1、公司机关绩效考核办法第一章 总 则第一条 绩效考核是以工作岗位为基本考核单元，通过规范岗位的工作任务、标准、责任和合理确定岗位的责、权、利关系，充分调动和激发机关管理人员的工作积极性，进而保证和促进公司机关整体工作高水平运行的一套管理办法。第二条 根据第二采油技术服务处多种经营系统公司制改造实施方案、长庆巨力实业有限责任公司章程、劳动法及其它相关法律、法规和制度，制定本办法。第二章 基本内容第三条 绩效考核的基本内容包括工作岗位、岗位职责、岗位技能、岗位权利、岗位绩效和岗位利益。（一）工作岗位依据公司经营规模和工作需要，遵循有关规定和定编、定员标准，坚持“按需设岗，效能优先，满负荷运行”的原则
2、，设置劳动组织结构和工作岗位。（二）岗位职责指公司按经营规模和工作需要设置岗位后，为完成岗位工作任务而规定的工作内容、工作标准和完成工作的时间、质量要求等。（三）岗位技能指各岗位对员工个人应具备的素质要求，即员工所从事的岗位应具备任职条件。（四）岗位权利指为正确履行岗位职责所具有的权利，即岗位员工有坚持原则、贯彻执行企业规章制度、维护办公设施、完成工作任务的权利，有拒绝上级违章指挥、违章指示和安排违章操作的权利等。（五）岗位绩效指员工履行岗位职责时的责任、工作绩效、态度、技能等指标综合考核的结果。具体就是完成的工作量、质量以及其它各项职责履行情况。（六）岗位利益依据岗位职责考核结果，按规定给予
3、员工物质和精神方面的激励；物质激励遵循的原则是按岗位绩效付给薪酬，绩优多得，绩差少得，无绩不得；精神激励的原则是对绩效优良、名列前茅的员工授予相应的荣誉称号等其它精神激励，对岗位工作绩效较差、排名靠后的，或工作失职，直接或间接给公司造成较大损失的，将给予经济或行政处罚，情节严重触犯法律的移交司法机关处理。第四条 岗位绩效考核的岗、责、能、权、绩、利六个要素是一个整体，互为前提和结果，就是把岗位的确定、负有的责任、需要的能力、拥有的权利、工作的绩效、得到的利益紧密联系成一个整体，互为因果关系。第三章 工资制度第五条 对公司机关所有岗位实行绩效工资制。根据各岗位工作性质的不同，实行以下三种工资形式
4、。(一)、年薪制：适用于公司副总经理。具体规定见长庆巨力实业有限责任公司中、高层管理人员年薪制实施办法。总经理是否适用由董事会决定。(二)、月薪制：适用于机关各管理岗位。具体规定见长庆巨力实业有限责任公司机关月薪制实施办法。(三)、协商工资制：适用于临时性用工（劳务工、季节工）或临时性机构聘用的辅助勤杂岗位，根据岗位职责实行协商定额月薪制，具体工资标准与聘用人员协商确定。第六条 实行全员绩效工资制后，集体劳务输出人员(指原全民工，下同)、原集体工、培训工的档案工资标准封存，不再作为计发任何薪酬的依据。员工在调出、退休时按档案工资介绍，晋级、晋档时按档案工资晋级、晋档。第七条 有关政策规定（一）
5、国家法定假日加班工资发放标准。集体劳务输出人员、原培训工每天按90元发放；原集体工每天按50元发放；原劳务工和季节工每天按20元发放；劳务协议人员也按每天20元支付劳务费。若上级部门通知将法定节假日和双休日合并休长假的，双休日的加班工资同法定节假日。（二）集体劳务输出人员、原集体工、培训工带薪假按以下标准发放。1、女工在产假期间，按基础月薪标准的100%发放。产假期满，请哺育假期间，按基础月薪的70%发放。休假期间不享受效益工资。2、女工实行节育手术，享受7天休假，人流手术享受21天休假，在规定假期内基础月薪全额发放，但不享受效益工资。3、疗养期间基础月薪全额发放，但病疗按病假对待。休假期间不
6、享受效益工资。4、探亲假、年休假、婚丧假作为员工的福利，休假期间月薪全额发放，但不享受效益工资。5、病假（包括非因工受伤）期间，按基础月薪的80%发放。休假期间不享受效益工资。6、脱产进行提高学历培训的，一年内按待岗人员待遇执行，第二年按内部下岗人员管理，无论何种学历培训，时间不能超过两年。培训期间不享受效益工资。7、组织进行岗位技能培训的，时间在三个月内，基础月薪全额发放；时间在三个月以上六个月以内的，按基础月薪的90%考核发放；半年以上一年以内的，按基础月薪的80%考核发放；以上短期岗位培训依据培训成绩，给予一次性培训奖；一年以上按脱产进行学历培训人员执行。8、试岗员工工资计发办法月工资总
