1、题目：一、政府雇员制度的概念及特征加一段引言（一）政府雇员及政府雇员制的概念结合具体国情和政府雇员的基本含义，笔者认为，政府雇员指在市场经济条件下，政府在特定的历史时期，为了实现某种公共管理目的，根据政府工作的特殊性和暂时性需要，以合同雇佣或临时聘用等方式从社会上招聘或雇佣的具有一定知识和技能的在一定期限内服务于政府的专门人才。政府雇员不占用行政编制，不具有行政职务，不行使行政权利。（二）政府雇员的特点1政府雇员的雇用主体是政府机关政府雇员是特指政府雇用的专门人才，其他一些组织或机构聘请或雇用的人员都不能称之为政府雇员。政府雇员的雇佣主体是为了实现某一公共管理目的而对专门人才具有特殊需求的政府
2、机关。各地政府引入政府雇员概念的目的是为了扩大政府选人用才的视野和范围，吸引更多的高端人才参与到社会管理和公共服务中来，有效处理日益复杂、科技含量愈来愈高的各类社会事务。这是各级政府机关引入政府雇员的主要目的，这也体现了政府在现代公共行政过程中，逐渐把市场经济规律引入到政府的公共管理和公共服务中来的新公共管理理念。2政府雇员应该是政府急需的具有专门知识和技能高级人才经济和社会的发展要求政府提供越来越专业化的公共服务，但是公务员往往是通才而专业水平不够，不能满足这种需求，政府雇员制就应运而生。通过临时雇佣等灵活的用人方式，政府能够吸收大量专业人才参与到公共服务中来，大幅度提升自身的公共服务和社会
3、管理水平。因此，当前我国政府雇员的构成主体是政府急需的具有专门知识和技能的高层次人才，一般是专业性很强的专业技术人员。从各地实行政府雇员制的情况来看，聘任政府雇员的无一例外都是金融、法律、经贸、信息、高新技术等对专业要求相对较高的岗位。3政府雇员的录用方式主要是合同雇佣或者临时聘用相对公务员的常任制，单位和雇员之间形成相对独立的关系，即只存在使用与被使用关系，不存在终身依附关系，把人才从对单位的终生依附关系中剥离出来。这样既可以吸引一流人才进入政府工作， 又可以减少长期养人的成本。政府雇员的使用是为了满足政府特定和暂时性的需要，合同雇用和临时聘用正是这种灵活用人方式的最好体现，各地政府在招聘政
4、府雇员时也充分考虑了这一点，如吉林省规定政府雇员采取专职工作方式，因特殊工作任务需要短期聘用政府雇员的，也可以采取兼职工作方式。采取兼职工作方式的，受聘政府雇员应征得所在单位的同意。4政府雇员不具有行政职务，不行使行政权利由于政府雇员所从事的工作大部分是专业技术性工作，不需要行使具有强制性的行政权力，因此，尽管在行政机关工作，政府雇员一般不具有行政职务和不行使行政权力，这也是政府雇员区别于公务员的主要特征之一。传统公务员制度基础是官僚制度，按照层级制设计和管理，公务员更倾向于对上级负责，而政府雇员主要依靠技术知识立足，一定程度上可以减少政府雇员在工作上受制于行政权力的影响，这样就能逐步淡化传统
5、官本位思想，改善官僚作风。另一方面，有利于政府转变职能、提高效率，使政府雇员能出色地完成政府的一些技术类的工作。5政府雇员实行相对较高的年薪制中国政府雇员的出现，从某种程度上是为了解决政府一些专业性、技术性较强的问题，同时由于政府雇员实行的是任期制，政府雇员被解雇后，政府不负责为其安排工作，其受雇期间，政府与雇员之间是按合同办事，几乎没有什么晋升的机会和空间。因此，如果不给予政府雇员相对较高的年薪，将很难从市场上招聘到优秀的人才。与目前公务员的工资水平相比，政府雇员的工资或年薪要大大超出公务员的平均水平，一般是普通公务员的几倍、十几倍甚至几十倍。二、我国实行政府雇员制的必要性和可行性加一段引言
