1、中国移动人力资源管理系统改进项目会议Acenture咨询有限公司会议议程u工作成果讨论第一部分：标准职位薪资市场对比结果第二部分：薪资架构建议第三部分：福利计划建议第四部分：股票期权计划建议保密 - 中国移动内部使用草稿仅供讨论使用2第一部分：标准职位薪资市场对比结果3标准职位薪资市场对比结果综述u根据中国移动三试点单位人力资源部提供的标准职位薪资信息，我们将其与Acenture公司薪资数据库中高科技企业薪资信息进行对比，着重从以下几方面分析中国移动三家试点单位的薪资状况：n固定收入趋势n税前现金总收入趋势n税前现金总收入具体职位薪资状况u根据山东移动人力资源部对于标准职位职等的反馈意见，将工
2、会、市公司网络经理、省党群工会办事员、市场SIM卡管理四个职位级别上调一级，北京和河北标准职位职等按照职位评估结果进行市场对比。u详细的薪资市场对比状况请参照Acenture公司提供的薪资市场对比报告。 4标准职位薪资市场对比状况中移北京u就固定收入来看：各职等之间差距很小，而且所有职等收入总体水平远低于市场二十五分位值，且整体趋势与市场状况背离较大u就税前现金总收入来看：912级职等的收入水平低于市场中位值，13-19级职等的收入比较接近市场中位值，整体趋势与市场状况较为符合u固定收入和税前总收入的对比显示，中移北京的名义变动收入占总收入的比例较大，不同职等之间的差异也较大 0100,000
3、200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,000900,0001,000,00001 23 4 56 7 89 10 11 12 13 14 15 16 17 18中移北京P90P75P50P25固定收入趋势图税前现金总收入趋势图中移北京P90P75P50P255标准职位薪资市场对比状况中移北京u具体分析结果显示，中移北京59个标准职位中，除去18个职位由于缺少市场数据无法比较之外，其余41个标准职位职位中有56%的职位税前现金总收入低于市场中位值10个职位的数据高于市场中位值8个职位的数据与市场中位值相符 23个职位低于市场值中位值由于缺少市
4、场数据，有18个职位无法与市场比较高于市场中位值的职位符合市场中位值的职位低于市场中位值的职位6标准职位薪资市场对比状况中移北京注：本文中的“市场值”皆为“市场中位值”u以下是对中移北京部门和中心的职位税前现金总收入的市场比较结果：7标准职位薪资市场对比状况中移北京注: 色字体表示 位薪高于市中位、 黑色字体表示 位薪与市中位相符. 色字体表示 位薪低于市中位8标准职位薪资市场对比状况中移北京注: 色字体表示 位薪高于市中位、 黑色字体表示 位薪与市中位相符. 色字体表示 位薪低于市中位9标准职位薪资市场对比状况中移北京注：本文中的“市场值”皆为“市场中位值”u以下是对中移北京不同等级的职位薪
5、资状况的市场比较结果：10标准职位薪资市场对比状况中移北京注: 色、黑色、色字体分表示 位薪高于、符合、低于市中位11标准职位薪资市场对比状况中移北京注: 色、黑色、色字体分表示 位薪高于、符合、低于市中位12标准职位薪资市场对比状况中移河北中移河北P90P75P50P25u就固定收入来看：4-5级职等的收入接近与市场中位值。而9级以上职等的收入远低于市场中位值。u就税前总收入来看：4-10级职等的收入高于市场中位值，11-19级较高职等的收入总体水平低于市场中位值。u总体而言，各职等之间差距很小，随着职等增加，其收入水平与市场中位值差距越大。固定收入趋势图税前现金总收入趋势图中移河北P90P
6、75P50P2513 注：14个职位的数据高与市场中位值19个职位的数据与市场中位值相符 1个职位低于市场中位值由于缺少市场数据，有17个职位无法与市场比较标准职位薪资市场对比状况中移河北高于市场中位值符合市场中位值低于市场中位值u具体分析结果显示，中移河北51个标准职位中，除去17个职位由于缺少市场数据无法比较之外，其余34个标准职位职位中有33个职位税前现金总收入符合或高于市场中位值，仅有1个职位低于市场中位值14标准职位薪资市场对比状况中移河北注：本文所指的“市场值”皆为“市场中位值”u以下是对中移河北省公司和市、县公司职位税前现金总收入的市场比较结果：15标准职位薪资市场对比状况中移河
7、北注: 色字体表示 位薪高于市中位、 黑色字体表示 位薪与市中位相符 色字体表示 位薪低于市中位16标准职位薪资市场对比状况中移河北注：本文中的“市场值”皆为“市场中位值”u以下是对中移河北不同等级的职位薪资状况的市场比较结果：17注: 色、黑色、色字体分表示 位薪高于、符合、低于市中位标准职位薪资市场对比状况中移河北18标准职位薪资市场对比状况中移河北注: 色、黑色、色字体分表示 位薪高于、符合、低于市中位19标准职位薪资市场对比状况中移山东0100,000200,000300,000400,000500,000600,000012345678910 11 12 13 14 15 16 17
