1、第十章 工资方案设计理念与设计流程 第一节 新世纪收入分配改革的趋势和特点 第二节 深化企业内部分配制度改革的指导 性政策 第三节 工资方案设计及设计流程 【重点概念】 新世纪收入分配制度改革 现代企业收入分配制度 工资方案设计 工资方案设计流程 【引例及分析】 某市YW研究院成立于1959年，原属于国家级科研事业单位，差额拔款。后于2002年4月正式改制为企业法人。研究院在改制以后，管理层提出了以科研为基础，以产业为重点，形成科工贸一体化的企业集团的战略构想。 但这一战略的实现，受到了分配上问题的困扰：由于对科研人员采取了课题承包制，实行了较为宽松的环境，对其创收设立了提成奖，使科研人员的收
2、入水平有较大的提高，但引发了短期行为；而管理人员的工资收入仍按事业单位的工资收入增长，管理人员谋化研究院发展的积极性、创造性受到抑制，特别是对实现战略致关重要的投资处、经营处两个部门由于工资偏低，能人不愿担此重任；后勤一些岗位人浮于事，收入偏高；外在报酬的激励几乎达到极限，但内在报酬很不到位。院长办公会决定，解决上述问题，实现战略，应从分配制度改革为切入点。 但2003年和2004年，人事处先后拿出的两套工资改革方案都被职工代表大会否决了。2005年，该单位不得不聘请北京中创国业薪酬设计院的康教授指导工资改革设计，在专家指导下设计的工资方案在职代会上一次顺利获得通过。 为什么在专家指导下设计的
3、工资方案，能在职代会上一次顺利获得通过？康教授是应用了什么理念、经过了什么流程、应用了哪些技术指导了该单位的薪酬设计，本章及本单元的内容将回答这些问题。第一节 新世纪收入分配改革的趋势和特点 一、新世纪收入分配制度改革的背景 1999年党的十五届四中全会提出“建立与现代企业制度相适应的收入分配制度”之后，2000年10月，党的十五届五中全会进一步提出“鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。随着生产力的发展，科学技术工作和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中发挥着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。 建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业领导人和科技骨干实
4、行年薪制和股权、期权试点。”紧接着，2000年劳动和社会保障部印发了关于进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见。同年，中组部、人事部印发了关于加快事业单位人事制度改革的指导意见。 还是这一年，中组部、人事部、卫生部印发了关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施见。可以认为，自2000年开始，我国的企事业单位一直处在新一轮的内部收入分配改革之中。从改革的实践进展来看，估计到2008年之后才能结束。 二、新世纪收入分配改革呈现的九个特点 （一）与上一轮的工资改革相比，首先呈现出“三个不同” 1、改革的体制基础不同。上一轮改革的基础是实行了几十年的计划经济体制；新一轮工资改革的基础是基本建立起来的社
5、会主义市场经济体制。 2、改革的出发点和着眼点不同。上一轮改革的出发点、着眼点是“过渡”。如：在企业工资总额的决定上，实行的是具有过渡性质的“工效挂钩”办法或工资总额包干办法，以及后来在包干基础上改为的计税工资包干办法；在企业内部工资改革上，实行的是承认国家政策调资基础上的结构工资制和岗位技能工资制。 经过了近20余年的双轨体制并行的过渡时期，市场机制已经在资源配置上日益发挥着的基础性作用。随着改革实践的深入和眼界的开阔，人们对属于市场经济本质及其决定的分配方式，认识越来越清楚，改革的着眼点已经不再局限于过渡措施的完善，而是着眼于构建与现代企业制度相适应的收入分配制度了。 3、指导改革实践所运
6、用的理论基础不同。上一轮改革所运用的理论是有计划的商品经济理论和按劳分配理论。这一轮的改革所运用的理论，是社会主义市场经济理论，基于这一理论，提出了按劳分配与按要素分配相结合的分配理论。此外还运用和借鉴了市场经济的工资决定理论，如：边际生产率工资理论；均衡价格工资理论；人力资本工资理论；效率工资理论；委托代理理论等。 （二）由按劳分配扩展到全部要素参与分配，并特别重视管理要素和技术要素参与分配 1997年，党的十五大提出，完善分配结构与分配方式，把按劳分配同生产要素分配结合起来。2000年10月，党的十五届五中全会进一步提出“鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。随着生产力的发展，科学技术工作
