1、管理者如何才能和 90 后愉快地玩耍？说到 90 后管理这件事，是目前听到周围创业朋友聊到最伤脑经的话题之一。我看到在很多公司里，90 后平平无奇，或者完全被埋没了，也看到很多人说 90 后玻璃心，不好管，等等其实管理这件事，关键还是管理的方法要对，特别是针对 90 后，不仅管理方法要调整，管理者的心态也要更开放。以下是几点初创团队带领过程中的小总结，和创业者们一起交流一下。1、先来拨正三观我从一开始就坚信 90 后是非常优秀的年轻人，而且 90 后是移动互联网的原住民，80 后 70 后是移民，因此从对互联网的敏感和新思维上来说，90 后就是我们的老师。只有明确这一点后，对 90 后的理解才
2、会更深入。心态上一定要打开！接着是拨正三观。理念和价值观的植入是一开始就要做好的，这些是基础，如果没有打好这个基础就会像房子没有地基。对于初创型的公司，没有完善的培训制度，市场竞争激烈新人一进来就要干活，如何做好三观培训的工作呢？很多公司在价值观的引导部分主要运用的形式就是培训，而行动派团队使用的引导方法是 看书。是的，你没有看错，这件看似简单的小事其实是我们价值观引导中最关键的事。我一直提倡看书，而且在好书越来越多的今天，你会发现大部分我们想要的答案，无论是人生、创业还是专业知识，都在书里有，只有大多数人把答案权交给别人，到处结交朋友到处问，反而浪费了很多时间。书籍对于每个人都是非常重要的积
3、累，对团队也是。办公室有大量书籍，以个人成长和设计、美学为主因此，我们在有新人入职前，一定会布置看书的任务，特别是看一些关于心灵成长与互联网思维的书，先让大家做好一些心理和专业上的准备，没有看完会影响入职，因此在这期间小伙伴们都会非常认真地阅读，也因此会有很好的学习和领悟效果。进入到职场后，我们也是非常提倡读书，一个公司向要推行什么样的文化首先要从创始人开始。在阅读这件事情上我是常年坚持的，2014 年阅读量是 158 本，2015 年还在继续，因此整个公司的读书氛围就非常好，而且深度阅读以及理性阅读在团队里占比较重。对于互联网的关注是我们日常的基础，但是团队如何不容易在信息海洋里迷失，成为浮
4、躁的一份子？我认为读书起了非常重要的作用，带动了整个团队更深度的思考。目前看起来阅读、读书会是我们很重要的文化。团队里没有八卦，没有是非，彼此能够融合和互助，整体价值观非常正面，这些状态都是和我们积极鼓励大家从内观角度思考以及看书有关系的。阅读其实是非常好的桥梁。2、凡事先说：你决定如果什么事情都要老板决定，那这个老板的意义就不大了。当然，最开始的时候他们决定的事情，往往得到的都是教训和批评，因为思考不够全面，总会出现这样那样的问题，但被批评本来也是工作磨练的一部分，更是他们对自己的决定负责任很重要的担当训练。但正是这样一次次决定，然后修正，然后再决定，然后再修正，大家的责任心和思考的格局、深
5、度就锻炼起来了。不充分授权，你很难让团队真正成长起来。3、允许员工犯错在大多数的时候，员工犯错误都会是老板最心痛的时候，但这就是必须要有的心态。我一直觉得作为创始人，或是作为领导，最重要的是能够在关键时候扛责任。比如，为团队的错误买单。我们自己的成长之路都是磕磕碰碰的，更何况团队成员了，只有给予充分试错的机会，才会得到不断迭代的发展。很多时候越是担心员工犯错越要事无巨细过问，越要干涉管理，通常最累的还是创始人自己。当然，那种为别人错误买单的滋味确实不好受，但这总是自己需要接受的教训，也是团队成长的好时机。换个心态来看，其实就能够接受了。允许团队犯错误，团队才会有胆子迈出你想象不到的步伐。4、9