8、 18中移山东P25P50P75P90u就固定收入来看：5-8级职等的收入高于市场中位值，而10级以上较高职等的收入远低于市场中位值u就税前现金总收入来看：5-8级职等的收入高于市场中位值，而10级以上较高职等的收入低于市场中位值u总体而言，各职等之间差距很小，且随着职等增加，其收入水平与市场中位值差距越大。其中911级职等的收入水平不均，变化较大固定收入趋势图中移山东P90P75P50P25税前现金总收入趋势图206个位的数据高于市 中位13个位的数据与市中位相符 25个位低于市中位由于缺少市数据，7个数据无法与市比标准职位薪资市场对比状况中移山东u具体分析结果显示，中移山东51个标准职位中
9、，除去7个职位由于缺少市场数据无法比较之外，其余44个标准职位职位中有57%个职位税前现金总收入低于市场中位值高于市场中位值的职位符合市场中位值的职位低于市场中位值的职位21标准职位薪资市场对比状况中移山东注：本文所指的“市场值”皆为“市场中位值”u以下是对中移山东省公司和市、县公司职位税前现金总收入的市场比较结果：22标准职位薪资市场对比状况中移山东注: 色字体表示位薪高于市中位、 黑色字体表示位薪与市中位相符 色字体表示位薪低于市中位23标准职位薪资市场对比状况中移山东注: 色字体表示 位薪高于市中位、 黑色字体表示 位薪与市中位相符 色字体表示 位薪低于市中位24标准职位薪资市场对比状况
10、中移山东注：本文所指的“市场值”皆为“市场中位值”u以下是对中移山东不同等级的职位薪资状况的市场比较结果：25注: 色、黑色、色字体分表示 位薪高于、符合、低于市中位标准职位薪资市场对比状况中移山东26标准职位薪资市场对比状况中移山东注: 色、黑色、色字体分表示 位薪高于、符合、低于市中位27第二部分：薪资结构设计28薪资结构设计的考虑因素u根据前次与贵公司确定的薪资结构设计基本思路，以及与贵公司高层访谈的意见，综合考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪资结构基于以下因素进行设计：n所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，
11、改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现状n中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员工收入中变动收入比例过高的现状n通过上述调整，将员工的税前总收入调整到与市场一致，达到拉开不同等级员工税前总收入差距的目的n中移将通过三年的调整，达到上述水平29薪资结构设计说明u为了减少新系统设计的误差，便于进行有效的成本分析，建议的薪资结构采用中移北京，河北，山东公司人力资源部提供的全部员工薪资数据进行设计u此次设计的薪资结构中所用职级是采用Acenture全球职等系统进行评分，基于中移职位评估委员会确定的原则及框架进行确定的，并不完全代表最终结果，仅为薪资结构设计之用u根据Acentur
12、e薪资数据库的统计，薪资市场的年均变动幅度为5%至11不等，故假设薪资市场在未来三年中的年变动幅度为8 30薪资结构调整建议固定收入u根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整过程为：确定整体固定收入薪资结构的中位值基准点确定整体固定收入薪资结构的级差确定各职等固定收入的带宽31固定收入调整建议整体薪资结构中位值基准点北京河北山东u在此次设计中，中位值的调整以第十一职等的具体数据作为整个薪资结构的基准点。32固定收入调整建议级差u一般来说，级差越大则薪资结构中的级别数越少。 在制定级差时有两个考虑因素：n中位值级差过大员工晋升的成本较高
13、n中位值级差较小级别差异过小，使提升的员工不能得到相应的奖励。u考虑到变动幅度的整体分布，级差将循序渐进地根据职等，通过三年的调整到位。最终实现职等越高，收入相差越大的结构。职等1719(高层管理人员) 1224%(逐年递增)1823%(逐年递增) 1023%(逐年递增)职等1216(中层管理人员) 1223%(逐年递增) 1723%(逐年递增) 1023%(逐年递增)职等611(专业人员及主管) 523%(逐年递增) 1022%(逐年递增) 1021%(逐年递增)职等15(一般员工) 521%(逐年递增) 520%(逐年递增) 120%(逐年递增)北京河北山东33北京河北山东固定收入调整建议