7、和经营管理作为劳动的重要形式，在社会生产中发挥着越来越重要的作用。在新的历史条件下，要深化对劳动和劳动价值理论的认识。 建立健全收入分配的激励与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。”2002年党的十六大进一步明确：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”1、按管理要素分配。目前进行的经营者年薪制试点中，年薪支付方式有四种：基本年薪加效益年薪；基本年薪加效益年薪，其中效益年薪的部分用于购买本企业股份；基本年薪加认股权（期权、期股）；基本年薪加效益年薪加认股权（期权）加特殊贡献收入。 2、按技术要素分配。
8、主要形式有：一是对科技人员实行高薪制。二是试行科技成果和技术专利作价入股，由科技发明者和贡献者持有。有关政策明确提出，以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20%。以高新技术成果入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过注册资本的35%。三是科技产品销售收入提成。四是赠与股权；五是优先购股权。 3、按资本分配。不少企业通过产权改革，职工获得了本企业的股份，以投资者的身份参与收益分配。 （三）单个劳动者工资高低的决定，越来越决定职工本人积累的人力资本存量，即知识存量、技术存量及其表现出来的工作能力，以及同类劳动力的市场供求状况 在过去建立在计划经济基础上的“工效挂钩”体制下，职
9、工个人工资的高低主要取决于所在单位经济效益的高低，结果在社会范围内发生了大面积严重背离按劳分配的状况。在符合市场经济的现代企业工资制度下，员工个人工资的高低，将主要取决于个人人力资本投资的多少，也就是个人通过人力投资积累的知识技术存量的多少以及在工作中表现出来的实际能力。 有的企业甚至提出直接按人力资本定价，如1999年，许继集团就提出了工资按人力资本定价的概念并落实到年薪标准上。 人力资本存量不仅仅表现为学历的高低，还表现为专业技术水平以及技术水平的高低。专业技术水平或技术水平，是员工在职培训这种人力资本投资方式的集中体现，因此，按人力资本定价，也包括按专业技术水平定价或技术水平定价，包括对
10、高级蓝领按人力资本定价。近几年来，国内市场高级技工的身价明显看涨。 深圳市2001年第三次向社会公布的劳动力市场指导价位，高级钳工的市场价位比硕士研究生的月薪高800元。在山东省劳动和社会保障局举办的外商投资企业招聘洽谈会上，一家塑料制品公司给高级塑料磨具开出了16万元的天价。有专家指出：高级蓝领不仅包括从事高技术工作的高级技工，还包括复合型、智能型的技工，如机电一体化的车、钳、铣、刨等技能的通才。 实践表明，同类劳动力的供求关系是决定单个劳动者工资高低的市场条件，也就是说，人力资本存量高的，并且在市场上表现为稀缺的，人力资本投资才能收回，并且获得较高的报酬率。 （四）关键岗位和重要岗位人员的
11、收入问题得到了前所未有的重视 1、工资增量的分配重点用于技术高、责任重岗位工资的增加。基本做法是：在保证“苦、脏、累、险”岗位已经形成的收入水平并继续有所提高的基础上，工资增量重点用于“技术高、责任重”岗位人员工资水平的提高。 其实际做法有三： 2、改革不再局限于眼睛向内，过多地注意内部公平，而是放眼市场，力求工资对外具有竞争力。具体做法有：对关键岗位群体、对优秀人才实行谈判工资制或协议工资制；科技产品销售收入提成；采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。 3、重视战略性收入分配（薪酬）设计。即从从实现企业的战略目标出发，着眼于企业的长期可持续发展，设计出能够激励人才脱颖而出，
12、肯于为企业长期奋斗，并在企业可持续发展的同时，使激励对象得到具有市场竞争力的持久性的收入。具体形式：股票期权、期股；或者对现行的年薪制进行改进和完善，增加长期激励性的因素。 （五）普遍实行以岗位工资为主体的工资制度 2000年全国企业工资工作会议提出：改革企业基本工资制度，推行岗位工资制。在岗位划分明确的企业，推行以岗位工资为主的基本工资制度。 以工作评价为基础的岗位工资制（或称职位工资制），由于是以岗位劳动的相对价值，并考虑了劳动力市场的供求关系来确定岗位工资标准的，因此，岗位工资制有着其他形式的工资制度不可比拟的优点： 其一，同工同酬，高岗高酬，低岗低酬其二，劳动报酬主要看岗位劳动；与行政
