1、疤(芏猁匀%弭猁猀讀缁仌怀馛缀阰馚槨顊椀秀夂夃鼃崄攄攄攄贄贄贄贄贄贄贄贄贄贄贄贄贄贄贄贄龋蝒桙葖癸螖搀漀挀搀昀挀攀昀愀戀挀攀昀搀挀昀最椀昀龋蝒桙葖癸螖搀漀挀尀尀攀愀昀昀昀昀搀挀戀搀攀挀愀昀吀砀愀匀嘀一搀渀儀唀嘀漀搀猀焀嘀椀一匀搀礀愀椀愀唀瘀瘀洀爀攀氀最鼀蝒桙癸螖桧琀琀瀀猀眀眀眀眀攀渀欀甀渀攀琀挀漀洀椀氀攀刀漀漀琀尀圀攀渀欀甀渀攀琀椀氀攀刀漀漀琀尀攀搀愀愀昀攀搀愀搀攀栀砀舎礀舎稀舎u笀舎娀屝樀唀挀愀瀀漀瘀吀戀娀攀唀洀氀渀爀栀氀漀稀礀倀爀最嘀栀匀挀匀匀椀瀀瘀一攀一匀琀夀儀氀最氀椀鼀蝒桙癸晷戀潏晠扛螖晧襑女补睳豭豎瑎鑞晙睳晭扛罏暋羑罎葎騀Q猁騀GV璢瘧胔-匀亮i縃$中国十大优秀企业绩效管理.doce
2、7cfbbd9896449b19f2e1c2ed3926739.gif中国十大优秀企业绩效管理.doc2021-7285c11dd4c-36f7-4cb2-944a-646137596ca3eTUr51gdZ2laGgl77GFp7iHxvNrUK31XaWbhK8EIfxzCqgZ6YB6REA=中国,优秀企业,绩效,管理https:/ 随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。虽然经过了多年的努力探索，大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。原因在于，不同的企业有不同的经营环境、核心能力、组织结构、业务流程和企业文化，人员的素质、管理理念和方式业有较大的差异
3、。而绩效管理与企业的情况切合得好坏直接决定了绩效管理的有效性。所以不同的企业应在绩效管理方法、程序等方面有所不同。 尽管如此，我们还是可以从好的经验中发现共性的东西。现集合10家绩效管理做得比较好的国内企业的资料，总结了它们绩效管理的最主要的三条优点，分列如下： 一、海尔集团： 1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。 2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。 3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理
4、想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。 二、联想集团： 1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。 2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。 3、在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。 三、许继集团： 1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。 2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。 3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。
5、 四、金地集团： 1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。 2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。 3、人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。 五、方正电脑： 1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。 2、单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。 3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。 六、中外运： 1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。 2、领导重视，亲自推动。 3、注重沟通和激励。 七、科龙集团： 1、追求