14、级差调整过程34北京河北山东固定收入调整建议中位值调整过程0100,000200,000300,000400,000500,000600,00012345678910111213141516171819职等固定收入(人民币每年)第一次调整第二次调整第三次调整2001年市场中位值2002年市场中位值2003年市场中位值35固定收入调整建议带宽u各等级薪资的最大值与最小值差距比例即为等级薪资的分布或带宽。如果职位所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，则此等级薪资的带宽较窄。而管理人员等较高的职位所需学习时间较长，继续提升的机会也较小，所以其相应的带宽较大。u北京中移目前的薪资在各职等的带宽分布都
15、较大，故我们将通过三次调整逐步将带宽调整到位，形成职等越高，带宽越大的结构。 职等1719(高层管理人员) 3545%(逐年递增) 3545%(逐年递增) 3540%(逐年递增)职等1216(中层管理人员) 3540%(逐年递增) 3540%(逐年递增) 3535%(持平)职等611(专业人员及主管)3530%(逐年递减) 3530%(逐年递减) 3530%(逐年递减)职等15(一般员工)3520%(逐年递减) 3520%(逐年递减) 3520%(逐年递减)北京河北山东36北京河北山东固定收入调整建议带宽调整过程37u由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收入即基本工资普遍较低，与市场状况
16、相去甚远。因此根据前述之设计，员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固定收入的变动幅度越大：固定收入调整建议固定收入变动幅度38北京河北山东固定收入调整建议固定收入变动幅度39薪资调整建议固定收入市场比较u固定收入经过调整后，最终实现的中移固定薪资与市场固定收入比较的状况为： 注：100%即为达到市场50分位水平u具体来看，三试点单位各职级的员工固定收入与市场相比呈上升趋势，仅中移河北15级员工由于目前固定收入大大高于市场50分位，因此调整后固定收入与市场相比呈下降趋势。40北京河北山东固定收入与市场中位值比较详细情况41薪资调整建议变动收入占固定收入的比例u根据建议薪资结构设计的
17、思路，薪资结构调整建议的第二步即设定变动收入占固定收入的比例u中移将通过对不同职等的员工设置不同的变动收入占固定收入的比例，职等越高，变动收入占固定收入的比例越大，逐步调整目前变动收入大大超过固定收入的状况，适应市场薪资状况的特点u由于目前中移三试点单位的变动收入比重均较大在各职等均较大，故建议的薪资结构设计中逐年降低该比例：u由于变动收入占固定收入的比重受到绩效的影响会上下浮动，此处设计的比例为实现目标绩效时所获得的变动收入比例，即目标值。42北京河北山东变动收入调整建议调整过程43薪资调整建议现金总收入变动幅度u根据前述之设计，导致职等较高的人员总收入增大，而职等较低的员工的总收入变化不大
18、甚至负增长：44北京河北山东薪资调整建议现金总收入变动详细情况年均增幅45薪资调整建议现金总收入市场比率u经过调整后，最终实现的中移现金总收入与市场比较的状况为：u具体来看，三试点单位各职级的员工现金总收入与市场相比呈上升趋势，但目前15级员工由于目前总收入已经非常高，因此经过调整后收入与市场相比呈下降趋势。注：100%即为达到市场50分位水平46北京河北山东薪资调整建议现金总收入市场比率详细情况47薪资调整建议成本分析北京河北山东u经过调整，中移三试点单位人工成本变动情况为：48成本分析中移北京人工成本各级别人员占用情况中移北京现状各级别人员数量比例各级别人员人工成本占用比例三次调整各级别人
19、员人工成本变化情况第一次调整第二次调整第三次调整1至5级6至11级12至16级17至19级49成本分析中移北京人工总成本增加部分各级别分配情况第一次调整第二次调整第三次调整1至5级6至11级12至16级17至19级50成本分析中移河北人工成本各级别人员占用情况中移河北现状各级别人员数量比例各级别人员人工成本占用比例三次调整各级别人员人工成本变化情况第一次调整第二次调整第三次调整1至5级6至11级12至16级17至19级51成本分析中移河北人工总成本增加部分各级别分配情况第一次调整第二次调整第三次调整1至5级6至11级12至16级17至19级52成本分析中移山东人工成本各级别人员分配情况中移山东