13、职务级别、资历、工龄等人们的身份、背景没有直接联系，在分配平等面前人人平等，并且有利于促进对员工的管理由身份管理到岗位管理的转变。其三，工资标准单一，价格明了，不管是计时工资制，还是计件工资制，工资计算简单。其四，与劳动力市场价位容易衔接，甚至可以直接引入劳动力市场价格作为企业内部职工个人工资的决定，以彻底改变国有单位中“简单劳动者的工资普遍高于市场价格，而高技术劳动者的工资低于市场价格”的状况。其五，岗位工资制可以把劳动者的能力、岗位和报酬高度统一起来。因此，凡是进行了工资改革的企业，都已完成了由其他工资制向岗位工资制为主体的工资制度的转变。目前确定岗位工资标准的方法有： 1、在通过工作评价
14、划分岗位等级的基础上，在整合的工资总额内重新测算工资标准。 2、在市场薪酬调查的基础上，比照市场价格定价。 3、对普通岗位或多人参与竞争的岗位，竞价上岗，把市场决定工资的机制直接引入企业内部工资的决定。（六）力求通过这次工资改革，建立起正常的工资调整和运行机制在建立正常的工资调整和运行机制中，一般包括三个方面的内容： 1、及时地调整个人工资价位。包括“岗变薪变”，纵向晋级，也包括“技变薪变”横向晋档。为提高员工素质，有的单位还增加了“学变薪变”，鼓励青年人通过各种形式提高学历层次，在工资上给予横向晋档，以资鼓励。 还有的单位提出，应增加“考核晋档”，以激励业绩突出者。 2、及时地调整整体工资标
15、准。根据政府的工资指导线，最低工资的调整、职工生活水准的提高等因素，定期整体调整职工工资标准。 3、及时地根据职工本职工作的效率、效益情况，计算应发工资，并实际支付。 这三个方面调整，包括了工资价位的调整，也包括在价位既定下，根据有效劳动量应当支付工资的调整，使工资支付反映了劳动者劳动质的方面，也反映了劳动量的方面，还体现了社会经济的发展的要求。（七）收入分配改革与用人制度或用工制度改革相结合 总的要求是按照十五届四中全会和国家经贸委、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见的精神，通过相应地改革，真正形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制
16、。 1、竞争上岗：一是管理人员能上能下，能人上岗；二是一般人员能进能出，打破岗位垄断，抑制某些岗位工资的不合理上升。 2、重新三定或四定：定机构、定岗位、定职责、定人员，并相应裁减富余人员。富余人员，即边际劳动成本超过边际劳动收益的人员。 裁减富余人员意图之一是：解决重要岗位、关键岗位增加工资的来源。这比“挖低补高”、“挖高补高”的选择相对要好。（八）考核激励的重点向岗位转移、向岗位任职人员转移 以前一些企业的考核，注重的多是部门、车间或班组一级的考核，忽视了岗位、个人的考核，结果是许多工作不能有效地落到实处。为此，在新一轮的工资改革中，企业普遍结合围绕实施岗位工资制，进行工作分析，撰写岗位说
17、明书，明确岗位职责和任职人员资格条件，并把分配形式、收入高低与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，形成重实际业绩、重贡献的分配激励机制。（九）分配改革的目标，多数单位定位岗位职能效率工资体系 其含义是：一是职工任职的岗位等级决定工资等级；二是职工个人的职能等级决定工资档次；三是岗位效率或岗位业绩决定应发岗位工资。这三个层面，体现了按岗位定酬、按技术定酬、按业绩付酬的原则和理念。 围绕按岗位定酬（Pay for Position）；按能力定酬（Pay for person）；按业绩付酬（Pay for performance ）为主线展开设计，兼顾“4E”原则，“4E”是指：内部公平（I
18、nternal Equity ）；外部公平（External Equity）；个人公平（Individual Equity）；程序公平（Procedure Equity）。薪酬改革的内容一般涉及的六个基本方面是：1、按照科学规范的方法，确定或调整岗位等级序列。2、整合工资总额，调整工资结构。3、选择新的基本工资制度，即以岗位工资为主体、兼顾技能的工资制度。4、建立新的工资标准体系。5、建立健全劳动计量或绩效考核制度。6、建立正常的工资调整和运行机制。三、新世纪收入分配改革呈现的六个主旋律 综上所述，从不同的角度观察，对企事业单位新世纪内部分配改革可以概括归纳为六个主旋律： 1、在指导改革实践的
19、理论上，市场收入分配理论为主旋律。 2、在分配政策上，效率优先（工资属于初次分配）为主旋律。 3、在工资增量分配上，向技术高、责任重的岗位倾斜，向管理要素和技术要素倾斜，向优秀人才倾斜为主旋律。 4、在工资决定机制上，个人工资水平高低由人力资本存量决定，由同类劳动力的供求关系决定为主旋律。 5、在工资等级制度上，岗位职能工资制为主旋律。 6、在工资的支付上，支付多少，一看工资价位；二看单位经济效益和个人付出的实际劳动量或绩效程度，即岗位绩效工资为主旋律。 第二节 深化企业内部分配制度改革的指导性政策 为贯彻落实党的十五届四中全会决定和五中全会建议的精神，建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制
