，它是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率。薪酬变动比率的设计：薪酬等级越高，对特定职位的任职资格要求就越高，薪酬变动比率也会随着增加。薪酬区间内部结构的设计：不同薪酬区间的内部结构特征：1、 开放的薪酬范围：限定薪酬等级荡转的最低值、中值和最高值，
4、使员工的薪酬水平可以处在等级范围中的任何位置。2、 阶梯的薪酬范围：限定了一系列的薪阶，薪阶之间相隔一个具体的距离，距离的设计与薪酬等级中值设计的原理相仿。升阶的标准设计：晋阶的依据和标准通常有三个，分别是业绩、技能、资历。1、 成就工资下，员工的薪酬水平随着年度绩效考核的结果逐步提高，或者企业直接根据绩效考核结果计算薪酬范围允许的员工薪酬水平。2、 技能或资历工资下，随着员工技能水平的提高或工作时间的延长，企业认为员工越来越胜任该项工作，因此，薪酬逐步提高。3、 综合考虑下，在中值点以下的部分体现了员工能否胜任该工作，通常以技能和资历作为晋阶的标准，中值点以上的部分体现了员工在该职位上的超常
5、表现和能力，多以绩效形式作为晋阶的标准。薪酬区间重叠度的设计：1、 薪酬区间关系的基本类型：在同一薪酬结构体系中，相邻薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠和无交叉重叠两种。2、 薪酬区间重叠度的设计原理：在下一个薪酬等级上技能较强的、绩效较高的员工对企业价值的贡献比在上一个等级上新晋级员工的贡献更大。薪酬区间的重叠还有利于人工成本的控制。第四节 宽带薪酬结构宽带薪酬的基本概念：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬的优点：支持团队工作方式，鼓励技能开发，强调职业发展，支持组织扁平化，淡化组织等级意识，支持新的企业文化
6、，创造组织灵活性。宽带薪酬的局限：1、 要求管理者更加注重员工的个人发展和培训，对沟通管理要求较高。2、 结构形式过于宽泛，没有明确的职位界定，因此很难把握确切的薪酬水平，市场薪酬调查技术很难得到应用。3、 难以满足某些员工职位晋升或事业发展的需求。4、 要求宽松的管理，赋予直线经理更大的薪酬决策和管理权限，这样有可能造成人工成本难以控制，上升幅度较大。5、 加大了绩效管理的难度。宽带薪酬的管理：员工定位：1、对那些希望着重强调绩效的企业来说，可能会采用绩效曲线法，即根据员工个人的绩效来将员工放入薪酬宽带的某个位上。2、对那些需要强调员工技能的企业来说，可严格按照员工的新技能获取情况来确定员工
7、在薪酬宽带中的定位。3、对那些希望强调员能力的企业来说，可根据能力开发情况来确定员工在宽带中的位置。级别间和级别内的薪酬调整：都必须设计三个评价体系：技能评价体系、能力评价体系以及绩效评价体系。宽带薪酬引入与实施的要点：1、 宽带薪酬的适用性（技术型、创新型、服务型的企业比较适合实施，劳动密集型企业不适合）2、 宽带薪酬实施中的管理者素质与能力要求3、 实施中的员工参与和沟通第六章 薪酬水平与决策第一节 薪酬水平决策薪酬水平：企业为员工提供的包括工资、奖金、福利以及企业文化价值在内的报酬总水平。薪酬水平外部竞争性：指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在人才市场上的竞争能力大小。薪酬水平外
8、部竞争性的作用：1、吸引、保留和激励员工；2、控制劳动力成本；3、塑造企业形象薪酬水平决策：企业为了增强其竞争力、吸引人才而确定薪酬水平高低的战略手段。薪酬水平决策的类型：1、领先型薪酬政策；2、跟随型薪酬政策；3、滞后型薪酬政策；4、混合型薪酬政策影响薪酬水平决策的因素：1、企业经济效益；2、劳动力供求状况；3、生产要素的边际生产率；4、心理因素；5、产品市场；6、行业因素；7、企业规模因素；8、企业经营战略与价值观第二节 市场薪酬调查薪酬调查的概念：通过各种正常手段获取相关企业各职务薪酬水平的信息，并对该信息进行统计和分析，为本企业的薪酬管理决策提供参考。薪酬调查的种类：商业性、专业性、政
9、府性。薪酬调查的目的：调整薪酬水平，完善薪酬结构，估计竞争对手的劳动力成本，了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。薪酬调查的构成要素及其特点：薪酬调查的主体：第一类是国家行业主管部门，第二类是社会专业咨询调查机构，第三类是企业自身开展或者聘请专业的咨询调查机构帮助其开展薪酬调查。薪酬调查的客体是薪酬，薪酬的主要特征是秘密性，有着特定的内涵。薪酬调查的对象：1、 区域上相关，是指同一地区；2、业务上相关，是指同行业；3、目标市场上相关，是指竞争对手；4、针对不同层次的职位设定不同的相关环境薪酬调查的工作步骤：准备阶段：1、确定调查的必要性及实施方式；2、选择调查的标杆职位及其层次；3、界
10、定作为调查对象的地域和行业；4、确定要搜集的信息项目结果分析阶段：1、频度分析；2、趋中趋势分析；3、离散分析撰写调查报告：1、报告总表的内容；2、薪酬报告第三节 薪酬政策线的绘制薪酬政策线的内涵：基准职位定价法是常用的薪酬结构设计法，它在薪酬结构设计中同时考虑了内部一致性和外部竞争性原则。薪酬政策线的徒手绘制：线形徒手线、代数形徒手线、设定值徒手线薪酬政策线的最小二乘法绘制：保证所绘制的薪酬政策线与各点值的离散度最小，拟合优度较高。薪酬政策线的调整：领先型政策：在年初将薪酬政策线定位在高于市场线5%的位置上；跟随型政策：在年初可以将薪酬政策线定位在高于市场线5%的位置上，而在随后一年时间逐步
11、降低；滞后型政策：在年初可将薪酬政策线定位与市场持平。第七章 薪酬支付、调整及分类管理第一节 薪酬支付形式一、计时工资制：一种按照单位时间工资标准和实际工作时间计算并支付工资的形式。计时工资的形式：小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制计时工资制的适用范围：1、 劳动消耗、劳动成果不易被直接准确统计计量的工作。2、 不便计件的工作。3、 产品质量重于数量，且质量好坏主要取决于个人技术水平高低的工作。4、 产供销不正常，任务时紧时松、任务多少不取决于本人的生产或工作部门。5、 生产规模较小，生产场所比较集中，上级对下级可实施严密监督的单位。计时工资制的特点：1、形式明了，透明度高。2、稳定性好，易于管理。3、风险较小，保障性强。4、应用广泛，适应性强。5、有利于企业的经营管理。局限性：1、与员工的实际劳动贡献联系不紧密。2、合理确定计时工资标准的难度大。计时工资的管理和完善：1、 制定科学合理的技术、业务标