6、客观的评价。 2、注重有效的绩效反馈和沟通。 3、关注绩效改善。 八、广东省高速公路发展股份有限公司的“一岗一表”能力绩效管理模式： 1、以人为本，注重能力的开发和绩效的提升。 2、对所有职位设置分析研究，优化整合，确定不同工作岗位的工作说明书，明确了职责、行为规范等，并能够区分实际能力绩效的高低，有利于引导员工努力的方向，开发相应能力绩效考评管理信息系统，简化了考评操作。 3、对德、能、勤以及关键事件的等级控制，消除了评比中的趋中现象。 九、博能顾问公司： 1、尽可能具体量化的把公司目标分解到每一层和每一个岗位。 2、在绩效实现的过程中，讲求授权、沟通和辅导，针对每个人建立MBO档案，更好的
7、帮助和了解每个人的成长以及对公司的贡献。 3、结果导向，注重质量和超越，设立挑战性的目标。 十、上海汽车工业（集团）公司的精益管理评价体系： 1、对下属公司经营管理进行全方位的评价，确保下属公司在长、短期和各个方面的平衡发展。专家评审、反馈保证了评价的客观性，也有助于集团公司对下属公司的了解。 2、多种形式的培训、研讨和宣传，保证下属公司对评价体系的充分认识和理解，统一思想，为成功实施打下基础。 3、鼓励下属企业的管理创新，在交流、相互学习和融合中提高。魏子好的一塌糊涂的文献0002000006其他文案20210728114058275394eA7jQDYTNWTRSUG0kSawB8aNeC
8、GE2IwtW8FhoTYLQg5KEiBTyBNgeXVeS0E0QcSt中国十大优秀企业绩效管理 随着规模的增大管理理念的提升和竞争压力的加大，国内企业越来越重视绩效管理。虽然经过了多年的努力探索，大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。原因在于，不同的企业有不同的经营环境核心能力组织结构业务流程和企业文化，人员Z0?疤熪(芏猁匀罔%猁猀讀缁仌缀阰觨郟椀秀伂贃匄匄匄笄笄笄笄笄笄笄笄笄笄笄笄笄笄笄笄偵潏堀鍏佨搀漀挀挀愀攀攀挀搀搀搀搀戀昀挀挀愀最椀昀偵潏堀鍏佨搀漀挀尀尀愀愀搀昀挀攀昀愀搀稀匀漀挀砀椀夀匀儀樀嘀儀最瀀欀渀焀渀刀礀吀砀欀洀漀渀吀爀伀唀昀稀偵潏堀鍏佨梞琀琀瀀猀眀眀眀眀攀渀欀甀渀攀琀挀漀
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11、dc1azAqR6kGPZVCYakjvWjFaS1/XDYnn8QgoA=游戏,我们,激情,满满,工作,消退https:/ 工作与游戏，首先要跨过的一道坎是动机问题。玩家在游戏中厮杀、竞争排名、获取成就的基本动机是追求在游戏中的“自我实现”。有人会说“这是现实活得失败，没有成就感，虚拟世界中去寻求自我麻醉”，这只是比较片面的看法，不可否认这就是一种自我实现。按照马斯洛需求层次理论，人的需求最终会由物质需求为主导转化为精神需求为主导。但对于绝大多数尚未实现财务自由的工作者而言，工作动机还是养家糊口、或者说赚取更多的钱过更好的生活、提高财务上的抗风险能力；实现财务自由者可以说纯粹为了自己所谓的情
12、怀和理想去工作，也就是自我实现。绝大多数人不能免俗，只能把诗和远方藏在心底。公司要学习游戏的前提是精神需求已经成为员工占主导地位的需求，要引导员工去追求一些精神层面的东西。其次，企业必须要创造一个重视契约、开放、乐于奉献的环境和氛围。为什么说重视契约、开放、乐于奉献，应该聚焦到帮助组织实现目标。而组织正是由员工为实现某些特点目标组成的共同体，组织成员要善于接纳不同的思想、要乐于为达到整体效益最大化而甘愿奉献，重视自己对组织的契约。游戏里面，涉及的利益牵扯很多时候还是难以对现实中的人产生较大影响的，所以游戏中玩家之间是相对比较开放的，玩家与玩家也比较容易接纳对方，尤其比较容易为了一些游戏中的利益