20、度，2000年11月6日 劳社部发200021号印发了进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见。 一、指导思想 紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配；在国家的宏观指导下，企业结合推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度； 充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距。通过改革形成有效的分配激励和约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。 二、建立健全企业内
21、部工资收入分配激励机制 1、建立以岗位工资为主体的基本工资制度。 按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主体的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。 要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位，合理确定岗位工资标准和工资差距。 提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要求要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。 企业可以根
22、据生产经营特点采取灵活多样的支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式，都应与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。 结合基本工资制度改革调整工资收入结构，使职工收入工资化、货币化、透明化。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。清理并取缔企业违规违纪发放的工资外收入，净化收入渠道。通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重。积极推行银行代发工资和企业代扣代缴个人所得税的办法。 2、实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。 要在具备条件的企业积极试行董事长、总经理年薪制。董事会和经理层其
23、他成员的工资分配，执行企业内部工资分配制度。按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。一般情况下，对董事会成员要考核其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以资产保值增值为评价标准； 对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业绩状况。要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系，拉开工资收入差距。董事会成员的工资分配办法要通过股东大会讨论决定，经理层成员的工资分配办法要通过董事会讨论决定。 3、对科技人员实行收入激励政策。 科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度。要合理拉开科技人员与普通职工、做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入
24、差距。企业可以根据生产经营需要并参照劳动力市场工资指导价位，同科技人员分别签订工资协议。 实行按科技成果奖励办法，如项目成果奖、科技产品销售收入或利润提成等，对做出突出贡献的科技人员给予重奖。奖励办法，公司制企业由董事会提出，经股东会讨论后决定；非公司制企业由企业领导班子提出，经职代会讨论后决定。 三、探索进行企业内部职工持股试点 1、探索进行企业内部职工持股试点。 按照建立现代企业制度的要求，实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业，可以进行职工持股试点，试点方案要因地制宜、因企制宜，经过审批后稳步推行。 坚持职工持股自愿原则。职工持股资格、认购股份数额和股份认购方案，要通过职工集体讨论或其