20、现状各级别人员数量比例各级别人员人工成本占用比例三次调整各级别人员人工成本变化情况第一次调整第二次调整第三次调整1至5级6至11级12至16级17至19级53成本分析中移山东人工总成本增加部分各级别分配情况第一次调整第二次调整第三次调整1至5级6至11级12至16级17至19级54I.中国移动北京公司薪资结构调整结果555657注：假定市场薪资调整幅度为8。58注：假定市场薪资调整幅度为8。5960616263北京第一次薪资调整建议详细数据64北京第二次薪资调整建议详细数据注：假定市场薪资调整幅度为8。65北京第三次薪资调整建议详细数据注：假定市场薪资调整幅度为8。66II.中国移动河北公司薪
21、资结构调整结果67注：假定市场薪资调整幅度为8。686970注：假定市场薪资调整幅度为8。71注：假定市场薪资调整幅度为8。7273747576河北第一次薪资调整建议详细数据77河北第二次薪资调整建议详细数据注：假定市场薪资调整幅度为8。78河北第三次薪资调整建议详细数据注：假定市场薪资调整幅度为8。79III.中国移动山东公司薪资结构调整结果808182注：假定市场薪资调整幅度为8。83注：假定市场薪资调整幅度为8。8485868788899091山东第一次薪资调整建议详细数据92山东第二次薪资调整建议详细数据注：假定市场薪资调整幅度为8。93山东第三次薪资调整建议详细数据注：假定市场薪资调
22、整幅度为8。94第三部分：福利计划建议95福利计划建议u公司福利计划应考虑的重点u中国移动公司可改进的福利项目u2001年合资企业提供的其他福利概况保密 - 中国移动内部使用公司福利计划应考虑的重点u社会保险 - 合法性 - 合规性 u公司提供的其他福利 - 有效性 (能吸引及保留关键岗位的人才) - 可操作性(合理的资金来源及简便易行的方法) 保密 - 中国移动内部使用中国移动可改进的福利项目- 社会保险u 企业性质变更后，需到社会保险机构办理登记。 确认缴费渠道 确定缴费比例u 按当地政府规定，及时参加当地医疗、工伤、生育保险。保密 - 中国移动内部使用中国移动可改进的福利项目- 公司其他
23、福利u为职工建立补充养老保险、人寿保险及补充医疗保险u制定职工教育培训政策，增强透明度，规定服务年限u为不同岗位的员工提供灵活的福利计划补充养老1. 社会基本养老保险2. 补充养老保险3. 个人储存存款u建立三层次养老保障体系:补充养老u目前国内的几种资金来源形式： - 工资总额的4% 10% - 14%福利基金余额 - 实际工资超过市平均工资300% 以上部分u 了解当地的规定，有效使用补充养老基金。商业人寿保险及附加医疗保险u目前外商投资企业为员工提供的一般商业保险有： 人寿保险及附加医疗险（包括门诊及住院） 个人意外保险及附加医疗险（包括门诊及住院） 出差保险u资金来源：福利基金 （14
24、的工资总额）102教育经费的使用u目前外商投资企业教育经费的用途主要有： 岗位培训（专业技术，管理技巧，产品知识，语言等） 个人学历教育u教育基金的来源：工资总额1.5 103提供灵活的福利计划 - 特点u竞争性u激励性u多样性u灵活性u成本控制性104提供灵活的福利计划 - 考虑因素u考虑员工需求u考虑不同岗位u考虑个人表现u考虑员工服务期105提供灵活福利计划 - 菜单u职工或家属的人寿保险u职工或家属医疗保险u职工或家属疗养u家庭财产保险u职工子女学费报销u对年老父母的长期照顾u个人理财计划u各类健身娱乐活动u灵活的休假政策1062001年合资企业提供的其他福利概况0%10%20%30%
25、40%50%60%70%80%90%100% 个人人身意外保险 补充医疗保险 境外培训 教育资助 补充住房 公司用车 股票期权 补充养老第四部分：股票期权计划建议108股数现状u中国移动2000年在市场上所拥有的股票总量为18605312000股。至2000年底还未行使的股权为40316000股。以下表格描述了中国移动认股期权的股数现状。109建议方案uAcenture公司是根据市场惯例，本公司在这方面的经验和中国移动目前的数据（如：股数现状，人数和工资等)提出以下建议：注：Acenture公司目前掌握的中移员工认股期权计划来源为中移提供的“中国电信（香港有限公司内地运营子公司首次第一阶段配发员工认股期权的实施方案”110期权目标配发数 - 河北u由于各省公司在固定收入上存在一定差异，现还无法确定最后各级别的期权目标配发数。下面三个列表只作为示范来显示三个试点公司各级别的目标配发数。 最后的配发数有待进一步的探讨。111期权目标配发数 - 北京112期权目标配发数 - 山东113