13、形成比较坚实的利益共同体，而这种利益共同体是没有太多勾心斗角和杂质的。工作中，由于涉及到的利益对个人的影响较大，员工不得不重视，最终很容易导致形成一些利益团体，而这些利益团体为了保护既定利益影响了整体的合作，最终导致企业缺乏开放的环境，为了利益勾心斗角。所以对于一个企业，如何去疏导利益关系，引导利益分配，建立共同的组织愿景相当重要。在来说说目标的影响。玩过游戏的人都知道，游戏里的目标有几个特点：1）非常清晰，界定明确，完全量化；2）目标一旦确定不会改变；3）由一个个小目标累计成大目标，路径非常清晰；4）游戏中的目标独立性比较强，能通过个人努力实现。首先谈谈第一点，游戏里的目标清晰到什么程度，比
14、如打一个怪获取10点经验，升1级100点经验，通过简单的逻辑能算出打几个怪能升1级，不需要有很强的思考和理解能力去理解，简单易懂，并且完全量化的。再来谈谈工作，现在大多数企业管理水平都比较低，尤其是目标管理做得很不到位，主要呈现以下特点：1）员工没有明确的工作目标；2）工作目标设计复杂，不仔细研究连内在的逻辑都弄不清楚；3）工作目标定性描述太多，很难对达成情况进行测量。再来谈谈第二点，目标的稳定性。这一点迎合了人的趋利避害的特点，人总是期望未来是可预期的。游戏中的目标是极度稳定的，只要一经确认了就不会再由任何改变，所以游戏里的目标，只要你认定了风险然后付出努力是必定可以达到的，正式这种对成就的
15、预期，使得一大堆人沉迷在打怪升级、下副本中。而公司作为一个经济组织，考虑的是经营和运营问题，经营和运营受到各种综合因素影响，所以导致员工的工作目标是多变的，不稳定的，结果的不确定性增强了（工作产出本来就是一个预期，预期意味着可能会实现，也可能不会实现）。很多人在追求结果的过程中的意志没那么坚定了，最终很多具备能力的人完不成任务，其实这其中就要求管理者要随时关注下属，并给与下属支持和动力，帮助下属坚定信心，但大多数企业管理者就是安排任务跟踪结果，对过程管理莫不关心。第三点，游戏有清晰的实现路径。比如，我要升到30级，是不是先打10个怪升到2级，接着打15个怪升到3级，每升1级都等于完成一个小目标
16、，升到30级感觉很漫长，但是一级一级地升不知不觉就到30级了。而现实工作中，很多人的工作目标都不清晰，更不要谈分解成小目标了。如果公司有清晰的目标（至少在一个季度或半年有清晰稳定的目标），并逐级分解下去，员工清晰地知道自己要做什么。同时将员工的目标细分成可操作的具体行为，员工每完成一个具体举措，员工能清晰的感觉到离最终的目标越来越近时，员工更有信心和动力，最怕就是员工一直在跑，但一直不知道离终点还有多远。第四点是比较容易理解的，游戏中的任务还是个人任务居多（塔防游戏除外），通过个人就能完成，而很多工作需要别人来配合，涉及到沟通协调。尤其是当一个企业组织架构不合理，内部文化不好的时候，沟通协调的
17、工作量很大，成本很高，严重影响员工目标达成。接着谈谈互动吧。游戏里的互动很多时候做得比现实中好，主要有两个原因：1） 游戏中植入了各种互动，活动的多样性不仅增加了玩家的新鲜感，这些活动需要一些玩家共同完成，加强了玩家之间的联络。2） 其次，游戏中的玩家并没有等级之分，至少从玩家的角度是没有等级之分的，游戏里的组织更加依靠的是领导力（也可以说组织则的魅力），所以沟通更无拘束。大多数公司员工之间除了正式沟通外缺乏非正式的沟通渠道，导致了员工之间沟通的目的性太强，被需求方对需求方的防备性太强，大大影响了沟通质量。同时，企业的职位层级划分决定了员工之间不是平等的，员工面对管理者是有沟通压力的，人与人之
18、间除了正式的工作，不愿意做比较深入的沟通。五、目标的关联性第五点是激励的及时性游戏中每完成一个小目标都有明确的激励，玩家很清楚完成下个目标能得到什么；工作中已经为员工的工作付薪，不可能为员工完成每一个小目标进行激励，只能说对特定的项目和员工的整体业绩进行激励。所以企业很难像游戏一样做到及时激励，只能尽量缩短激励的周期。七、组织依赖性1、游戏中个人对组织依赖性差，转换成本低2、工作中个人对组织依赖性高，转换成本高最后一点还是企业开放性的问题，就是容错机制游戏里面自己就是自己的主宰，错了重来，无所谓，所以在游戏里每个玩家都是敢拼敢闯的，不怕失败。但现实工作中，又有几家公司真的有完善的容错机制，允许