25、他方式民主决定，并经股东大会或产权单位同意后执行。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般职工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业职工平均股数的5至15倍为宜。要严格资产评估，防止国有资产流失。 职工持股可以实行多种形式，要以职工出资认购股份为主，也可对职工实行奖励股份等办法。 2、积极试行技术入股、探索技术要素参与收益分配办法。 具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有，以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20%。以高新技术成果入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35%。 由本企
26、业形成的科技成果，可根据中华人民共和国促进科技成果转化法3312规定，将过去3至5年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。群体或个人从企业外带入的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股份应占有较大的比重。 科技成果评估作价可由企业与科技发明、贡献者协商确定，也可委托具有法定资格的评估机构评估确定。 技术入股方案，公司制企业由董事会提出，非公司制企业由经营领导班子提出，经股东大会或职工代表大会讨论决定，并报产权主管部门和劳动保障部门审核。 3、具备条件的小企业可以探索试行劳动分红办法。 劳动分红办法，原则上只在资本回报率
27、和净资产收益率高于社会平均水平的小企业试行。公司制企业，经董事会或股东大会同意，非公司制企业，经产权主管部门同意，可以试行劳动分红办法。劳动分红的方案要征求职代会或工会的意见，并报劳动保障部门和产权主管部门审核。 4、正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系。 按资本、技术等生产要素分配要遵循国家有关法律法规和政策规定。股份分红应以企业盈利为前提，按照中华人民共和国公司法进行利润分配，既要维护劳动者的合法权益，又不得损害国家和其他股东的合法利益。 股份分红不能侵蚀工资，工资分配不能侵蚀利润。实行职工持股和技术入股的企业，要完善工资支付制度，按照当地政府颁布的工资指导线和政府的有关政策规定，合理增
28、加工资。要坚持投资风险与收益一致的原则，职工持股、技术入股与其他股份实行同股同利原则。不论职工以何种形式入股，均应承担相应的风险，不得实行与经济效益相脱离的“保底分红”和“保息分红”办法。 四、加强基础管理，建立健全企业内部工资分配约束机制 1、加强企业内部分配基础管理工作。 要继续建立健全岗位测评、定员定额和考试考核制度，搞好工资统计、管理台帐、职工奖惩、经济核算等各项基础管理工作，并在日常管理中狠抓制度的落实。要根据国家有关法律法规，结合企业内部用人制度、职工培训制度改革，制订适合本企业特点的工资支付办法，规范工资支付行为。要规范经营管理人员的职位消费行为，提高收入分配透明度。 2、实行人
29、工成本的合理约束。 企业内部要建立以人工成本管理为主要内容的约束机制，从有利于产品市场和节约人工成本目的出发，加强人工成本的监控与管理，对工资增长进行合理约束。提倡实行“模拟市场核算、实行成本否决”的人工成本控制办法。 3、职工民主参与决策和监督。 要进一步完善职工民主收入分配决策和民主监督的制度。在明确股东会、董事会、监事会职责，建立有效制衡的公司法人治理结构的基础上，结合实行厂务公开制度，充分发挥工会和职工代表大会在工资收入管理和改革中的积极作用。 探索建立具有中国特色的工资集体协商制度。在非国有企业，只要建立了企业工会的，都要大力推行工资集体协商制度；在国有企业特别是已改制的国有企业中要
30、积极进行工资集体协商试点。 第三节 工资方案设计及设计流程 一、工资方案设计的概念、内容和任务（一）工资方案设计的概念 工资方案设计，或称薪酬设计，是指在周密调查、征求意见和系统分析的基础上,明确工资改革的目标和原则，确定工资改革的内容，拟订工资改革的实施办法，使之形成一个用文字表述的，各个组成部分具有内在联系的有机整体的工作过程。 工资方案设计的目的，是为日常的工资分配提供一个政策性文件，以作为处理日常工资分配的准则和操作规范。（二）工资方案设计内容 工资方案设计应围绕工资工作的体系进行。工资工作体系由劳动定额、工资等级制度和工资形式组成。 围绕工资工作体系，工资方案设计的内容一般包括： 1