6、（一）我国实行政府雇员制的必要性1实行政府雇员制是行政职能改革的逐步深化的要求改革开放以来，为按照适应市场化、全球化、民主化的要求，我国对政府职能进行了多次改革。政府职能转变的目标就是建立公共管理职能体系。目前我国己经初步建立了公共管理职能体系，包括经济调节、市场监管、公共服务和社会管理，并提出了“服务行政”的管理理念。在新的职能体系下，服务的市场化和效率化凸现出来，这就要求我国政府的管理模式与管理思维也要随之转变。于是，提高政策水平、服务社会发展、加强制度创新成了摆在各级政府面前的首要任务，而这一切需要越来越多的高层次的专业人才。然而在我国，一方面仅仅依靠现有的公务员已经不能服务型政府的要求
7、，而通过政府部门自行培养这些急需的专业人才，不仅专业技能和时间要求跟不上，且成本高昂。另一方面，政府机关由于薪酬体制的限制，缺乏灵活的激励机制，难以吸引有能力、有水平的高级专业人才，也满足不了政府公共管理对专业技术人才的需求。因此，采用政府雇员的形式，高薪聘请高层次的专业技术人员与政策人员成为必需。2实行政府雇员制是政府人事管理体制改革的逐步发展的要求目前我国政府人事体制改革的方向是如何在节省行政管理成本的前提下，精简政府内部机构和人员，以实现政府管理活动中成本和收益的最优化。然而就我国“只进不出”的公务员终生制来说，己经难以适应政府人事体制改革的进程。一方面， 由于编制管理是在依法行政的前提
8、下进行的，政府机构和公务员的编制一旦确定，至少将稳定一段时间。因而这种管理模式比较僵化，在行政环境日益多元化和瞬息万变的今天，己经明显不适应社会发展。比如政府在某一特定时期需要的专门技术人才或者制定某项政策的咨询顾问，过了这段时期这个职位就没有什么实际用途了。而按照公务员制度的安排，还没有到退休时期就只能存留着，这样就容易造成机构繁多、冗员比比皆是、财政投入负担增加等困境的出现。另一方面，传统的人事管理体制重资历不重能力，各级公务员官本位思想严重，既缺乏服务的积极性，也缺乏工作的责任心，这些都成为服务型政府的严重阻碍。因此，如何转变政府人事管理的思维，建立灵活多变的政府人事管理体制，已成为我国
9、政府改革中一个刻不容缓的话题。各国政府雇员制度的出现并受到普遍的推广，无疑对我国人事制度的改革提供了一种全新的思路。作为一种崭新的、灵活的用人机制，政府雇员制的产生有其合理性。 (二 )我国实行政府雇员制的可行性1实行政府雇员制是对公务员制度的有益补充，有助于吸纳各类人才为政府工作政府雇员制的推行，既有其理论基础和动因，也是政府职能转变的客观要求。从表面上看，实施政府雇员的目的是为政府“救急”，吸引一批在某个领域优秀的人来协助政府工作或雇佣一般性人才来为政府服务。因为是“救急”，所以不需要像公务员那样长期稳定下来，到期自动解聘，有利于避免地方政府部门人员结构的固化，便于控制成本，降低财政负担，
10、满足建立服务型政府的需要。政府雇员制相对于我国传统公务员制度而言是用人观念和机制上的创新与突破，解决了我国公务员制度缺乏灵活性和新陈代谢机制不畅等问题，是我国用人制度的一种有益补充，在一定程度上深化了我国人事制度改革。政府雇员制借鉴企业用人的制度和做法，通过市场化运作方式和契约式的合同雇佣，将政府公务员职位的常任制与非常任制结合起来，从根本上解决了能进不能出、能上不能下的政府机关干部人事制度弊端，避免了人员结构的固化与沉淀，从而开辟了一条将优秀人才引入政府管理的新渠道。因事设岗、职责明确，也使政府人力资源的配置和利用更为合理，满足了政府对专业人才的一些特殊性、临时性的客观需求，进而促进我国政府
11、机构改革进一步向前发展。2实行政府雇员制是对官本位价值取向的淡化，有助于转变政府机关的衙门作风中国是一个延续了二千余年之久的专制官僚统治国家，官本位观念是从数千年的官僚政治制度中萌生出来的，源远流长，根深蒂固。据人事部公布的数字显示， 2009年中央和国家机关公务员考试的报名人数达到创纪录的97万，其中77万通过资格审查，合格人数与计划录用人数的比例高达57 :1，而中国残联基层组织岗的考录比例甚至达到了4584:1。可见，即便在中国发生了翻天覆地变化的今天，官本位的价值取向依然很有市场。政府雇员制的实施在一定程度上对行政人员的官本位意识是一次冲击。首先，政府雇员制打破了论资排辈现象，淡化了等