7、额=（基础月薪出勤率+效益月薪）50%考核得分率9、待岗员工工资计发办法待岗在3个月以内并参加培训、能完成组织交给的各项临时工作任务、能遵纪守法的集体劳务输出人员（勘探局职工），每月按300元考核发放。10、事假和旷工期间工资扣算办法员工在事假期间扣发所有工资性收入，也不得享受其它福利待遇。员工在旷工期间每天按应发工资的300%扣罚。(三) 集体劳务输出人员、原集体工、培训工、劳务工各种假期工资的基础月薪标准，按月薪制试行办法确定。第四章 考 核第八条 考核单元的划分。为便于对比考核和准确发放绩效工资，将参与绩效工资分配的员工划归在一定范围内，作为一个单元。具体划分如下：（一）副总经理为一个单
8、元；（二）其他管理人员为一个单元；第九条 考核的原则及标准。坚持全员、全面、全过程的考核，物质激励和精神激励相结合的考核原则。对所有岗位制定岗位绩效考核细则，其主要内容包括工作内容、工作标准、考核标准。考核计分实行三十分制，实际得分或得分率是计发实得工资的依据之一。第十条 实行两级考核审核制。一般管理人员由部门经理考核，业务主管领导审核；部门经理由主管副总经理考核，总经理审核；副总经理由总经理考核，董事会审核。第十一条 考核期。机关各管理岗位，每月进行一次考核。当年6月份进行半年度考核；当年12月份进行年度考核。对各岗位在工作过程中出现的问题，应随时记录在案，全月进行一次总评。计发工资时，以当
9、月考核分为依据。考核期将逐步缩短，实行每周一考核，最终要实行每日一考核。公司亦可为特别事件举行不定期专项考核。第十二条 建立考核记录、台帐等资料，考核资料指定专人保管，并保存两年以上。第十三条 考核要坚持公正、公平、公开的原则。考核结果要公布，并接受群众监督。对于考核中存在的不公平、不合理问题，可以向人力资源部投诉。经调查核实后，确属不公平、不合理的问题，对考核责任人处以与不公平、不合理金额同等的罚款，并予以通报批评。第五章 计 薪第十四条 岗位类别系数岗位类别系数是指岗位劳动差别在劳动报酬分配上的体现依据。系数主要由岗位(职务)系数构成，适当考虑职称因素。具体如下： 岗位(职务)系数表岗位(
10、职务) 名称部门经理 (主任)部门副经理 (副主任)一般管理人员系数1.21.151.1-0.95 职称系数表职称名称高级职称中级职称初级职称员级职称系数1.21.151.11.0职称以处人事组织科发文聘任的为准。对把初级和员级合并考试的专业，以初级为准。对既具有职务系数，同时又具有职称系数的人员采取就高不低的原则，只套用一个系数。第十五条 每月的基础月薪、基础年薪、定额月薪在10日前考核发放；效益月薪根据公司效益情况在每月20日前考核发放，亦可按季度、半年期或全年期考核发放；年薪在第二年的元月25日前考核发放。第十六条 工资的计算办法。(一) 月薪月薪=基础月薪+效益月薪效益月薪=计薪分单元
11、分值计薪分=月考核得分岗位类别系数单元分值=效益工资总额单元人员考核分之和 (二) 定额月薪月薪=定额月薪考核得分率考核得分率=考核标准分实际考核得分(三) 年薪年薪=基础年薪+效益年薪第六章 三岗制动态管理第十七条 实行上岗、试岗、待岗动态管理。采取公平竞争，以考核结果为依据进行双向选择、择优录用的办法确定上岗、试岗、待岗。公司机关每半年对全员进行一次工作绩效、工作技能、职业道德等方面的综合考核。各部门也可对其部门的其他管理人员随时进行考核，按照末位淘汰的原则直接决定员工上岗、试岗、待岗，并将考核结果报业务主管副总经理审核，且经公司经理办公会研究同意后执行。第十八条 三岗的基本条件(一) 凡经考核符合上岗条件、岗位又缺员的，可以确定为上岗。(二) 凡经考核不符合上岗条件，但岗位又缺员，暂时又无符合条件的人选时，可确定为试岗。(三) 凡经考核不符合上岗条件或符合上岗条件、但排名靠后、又无空缺岗位、无岗可上时，可以确定为待岗。第十九条 待岗两个月后，可以向本部门申请试岗。经组织专人测评合格后方可转入试岗，不合格的继续待岗。试岗两个月后，可以申请上岗，经组织专人测评合格后，方可上岗，不合格的，继续试岗。试岗满六个月仍不能转为上岗的，自动转入待岗。第七章 附 则第 二十 条 本办法解释权属人力资源部。第二十一条 本办法自二O一八年七月一日开始施行。