31、、改革的指导思想、目标和原则设计。 2、工资制度设计，即选择什么模式的工资等级制度，是年资型的、职位型的，还是职能型、多元型的。 3、岗位等级评定设计，即采用什么形式的工作评价，以及实施工作评价的计划。 4、工资结构和工资标准设计，即工资总额在基本工资、绩效工资、津贴补贴之间的分配比例及具体标准。 5、工资支付设计，即应发基本工资、应发绩效工资计发设计（包括目标绩效、目标绩效工资、目标绩效工资随目标绩效工资挂钩浮动的办法；两级考核、两级支付的办法）；津贴、补贴支付的条件和范围，不能提供正常劳动下的特殊情况下的工资如何支付等。 6、特殊劳动者群体工资方案或工资支付设计，如对经营者（侧重年薪制和长
32、期报酬激励设计）、科技人员、营销人员的工资设计。 7、人工成本整体设计（或称整体薪酬设计），即包括工资、社会保险、基本福利和补充的保险福利在内的一揽子计划。 8、由于薪酬改革或工资改革不能“单打一”，所以，还要考虑与工资改革配套的用工制度、竞聘上岗设计等。 （三）工资方案设计的目标和任务 在不同单位、不同时期，工资设计的目标和任务是不同的。 下面以2008年3月为HY化工研究院的薪酬方案为例，说明该单位本次薪酬改革要实现的基本目标和主要任务。 具体本次薪酬改革的主要任务，确定为以下五项： 1、构建新的薪酬制度 这次薪酬改革，首要的任务是转换HY研究院员工的工资制度，将所有员工现行的工资制度转换
33、为适应企业体制需要的新的薪酬制度，并纳入新的薪酬制度的轨道。 按照建立现代企业岗位职能绩效工资制度的要求，薪酬方案以“按岗位定酬、按能力定酬、按绩效付酬”为主线设计；工资的确定、调整与支付，以岗位、能力和绩效为导向。 2、合理确定新的工资水平，初步理顺工资关系 对工资存量和增量，按照内部一致性的原则，参照市场劳动力价位，以岗位评价确定的岗位相对价值和员工的岗位职能为依据，结合HY研究院的实际，合理确定不同岗位、同等岗位不同人员之间的工资差距，初步理顺工资关系。 3、整合调整薪酬结构 整合调整薪酬结构，有两个方面的任务： 第一，在理顺工资关系的基础上，将员工2007年的工资支付项目及其存量，以及
34、2008年计划的10%工资增量，通过整合简化，形成新的工资结构。 第二，调整不同岗位等级、不同岗位性质的岗位职能工资和岗位绩效工资各自所占的比例。 4、改革、调整绩效工资的计发办法为此，需要专门制订HY研究院绩效工资实施细则。重新划分了绩效考核责任部门，规定企管处为部门考核责任部门，人教处为员工绩效考核和应发绩效工资责任部门。改革绩效工资计发的依据和办法。 5、建立正常的工资调整机制和运行机制包括个人工资调整、整体工资调整和工资关系调整三种方式。 二、薪酬方案设计的一般流程 薪酬方案设计的一般流程，下面以JX发电有限责任公司薪酬方案项目进度安排说明，如表10-1。【本章小结】 1、自2000年
35、以来，我国企事业单位一直处在新一轮的内部收入分配改革之中。改革的目标是建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。 2、新世纪收入分配改革呈现出“九个特点”、“六个主旋律”。 3、工资分配改革的目标，多数单位定位于岗位职能效率工资体系。薪酬方案围绕按岗位定酬、按能力定酬和按业绩付酬三条主线设计。设计过程贯彻了内部公平、外部公平、个人公平和程序公平四项原则。 4、劳动和社会保障部劳社部发200021号印发了进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见。 5、工资方案设计，或称薪酬设计，是指在周密调查、征求意见和系统分析的基础上,明确工资改革的目标和原则，确定工资改革的内容，拟订工资改革的实施办法，使之形
36、成一个用文字表述的，各个组成部分具有内在联系的有机整体的工作过程。工资方案设计的目的，是为日常的工资分配提供一个政策性文件，以作为处理日常工资分配的准则和操作规范。 6、薪酬方案设计流程，在做好前期基础性工作的基础上，一般按照以下步骤完成：第一阶段，三定方案；确定岗位说明书、部门职能说明书；第二阶段，准备岗位评价资料阶段；第三阶段，召开岗位评价会议，实施岗位评价阶段；第四阶段，工资结构调整与工资标准测算阶段；第五阶段，审核、修订、通过、宣讲薪酬方案阶段。【复习思考题】（1）新世纪收入分配制度改革的背景是什么？（2）新世纪收入分配制度改革呈现出了哪些特点？（3）新世纪收入分配制度改革呈现出了哪些主旋律？（4）劳动和社会保障部关于深化企业内部分配改革指导意见的主要内容有哪些？（5）联系本书第六章和本章阐述的内容，工资方案设计应解决哪些主要问题？（6）薪酬方案设计设计流程一般要经过哪几个阶段的工作？