12、级观念。政府雇员制的施行，使公务员队伍与社会之间的“能量交换”成为可能，使政府人员队伍结构经常处在变化之中。这样，被政府雇佣者可以根据自己的条件直接进入“高级雇员”或“资深高级雇员”，从而打破论资排辈的习惯。其次，政府雇员制体现的是新公共管理理念，提倡“能力本位”和“契约精神”，改变了行政生态环境，破坏了“官本位”生存的土壤。第三，政府雇员制实现了契约化管理，从而也实现了对身份制的跨越。政府雇员制以契约的形式，打破了传统的身份制度，政府和雇员之间不再是主从的关系，而是平等协商的民事合同关系，是平等主体之间的权利义务关系，是劳动者的权利受劳动法保护、义务受雇员合同约束的劳动关系。“雇员制打破了政
13、府传统的用人机制，突破了政府公务员终身制和不能合理有效流动的壁垒”。在这里，“官本位”被打破了，“官就是管”的意识淡薄了，取而代之的是服务意识、职业意识和法治意识，顺应了我国在新时期对建立服务型政府的要求。3实行政府雇员制加大了内部竞争，有助于完善政务活动中的竞争机制由于公务员的身份具有稳定性，从整体上来讲，我国公务员系统内、外部的竞争机制比较缺乏，或者说，竞争机制的效果不佳。政府雇员制的实行，引入了市场化、契约化概念，先行改变部分岗位铁饭碗，是完善政务活动中竞争机制的技术手段。一方面对于政府雇员，从走上工作岗位的那一天起，始终会牢记自己只是被雇佣者，一旦不敬业、不尽职，随时可能被解雇，只有努
14、力工作才会避免被淘汰。所以他们必须勤勤恳恳做事，始终处于状态好、能力强、效率高的良好工作状态中，会更敬业更具服务精神。另一方面，政府雇员的引进直接冲击与其共事的政府公务员，尤其是那些占用雇佣单位编制的雇员，在一定程度上可以说是“占了公务员的位子，抢了公务员的饭碗”。这种情况下，公务员与雇员之间自然产生了竞争，会充分调动政务活动中公务员的积极性、主动性和创造性。4实行政府雇员制提高了政府行政效率和行政服务质量，有助于降低公共管理成本行政学创始人威尔逊在其名作行政学研究中指出:“行政学研究的目标在于了解政府怎样才能以尽可能高的效率及在费用或能源方面用尽可能少的成本完成这些适当的工作。”从实践来看，
15、我国实施政府雇员制的确有助于提高政府的行政效率、降低行政成本。一方面，目前我国的政府雇员群体一般都具有高等学历或高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，并且专业技术工作业绩特别突出。他们对提高政府的决策能力和水平，促进科学技术向实用型转化，利用社会智力资源方面有着积极的意义。通过招聘这些专门人才，充分发挥他们的聪明才智，从而提高政府工作效率。另一方面，在推行政府雇员制的制度设计中，根据岗位的性质、责任和难易程度进行分类，因事设岗、因岗用人，岗位职责清楚、任职条件明确，考核严格、竞聘上岗、择优录用。政府雇员一旦不敬业、不尽职，随时被解雇，因而克服了因工作职责不清而人浮于事、相互推诱的现象，有利
16、于调动公职人员的积极性、创造性，同时也自然降低了公共管理成本。三、我国政府雇员制的现状及存在的问题加一段引言（一）我国政府雇员制的现状1吉林省分析吉林省是全国第一个提出实行政府雇员的省份，于2002年6月颁布吉林省人民政府雇员管理试行办法，2003年底，吉林省政府与首批政府雇员签订聘用合同。吉林省政府雇员“不具有行政职务，不行使行政权力，不占用政府行政编制，仅服务于政府某项工作或某一政府工作部门”，分为“一般雇员”、“高级雇员”和“资深高级雇员”三种：一般雇员是政府一般性服务工作需要的专门人才，必须具有大学本科以上学历和3年以上的实际工作经历；高级雇员是政府高层次服务性工作需要的特殊高级专门人
