1、Wednesday, August 25, 2004人才战略规划咨询项目建议书中国外运股份有限公司 北京YingFan询有限责任公司CEO CEO C与您一起分享成功经验 Copyright (c) 2004 YingFan All Rights Reserved调整呼吸 跟上目录1 基本情况介绍2 对项目理解3.工作流程与方法及最终交付成果4.中外运项目工作团队情况介绍 5.工作时间与预算6.后续服务与承诺1 基本情况介绍2 对项目理解人才规划需要解决：1、现有人员与中外运发展所需要的人员相匹配的问题；2、员工职业发展与企业发展相适应的问题；3、员工增减替补问题；4、人员成本的问题。 咨询对
2、中外运人才规划的问题判断（根据中外运所提供资料分析获得）战略角度历史渊源致力成为全球领先的综合物流服务供应商；客观要求：低成本、一体化服务、快捷、增值要求与之相适应的人员配备1、五十年悠久的国有企业历史2、子公司为行政整合产生，且地区及业务差异大可能面临的问题：1、运作效率相对低下；2、业务协调性差；3、人员结构性失衡；4、升降通路不畅；5、企业文化与企业发展需要有差距新经济1、信息系统在物流企业中广泛应用2、传统物流不适应客户现实需要；3、物流管理方式持续升级客观要求：1、信息系统要求人员结构相适应；2、要求中外运有持续开发物流新产品的能力；可执行可监督可量化可调整 对于 组织 分析 的基
3、础上根据我们对于本次人力资源规划的理解，我们提出的解决思路制定人力资源增减补充规划制定组织胜任力规划制定组织人才通路规划制定薪酬考核规划发展战略对于组织的规划对于组织中岗位的规划中外运人力资源规划细则（主要的工作内容、工作时间、工作方案基本预算、执行人监督人、考核人）组织中岗位胜任要求员工职业发展的通路卡员工替补计划卡员工薪酬、考核变动计划制定组织胜任力规划是建立人力资源规划的应用基础制定组织胜任力规划发展战略对于组织的规划对于组织中岗位的规划中外运人力资源规划细则（主要的工作内容、工作时间、工作方案基本预算、执行人监督人、考核人）解决组织与人员的匹配问题如何解决随着组织的变化而带来的人的要求
4、如何解决重要人员一改变对于企业就有很大影响如何解决有些人员不符合组织要求问题制定组织人才的通路规划是人力资源规划的具体保障制定组织人才通路规划发展战略对于组织的规划对于组织中岗位的规划中外运人力资源规划细则（主要的工作内容、工作时间、工作方案基本预算、执行人监督人、考核人）解决组织中员工有效调整的问题如何解决员工的职位改变带来的企业风险如何解决人员的科学轮岗替换、晋升规划如何解决人员的科学发展制定人才增减补充规划是建立人力资源规划的有效方法制定人才增减补充规划发展战略对于组织的规划对于组织中岗位的规划中外运人力资源规划细则（主要的工作内容、工作时间、工作方案基本预算、执行人监督人、考核人）解决
5、组织中员工科学供求的问题如何解决人员的结构性矛盾如何解决人员内部供需矛盾如何解决人员的科学发展制定中远期薪酬、考核规划是中外运人力资源规划的实施保证制定中远期薪酬、考核规划发展战略对于组织的规划对于组织中岗位的规划中外运人力资源规划细则（主要的工作内容、工作时间、工作方案基本预算、执行人监督人、考核人）解决由于组织的改变引起的分配机制的协调问题如何解决组织改变带来的分配的变化如何解决营业额的增长与人员成本变化的问题如何解决人员的行为与企业战略与文化匹配的问题 咨询认为：中外运所在的物流领域需要“经营客户”与“经营人才”并举 经营人才经营人才 经营客户经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为
6、顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源规划系统 企业经营价值链企业经营价值链中外运在设置人力资源整体规划时还要考虑人力资本与普通人力资源的区别，采取不同的价值评判体系价值创造价值创造价值评价价值评价价值分配价值分配创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以提高管理者人力资源管理责
7、任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分享报酬体系的建立报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享根据对中外运人力规划的理解 咨询认为：本次人力资源规划的基本内容包括制定人力供求平衡计划制定人力资源增减补充规划制定岗位胜任力规划制定人力通路规划市场的变化、产品的变化、技术的变化、物流程序的变化等引起的组织结构变化要求对现有组织及人员进行诊断因业务发展、转变或技术更新所增加的人员数量及层次因员工变动所需补充的人员数量及层次因内部成员升迁而发生的人力结构变化职位功能与职位重组工作调整升职或选
