1、困扰服装行业最敏感的话题：计件工资方案的解析1、个人计件还是团体计件？2、方案如何做？3、利弊在哪里？4、可行性有多高？我们来看看服装智能制造（中国）精英俱乐部精英们精彩分享及解答，给你不一样的惊喜！肖德财先生在服装智能制造（中国）精英俱乐部微信群里抛出一个问题：如何制定合适的团体计件薪资方案。微信群里的各位精什么的展开了讨论，对于计件工资的制定有一定参考和借鉴，原文如下：肖德财：我这里有一个团体计件薪资方案，大家可以讨论一下这份团体计件方案对公司和员工是否有利于双方？饶松:肖总，你们定的平均工资与最终的平均值有较大的差异肖德财：这是与前面的技能有关饶松：是不是有一种拐弯压工资的一种感觉，一个
2、月 20个人要少发 5080块，实发工资与目标工资的差异，我觉得跟三个因素有关，你们的合计工价是否合理，你们的效率是否达到理想的效率，还有一种是你们划分等级的时候，ABCD 占得比率是否合理肖德财：这个我也还在渗透，就是要让大家一起来看看是否合理饶松:工人很简单，效率低，平均工资 4000也得要拿，如果说工资定在 4000，最终发 3700，谁都不乐意干肖德财:我就觉得这里不合理，这样员工没积极性龙小刚:现在员工需要的最大价值和利益化！这样才能提高效益！饶松:任何一种工资方案的目的应该是如何借用政策和制度的手段来促进生产效率，提升产值，而不是间接性的苛扣员工工资。如果想降低成本，还是要在生产上
3、多下功夫，一个标准件是 20.5分钟。员工一天要完成 32或者 24个标准件程志明:这个是一天的上班时间除以单件总工时的个人标准产量统计方式湖南_饶松李永杰:标准件类似于折合单件秒数；周一到周五工作时间长所以人均 32个（或件）周末 24个程志明:一个熟练的员工，在正常情况下的标准作业肖德财:是一个加班和不加班的一个数据程志明: 青岛-肖德财周一至周五工作 11小时李永杰:是的 可能他们工厂的衣服大概是 1230秒的单件秒数程志明:周六不加班饶松:平均工时？周六不加班我知道，我是不理解标准值这个概念，程志明:准确地来说应该是他工厂的这个款式的标准工时，呲牙呲牙叫法也是五花八门李永杰: 11*3
4、600/1230=32 标准值类似于标准工时但是考虑到 款式的变化 标准工时不一样 才统一折合 1230秒的 大概是这样吧青岛-肖德财程志明:标准工时才是正确说法吧？肖老师青岛-肖德财饶松: 1230s=20.5min，请问做的是什么产品？肖德财:是的。这个只要预算大概的数字来参考这个计算方案李永杰:嗯 这样可以忽略款式的复杂性 有利于统一计算统一考核，但是如果服装类型变化较大 还是要考虑到转款系数肖德财:我们的款式很多，棉衣，夹克，裤子为主程志明:估计是裤子或简单的外套吧饶松:还有一种，工人等级是 A级，但是做的低级工序，最终产值没达到，请问如何补充这块的差异肖德财:按正常来讲 A级 C级工
5、序会更快才对呀，程志明:第一这个不能叫工人等级，正确地来说应该是用：技术等级这个词，工人是会因时间沉淀和学习来提升自己的技术水平的，而工序是固定死了的李永杰:不能定工人等级 要定工序等级程志明:技术等级是工时工价制定的标准和依据肖德财:技术水平高的做技术水平底的，不是效率更高吗？李永杰:做高难度工序拿高难度的钱 做低难度的工序拿低难度的钱，至于工人的技术度和工序的难度怎样去匹配自然有组长和生产线来平衡肖德财:对，工价是不一样的，程志明:如果说老板投入自动化设备，而提升了产量。这种情况下不可能再按之前的单价来跟员工计算工资了李永杰:设备不同工序的操作条件就变了 所以更改等级是合理的也可以说服现场
6、王远见: 江西-程志明如果使用设备更换了，就相当于工序变了，重新定工价就好程志明:否则收回成本周期就长了饶松: 河南-李永杰 ，机器变了，工艺的标准也会跟着变化，标准工时工价工序等级都可能随着变化李永杰:是的 等级和标准工时都要重新定义程志明:所以标准工时是跟工艺改善挂上的，但是要说服老板和员工。王学东:高中低工序应该有个基础秒时单价，这样才合理及便于管理。程志明:只能用数据说话李永杰:在大家讨论的时候 这个智能秘书 是否可以暂时少发一些大段的群规湖南_饶松程志明:这就有了技术等级之分，而不是工人等级排名，有了工艺改善或创新，技术等级也会随之而变。李永杰:给工人评等级的 还是停留在计时发奖金的