17、才，必须是具有硕士或博士学位、高级专业技术职称，有较深的学术和专业造诣，在本学术界或本专业技术领域有较高知名度和较大影响，政府工作特别需要的稀缺人才；资深高级雇员原则上在优秀的政府高级雇员中产生，对于面向社会公开招聘、在全国或省内确实有较高知名度和较大影响、条件特别优秀的，也可以直接雇用为资深高级雇员。雇用政府雇员必须依照有关法律法规，由政府与本人签订雇用合同，签合同任期一至三年，其中试用期为3个月，政府雇员由吉林省政府直接雇用和管理。政府雇员受雇期间的工作表现，由雇员所服务的工作部门负责依据雇用合同进行考核。政府雇员的工资高于机关公务员，政府雇员在受雇期间原则上不得兼做其它工作。依据劳动法的
18、有关规定，雇员受雇期间，由省政府负责为雇员办理社会保险，投保费用按照有关规定由政府和雇员本人按比例支付，除此之外，政府不再为雇员提供其他福利待遇。雇用合同期满，根据工作需要，政府对雇员可以续雇或解雇。解除雇用关系后，政府不负责安排工作。吉林省政府己经招录了两批政府雇员，从吉林省公安厅和外事办实际运行的情况看，政府雇员的实行有力地促进了部门工作的开展，收到了良好的效果。2深圳市分析深圳实行的政府雇员制度范围最为广泛，包含机关和事业单位，既有高级的政府雇员也有辅助的工勤类人员，雇员占用机关事业单位的编制。深圳市机关事业单位雇员管理试行办法规定，政府雇员分高级雇员和普通雇员。高级雇员是指市政府为提高
19、行政机关、事业单位管理和服务水平的特定需要而决定雇用的高级专业人人才，可以担任行政职务，行使行政权力，高级雇员的应聘人应为在其专业领域有突出造诣，在国内外具有较高声誉的专家学者。普通雇员是指机关、事业单位因承担阶段性任务、专项任务，或完成单位内部辅助性工作而雇用的人员。雇员占用机关事业单位的编制。普通雇员岗位要求具有专业技术资格或者执业资格的，应聘人应当具备相应资格。应聘工勤、辅助性岗位的应当具有大专以上学历。薪酬待遇标准依据用人单位和雇员协商确定，高级雇员一人一议，实行上不封顶，有的单位甚至开出了年薪50万的高价。雇员的雇用期限为3年；合同期满续签最多2次，每次续签的合同期不得超过3年。深圳
20、市的政府雇员制度体系，不论是制度的严密性、系统性，还是制度的覆盖性、可操作性，在国内都处于领先水平。此外在芜湖、无锡、南京、长沙、沈阳、扬州、上海等地都有关于政府雇员制度的尝试政府雇员制这一新生事物，从目前的情况看还都处于探索阶段，没有成熟的模式和方法可以去遵循，各地从实际情况出发制定的政策也有很大的差异，管理规范还有较大差别，缺乏统一的标准，难以进行科学合理的管理，有待进一步完善与提高。（二）我国政府雇员制尚存在的问题1对政府雇员制的理解认同度有待提高由于我国尚处于政府雇员制学习引入阶段，对于大多数人来说政府雇员制是个新鲜事物，认识并接受它需要一个过程；加之我国政府雇员制身制度体系不够健全，
21、实行时缺乏科学论证和标准，容易导致实施的随意性和“非规范性”，政府内部可能会出现“近亲繁殖”、跟风与各自为政等不良现象，客服这些问题还需要一个过程。再者，实行政府雇员制，无形中对公务员制产生了不少的影响和冲击，这让人特别是某些公务员难以理解和认同。同时，由于政府雇员所获得的薪水可能较公务员高出几倍甚至十几倍，这让在同一部门(或机构)的公务员更是无法理解和接受，久而久之在政府里有可能形成“新二元结构”鸿沟，给政府工作带来麻烦。2缺乏基本的法律依据目前我国还没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的规定也不完善，现在我国部分地方推行的政府雇员制实际上与现行法律制度是脱节、不能匹配的。我国公
22、务员法规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任。应该说，公务员法中规定了聘任这种方式，但这种规定过于模糊，缺乏可操作性，对于聘任人员的身份定位、聘任程序、聘任标准、适用范围等一概没有说明。同时，劳动合同法规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法”。由此可以看出，劳动合同法并不适用于政府机关，它也并没有规定在政府当中可以推行雇员制度。正是这种法律与法律之间的不衔接或者说是脱节现象造成了我国政府雇员制的实行困难重重。3缺乏严谨而规范的招聘制度政府