8、调职务丰富化外部人才市场分析外部招聘方式外部招聘来源内部招聘制定薪酬考核规划根据外部竞争情况以及核心业务需要确定关键岗位的任职要求以及所需人才获取路径不同发展阶段薪酬与考核的重点有差异，根据中外运发展的需要提出每一阶段的薪酬考核方案制定原则分析未来的组织结构3.工作流程、方法及成果职业通路规划项目启动胜任力规划人才增减规划项目总结213451。1 启动大会1。2 资料调研1。3 满意度调查2。1 建立胜任力模型2。2 胜任力规划3。1 职业发展矩阵设计3。2 发展路线图设计3。3 职业通路规划4。1 人才盘点4。2 人才增减规划4。3 人才薪酬、考核规划5。1 项目辅导实施附加委托管理工作内容
9、：为了解中外运公司的发展和人力资源建设状况，以及管理人员与骨干员工的现状，结合此次咨询的目的和要求，实施对其量身定做的人才规划和咨询服务，采用问卷调查、访谈等方法进行企业的基础信息调研，包括： 企业现状和发展战略 人才市场调研 岗位基础信息 高管和人力资源部门的期望、要求等 人员访谈 员工职业满意度信息工作结果中外运满意度调查报告中外运内外部人才环境报告项目启动11。1 启动大会1。2 资料调研1。3 满意度调查胜任力规划22。1 建立胜任力模型2。2 胜任力规划胜任力分析岗位任职能力来自绩效考评指标考核能力，根据胜任力分析确定或调整人员需求计划以及培训计划具体内容对各岗位的现有人员与岗位需要
10、差距进行分析，为轮岗、升迁、调岗提供理论依据；并确定无人胜任的空缺岗位名单以及人员富余岗位名单。工作结果 中外运岗位胜任力规划 通过对各岗位所需能力分析，以便有针对性地开展人员增补及培训工作招聘及筛选(内部和外部)绩效管理岗位任职能力人力资源规划和发展薪资和奖励管理评估完成业绩的成效/效率(手段)和发展需要w 把工资提升与胜任能力发展挂钩w 表扬/奖励达到和超越岗位胜任能力的员工按岗位的胜任能力需要，在筛选时评估候选人是否具备这些要求w 利用任职能力进行员工潜力和内部人才库的检视/评估，以开发领袖发展、高潜力员工发展和继任计划w 根据任职能力为机构设计培训课程和发展活动，并评估员工发展需要w
11、以任职能力模式作为员工事业发展规划的方向指标职业通路建立基础制度体系包括横向、纵向、核心方向三个维度，它是实施晋升、轮岗、培训等工作实施的基础。职业通路的内容明确员工公司内部的职业发展路线明确各岗位所需资格和能力明确岗位之间的关系，确定可轮换岗位工作结果中外运职业发展通路职业通路规划33。1 职业发展矩阵设计3。2 发展路线图设计3。3 职业通路规划中外运进行通路设计需要建立基础制度体系包括横向和纵向、核心向三个维度，它是实施晋升、轮岗、培训等工作实施的基础横向发展纵向发展主管岗位一主管岗位二主管岗位三经理岗位一员工岗位一员工岗位二员工岗位三员工岗位四员工岗位五明确各岗位所需任职能力明确岗位之
12、间的关系，确定可轮换岗位明确所需要培训内容明确内部招聘、岗位轮换流程明确发展路线明确各发展路线薪酬结构明确绩效考评流程明确薪酬职级及岗位职层调整流程职业发展通路规划首先需要设计职业发展矩阵及路线图，它指出了各岗位职业发展路线部门经理主管分公司总经理副总经理员工主体部门相关部门岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名544岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名岗位名1岗位名岗位名岗位名岗位名22322265477岗位名岗位名1相关部门举例说明轮岗类职业发展路线图1、正常发展： (相同编号岗位之间可以轮岗)2、培养高层管理人员角度：3、特殊事项：在跨组别转职时通
13、常只能先作平级调动 较难转入和转出，如转到其他组别，可能要从专员开始员工层主管层部门经理层分公司经理层副总裁层晋升类职业发展路线图124591011121314915201718193678718463职业发展矩阵发展路线图人才增减规划44。1 人才盘点4。2 人才增减规划4。3 人才薪酬、考核规划增减补充分析根据企业现有人员的情况进行盘点分析，对于企业的人员结构、素质结构、年龄结构、外部人员的供给、内部需求进行综合的分析。并且对于未来的结构变动进行薪酬及考核相关规划。工作结果中外运人才增减补充规划 中外运薪酬、考核规划 第一阶段 中外运满意度调查报告 中外运内外部人才环境报告第二阶段 中外运岗位胜任力规划 第三阶段 中外运职业通路规划第四阶段中外运人才增减规划 中外运薪酬考核规划终稿： 中外运人力资源规划实施细则 中外运人才规划项目阶段计划职业通路规划项目启动胜任力规划人才增减规划项目总结21345