7、阶段不利于计件程志明:这个时候就应该奖励技术与改善和创新的人，这个问题同样也是一个自动化设备销售员碰到的问题，同时也是考验工厂老板心态的问题李永杰:改善的目的是降低难度和标准工时 但是如果改善后相应的标准工时和工序等级没有随之更新 这个改善在成本上讲等于没有创造效益，尤其是在计件的薪酬体制下王远见:我这里一般改善不管是设备也好，工艺也好，让老板感觉效率高了，成本降低了，让工人从工资上发现挣的比以前多了，上下都要考虑，要不把后面需要改善的路就走死了饶松:河南新乡王河南-王远见双赢，才能持续改善程志明:唯晓成事之规律，方持不灭改善心雷彪:改善没有最好!只有更好!姚配剑: 青岛-肖德财看了您发的团体
8、计较方案，提几个建议和疑问：1、建议整组的计件产值应该与实发给组别的工资合计相符(不含满勤和食宿补贴)，2、员工请假的情况要考虑进去，3、如何保证员工积极性，若按员工来划分级别，若高等级的工人工作效率低，存在故意降低速度的情况，如何进行控制？姚配剑:如果不用员工技能等级来划分员工工资差异，而是用员工贡献值（员工的计件产出）+配合度+品质+5s，这样的思路去设计工资方案会不会更好？李永杰:我认为会更好。另外，员工技能度的用处在于摸底以及进组时的分配，类似于技能矩阵图。还有就是在留员工时优先考虑留技能度高的员工。饶松: 福建福州 福建-姚配剑配剑 “而是用员工贡献值（员工的计件产出）” 这块能做到
9、透明化，一定会更好李永杰:至于实际计件时还是建议以工序难度进行分等级，算产值。其余的政策倾斜，看需要是否特殊对待技能度高的员工。姚配剑: 湖南_饶松做到透明化这个应该没有问题，难点是公司的单价是否能够制定的合理，款式的难易度系数，以及不同订单数据的效率系数，这些都要有大量的数据进行分析才能制定的相对合理李永杰: 福建福州 福建-姚配剑配剑 ，对的，既要有标准的合理性，也要有执行时的灵活性。韩水泉:计件工资产量数据抽取简单，记录到工人刷多少就多少；主要形成产量的后怎么弄，1、工序系数规则库，比如产品+工序+款式搭建好系数，你在形成产量后系统根据规则自动算出来，员工马上可以看到；2、从职位体系说，
10、分职等，职务，职级，你里边组长就是职务，同一维度有没有在划分？要划分，那么就产生职级，你现在到了职等和职级感觉混一起，比如车缝工的 abcd，就是职级；3、就是绩效，绩效你几个维度，有无规则库？如果是人来考评，那么需要哪些人考评？这些人来至于哪些部门，从你的考评角度，要质量人进行打分，6s 是流程体系人打分，服从是本部门打分韩水泉:还有你绩效 10%，我全部不要了，也能拿大头，里边没有硬性指标，我在想，比如，你绩效评分，低于多少，你就参加学习培训，重新上岗李永杰:特别是最后那一条补充，是对计件员工的约束。否则若一味强调产值的权重，则容易弱化管理。韩水泉:发散一下，绩效考评，最难就是 kpi明确
11、，kpi 规则库，因为我以前给各个部门打分，当时 kpi规则不明确，我就随手一挥，就成感情分了呲牙，痛苦的是不确定找确定，在涉及他人利益，你一挥，好了，他们肯定要个所以然，所以，必须要明确几个指标，而且是工人认可甚至甚至要签字，比如整洁方面，一次警告，再次，就拍照，如果有规则，高清高速摄像头也许通过规则可以给你自动评分。主要抓关键指标，不能用歧义指标姚配剑: 浙-浙江-韩水泉 赞成 ，我个人初步的设计思路是贡献值（计件产出）占 70%，30%作为绩效；5S、品质都可以通过标准化量化进行评估，不存在太大问题； 配合度的绩效评分主观成分较高，主要由组长、车间主任进行评分。这一项容易导致员工出现争议
12、。李永杰:没有绝对的公平，适当的主观因素是不可避免的，并且也有利于整个团队的稳定性和执行力。憨笑关于改善后对原工序的标准工时和等级的调整，我用自己的微末经验稍微补充几点：1、改善的直接目的是降低操作难度和标准工时，但是如果改善后相应的标准工时和工序等级没有随之更新，那么这个改善，在计件成本上讲等于没有创造效益。2、至于如何更新标准工时和工序等级，建议考虑以下 3点：a要考虑到改善的成效(对于针对效率的改善标准秒数应有所降低，仅仅针对品质的改善另议)。b要考虑到改善的可持续性，员工工资应有所增长(员工配合改善，工资有所增长，也在情理之中)c要考虑到工序的公平性，不可在调整标准工时和工序难度时掺杂太多的“配合度补偿”否则不仅对其他工序的员工不公平，并且对后续的改善来说也是一个不良的先例。3、其实对于一个好的改善，即使改善后不调整标准工时和工序等级，其对公司也是有利的。因为效率提升后，公司会省下诸如能耗、辅助人员的工时、管理人员的奖金、甚至延期运费等等的很多关联成本（只是计件成本部分没有节省而已）。所以，好的改善总是有价值的，只是表现形式不同而已！向改善人致敬。