23、雇员的招聘是指政府通过各种方式，将符合政府在特定时期特殊需求的人才吸引到政府中来的过程，实质上是政府和应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。招聘是确定政府雇员人选的关键程序，是确保政府雇员良好素质和过硬专业技术的基础，也是政府顺利实施政府雇员制的基础。由于政府作为雇主，其身份地位比较特殊以及引入雇员的目的的特殊性，使得政府雇员的招聘和录用工作面临巨大的挑战。因此，科学拟定招聘计划和招聘程序，利用严谨规范的招聘方式和方法至关重要。但目前不少省市在招聘程序中确定人员方面缺乏严谨和规范的制度性约束。如雇用人选可以由有关专家或领导同志推荐，也可以面向社会公开招聘。这样的规定本身并无问题，但在操作中就
24、有可能出现变形现象，如一些领导录用自己人，使得招聘程序缺乏客观、公正，无法甄选到政府真正需要的人才，也助长了部分领导培养自己势力的势头，很难通过合理的程序防止政府雇员制成为领导个人的雇员制。4缺乏明确的绩效评估标准政府雇员的绩效评估是指政府部门依据一定的评估标准和原则，按期对政府雇员的工作实绩进行全面、系统的考察和评价，并将此作为奖惩、是否续雇等的客观依据的管理活动。各地方政府在对雇员的绩效评估方面作了大量的工作，并力求在不断的创新中予以完善，但在实践的力度和效果上还很不平衡，各地对保障考核公正性的程序建设方面的规定十分不健全，我国政府雇员的模式多样，至今没有一个统一的发展模式。而现有的各种模
25、式都不够完善，对政府雇员的聘用、考核、晋升等尚未建立科学的指标和程序，难以进行科学化、社会化、专业化的公平公正评价。政府雇员受雇期间的工作表现，由雇用单位依据雇用合同进行考核，这就很难保证政府能够对政府雇员的工作业绩进行客观公正的评价。一方面由于考核政府雇员的主动权在政府方面，且考核的依据仅是雇员和政府双方签订的劳动合同，对雇员的工作实绩难以量化；另一方面对政府雇员的考核仅仅看作为政府内部事务，多为上级领导或上级机关对政府雇员的评估，缺乏规范严谨的绩效评估程序保障，评估过程的随意性较大，难以做到客观公正。四、国外政府雇员制现状及启示加一段引言（一） 国外政府雇员制现状1美国的政府雇员制美国人事
26、管理总署把联邦机构的临时雇员定义为:联邦机构临时雇员，其服务年限不超过一年，在那些竞争性的岗位上，临时的有限的雇员的服务年限最长可以为四年。临时雇员也可以在那些法律和规章不要求进行竞争的岗位上就业。在这些例外岗位上，临时雇员的服务年限可视具体情况而定。这些临时雇员(temporary employee),可分为临时性雇员、兼职雇员和季节性雇员。同时美国还存在着一种通过雇用契约、使用不受传统公务制度保护的例外雇员(exempt employee)。临时雇员没有技术要求，薪金比常任雇员(career employee)低，且属于非永业性职业，不用支付养老金等福利费用。例外雇员从事高技术性工作，薪金
27、远高于公务员，高薪买断退休。政府雇员制发展到现在，美国政府把以前政府雇员承担的部分工作以合同的形式外包给私营部门。所以，现在的雇员许多已经不是个人，而是一个团队。这就是政府外包(compact-out)。美国政府就是通过使用常任雇员来满足组织最低限度的雇员需求，通过雇佣临时性、兼职或季节性工人来满足组织工作量的要求，临时性合同雇员不牵涉编制和复杂的人事安排手续，所以给政府机构带来很大的灵活性和相对的高效率。政府雇员制在美国已经成为一个非常成熟的制度。临时性的政府雇员很大一部分的工资和福利是低于常任雇员的，他们是不受公务员制度保护的，他们的权利义务，包括工资、福利、雇佣期限等都是体现在绩效协议合