19、员工犯错。有的时候，犯错意味着在领导心里或在公司失去地位，所以大家宁愿不作为也不愿犯错，经常听到人说“这个锅还是得有人来背”，现实了大家的无奈。魏子好的一塌糊涂的文献0002000006其他文案20210728114055543212afSv1oHZ2JZ+g/Y8gG5s5jpzqozvX6yFhMRQvU2u9UKCg25M428xhOCvpj2RX1j/游戏中我们激情满满,工作中我们激情消退探讨游戏中的激励因素 工作与游戏，首先要跨过的一道坎是动机问题。玩家在游戏中厮杀竞争排名获取成就的基本动机是追求在游戏中的自我实现。有人会说这是现实活得失败，没有成就感，虚拟世界中去寻求自我麻醉，这只
20、是Y疤(芏猁匀踔%弯猁猀讀缁仌椴缀椴椀秀缂洃螋甀喍搀漀挀攀戀挀昀愀愀攀攀愀挀搀最椀昀螋甀喍搀漀挀尀尀愀愀昀愀愀挀挀攀搀搀昀爀儀猀唀夀倀挀瀀戀儀渀儀琀娀吀琀焀焀嘀唀稀匀洀夀稀圀最攀焀刀氀爀圀稀吀娀漀儀螋唀桙琀琀瀀猀眀眀眀眀攀渀欀甀渀攀琀挀漀洀椀氀攀刀漀漀琀尀圀攀渀欀甀渀攀琀椀氀攀刀漀漀琀尀戀攀昀昀搀攀愀攀搀搀愀戀挀昀k栀舋舌舎怀u舎娀屝洀礀夀昀伀氀洀吀眀一琀儀堀唀唀刀昀最甀愀夀戀唀琀攀圀最挀最昀甀愀礀匀爀氀瘀樀瀀瀀栀晙睳晭扛螋呥栀攀椀戀攀爀愀氀椀猀洀愀渀搀最愀氀椀琀愀爀椀愀渀椀猀洀刀攀昀氀攀挀琀攀搀椀渀圀攀猀琀攀爀渀椀氀洀猀昀戀暋扛疋喍晙阀u猁鬉G輀穦胔-i縃$萅中国花卉产业进出口问题研究.do
21、c4636bd5f86594586a8b9715adba98ab6.gif中国花卉产业进出口问题研究.doc2021-7283c5016f7-e5a2-40af-a98c-4178665537eeP5JZZBoFc+XTDZb5lUYrDXFE6yneI/ivuHZstyQ6wqDpXp5L5h/rVw=中国花卉,产业,进出口,问题,研究https:/ 院： 商学院专 业：姓 名：指导老师：国际经济与贸易程刘渊学 号：职 称：160803101848张德新副教授中国珠海二二 年 月北京理工大学珠海学院2016届本科毕Z0?缦(赘猁匀蒒%驍猁猀讀缁仌缀洈椀秀蜃唊唊唊唊唊唊唊唊唊唊唊唊唊唊唊唊聟硟
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24、rIeCBSdNO4trW3czs167POg0Hr6kiMG+FHBNIdMi9Q=电子商务,16220920101https:/ 新零售背景下消费者对林氏木业家具的购买意愿研究 Research on Consumers Purchase Intention of LINSY HOME Furniture under the New Retail BD痘磔瀁n3119.0.21.2000厸瀁7搀5183.62.196.660瀁L158.62.3.2140邴缦琀(赘猁匀潂猁猀讀缁仌貋缀埀貊椀秀缃錊茊蔋偢敵佧葏叿窗龑搀漀挀砀戀戀挀昀戀愀攀愀昀昀挀挀愀昀搀最椀昀偢敵佧葏卶窗龑搀漀挀砀尀尀愀攀戀挀
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27、2b8tmqFYclcMw=160206103721,丁溢,基于,SSM,网上,港澳,通行证,办理,系统https:/ 院 计算机学院专 业：姓 名：指导老师：软件工程丁溢学 号：职 称：160206103721赵卓君副教授中国珠海二二 年 五 月诚信承诺书本人郑重承诺：本人承?0?-疤昀(芏猁匀%蜰猁猀讀缁仌毲缀闀毴顧椀秀欂夃餃鴄贄輅謅骋搀漀挀搀戀挀愀搀攀戀戀搀昀搀愀最椀昀謀骋搀漀挀尀尀戀戀昀攀攀洀刀瀀倀伀砀戀稀夀洀焀瀀唀洀礀樀琀戀倀最焀儀稀最眀嘀眀樀焀攀甀樀最謀騀桺琀琀瀀猀眀眀眀眀攀渀欀甀渀攀琀挀漀洀椀氀攀刀漀漀琀尀圀攀渀欀甀渀攀琀椀氀攀刀漀漀琀尀戀搀搀昀挀戀挀攀搀挀攀挀搀挀挀攀攀栀舎舎舎u舎娀屝吀砀琀伀琀樀最焀嘀渀儀栀樀猀猀最漀栀瀀戀甀瘀爀砀唀瘀渀甀搀儀稀椀昀氀刀刀娀最氀琀晙睳晭扛螋匀琀甀搀礀漀渀琀栀攀甀爀爀攀渀琀匀椀琀甀愀琀椀漀渀漀昀渀最氀椀猀栀吀攀愀挀栀攀爀猀氀愀猀猀爀漀漀洀愀渀最甀愀最攀椀渀倀爀椀洀愀爀