6、0 后只爱跟优秀的人一起工作在整个 90 后的团队管理工作中，我观察到 90 后的孩子确实是相对“自我” 的，他们有自己的个性，喜好，喜欢被认同，同样也不排斥成为争议的中心，喜欢直接对话坦荡交流，喜恶都容易写在脸上。特别是 90 后的竞争意识比较强的，在职场上他们会有自己心中对人的能力评级，每个人心中对共事的人会有自己的一杆秤，最重要的是，90 后只喜欢和优秀的人在一起共事。在 70、80 的思维里，通常会下意识地尊重上级，也会觉得上级就比我们能力强很多。但是在 90 后的思维里，没有这些外在级别的束缚，在他们看来，你的职位你的光环都只是一时的光环，他们真正看重的是你在工作中的实力。时常听到很
7、多主管说 90 后难管理，其实可能是 90 后心里并不认可主管的能力，也就会不容易服从上级了，而这时候如果主管拿出“职位”这套东西来强势管理的话，90 后只会更加排斥。对于很多 80 后来说，职场的压力是显而易见的，勇猛激进没有条条框框的 90 后，确实是受到很多互联网公司的青睐。但其实有压力的绝不止是 80 后，因为 90 后之间这种压力更加明显！我观察到的是，90 后的群体很在意同事伙伴在工作上的能力，越有实力的好伙伴人际关系越稳固，而勤奋但总是无法取得很好工作成绩的小伙伴，通常不会得到很多的关心和协助，哪怕这个小伙伴可能很上进或者脾气、性格非常好。在 90 后的眼中，工作能力才是衡量自己
8、要不要共事和合作的出发点。总体来说，你可以看到 90 后对于公平的要求和对于等级的不屑，他们更看重的是实际工作的能力，这是因为 90 后的成长环境已经是一个很讲求权益的时代，当你工作不够好的时候意味着很多精力和时间是需要被迫花费的，所以自然不会获得他们的同情分。这样的话，在职场发展中就相对会出现强者愈强弱者愈弱的情况，因此，不够优秀的管理者和员工就得非常努力才有机会赢得尊重了。当然，我认为这也是有可取之处的，乔布斯也说：一名优秀的员工可以顶 50 名平庸的员工。 90 后对工作能力的关注，善用的话对团队是很有帮助的，他们更愿意被能力更甚一筹的人管理，也愿意跟这样的人共事合作，一旦团队的基础都是
9、优秀员工组成，能动性和战斗力就不用被管理会自己激发了，对于团队的整体发展而言是非常有推动力的。而对于创始人而言，招募最优秀的员工，本身就是最有效率和价值的事情。工作上没有好几把刷子，一定管不好 90 后。5、学习和成长的空间都很重要薪资在任何阶段都是大家关注的重心，但是对于 90 后来说，由于整个出身的成长环境相对较好，因此他们更看重的选项，反而是学习和发展空间。于我接触的绝大多数 90 后而言，工作当中能不能学到东西，以及自己是否有成长的空间，是他们考虑最重要的因素。90 后对于培训的需求是非常旺盛的，希望能够去听到好的课程，听到好的分享，或是确保自己的事情是走在时代前沿的。包括对公司的要求
10、也是如此，你可以是创业公司，可以刚刚开始，我也可以陪你吃苦，但你必须确保你的公司未来有很大的发展空间，光是给 90 后一份安稳的薪水就想留住优秀的人才，应该说是比较难的。对于刚起步的初创团队而言，留人育人是比较有难度的事，有的团队留人的主要方法就是尽可能让员工参与有用的培训，站在时代的高度看我们的创业，否则你跟他谈愿景他会以为你在画大饼，因此如何让员工看到你勾画的前景，是非常重要的沟通。我的做法是把团队员工全部送去颠覆式创新研习社听课，特别幸运地是赶上研习社刚成立，李教授本人讲了不少互联网思维的课程，我们团队几乎每一位员工都听过。这些宇宙观的内容和互联网思维方法论对员工的提升是巨大的，至少我们能够相对同频，大方向价值观和眼界一致了，就很好做管理了。培训对于创业者来说，是非常重要的投入，前期我更看重的是思维和价值观的同频，因此培训方面更多的是给员工提高眼界的机会，这样员工才不容易计较初创公司眼前资源的匮乏，且能够因为看得到前景而扎实做事。关于技能的部分我，我更多的是鼓励员工内部交流和培训，以 100 步带 50 步的方法，而不是去找外部的培训机构讲一些实际上很难用到的方法论。实际上，员工带员工是非常好的方式。在培训这件事上，创始人一定要舍得；而在培训的方法上，也要充分调动内部员工分享的积极性。