28、同中的。一方面雇佣合同经由雇员和雇主双方的同意，但能根据情况的变化由双方协商进行常规的调整、更新；另一方面雇员遇到人事冲突、管理目标变换或预算紧缩等事件时，可以被解雇。这使得政府雇员的安全性、保障性很低，美国政府为了保护这些临时性雇员的权益也出台了一些相关的措施。2新加坡的政府雇员制新加坡政府工作人员有很多种类型，其中除了全日制工作人员外还有非全日制工作人员、合同制和临时性工作人员。其中公务员制度中规定：当公共部门的职位出现空缺时，一般应招聘长期公务员予以补充，但如出现以下情况，经公共服务委员会批准，可以招聘合同制公务员补充：第一，某种职位难以聘到长期公务员。第二，需要用合同规定工作期限的公务
29、员，主要有两类：由于工作需要临时设立的职位，且这种工作在一定的时间内就能完成；为了培养一位长期继任者而聘请的人员。第三，空额职位迫切需要补充，但又不能立即找到合适的人员。第四，候选人不同意担任长期职务。出现如下情况，可以招聘临时公务员:第一，年度财政预算需要临时工作人员时;第二，需要临时完成某项工作或计划:第三，聘用长期工作人员前，长期职位的空缺需要临时填补;第四，公共服务委员会认可的其它理由。对于以上这些情况，新加坡政府明确规定了聘用期限要建立在能够解除的协议之上。此外还有非全日制工作人员，一般每周至少工作18个小时。新加 坡公务员一般根据所属的工资级别领取工资，合同制公务员是第一级和第二级
30、的公务员工资，非全日制公务员的工资一般也处于较低级别。新加坡常任公务员与合同制、临时性和非全日制公务员的薪酬待遇按照所处的级别和类型确定，因为他们大部分处于较低级别，所以与常任公务员待遇相比也较低。但新加坡公务员实行较高的薪酬待遇标准，享有高的社会声誉，因此对这些人员也具有吸引力。3英国以及其他国家的政府雇员制1979-1983年间，英国实行合同制的政府雇员占公职部门总数的27%,1994年，英国政府宣布“文官永续与变革”政策白皮书，1996年4月开始，英国的梅杰政府要求所有公务员都要与政府签定目标管理合同，国家公务员不再是终身制。新西兰早在1991年就颁布了雇佣合同法，公务员实行合同制，一般
31、公务员一年一签，高级公务员五年一签。此外，许多国家还在危机处理、临时性项目中雇佣临时人员，危机过去、项目结束这些临时雇佣人员还回到社会中去。有资料显示，在20世纪末的十年中 ，7个工业化国家中就有6个国家公职部门临时性岗位的增长快于固定岗位的增长，一般为10%20%，有的国家甚至达到了30%40%。（二）国外政府雇员制给我们的启示第一，国外实施政府雇员制的实施都有其指导思想和原则。其共同的指导思想和原则都是为了提高政府的灵活性、分散化、弹性化和专业化，提高政府工作效率，治理政府的信任危机、财政危机和管理危机，转变政府在公众心中的形象。我国尽管还未出现政府的信任危机，但还应从居安思危的角度出发，
32、不断提高政府工作效率和效益。第二，政府雇员制有统一的法律规范。如美国的OPM(美国人事管理总署)针对政府雇员做了一系列的法规和各种规范。而且，还成立了专门的委员会对政府雇员进行管理。特别是，在这些法律规范中，都对政府雇员的雇佣标准以及什么情况下雇佣做了规定。比如，新加坡的政府雇员制度中明确规定了，何种情况雇佣长期的合同雇员，何种情况雇佣临时性雇员。制定统一的雇员雇佣标准正是我国所缺乏的。第三，国外有科学严格的政府雇员录用标准。如，美国政府在聘用合同雇员时，雇员首先要在网上填写个人基本情况，政府网站会根据基本情况判断申请人是否符合资格。符合资格的申请人，然后在网上下载相应表格填写。可见，美国录用
33、机制客观、科学，便免了用人的主观性，正是我国所需要的。第四，国外有科学的考核和监督机制。如美国成立专门的文员会负责对临时雇员的考核和监督。五、我国政府雇员制的完善建议综上所述，政府雇员制是一种正在尝试和探索阶段的新事物，客观上讲，它的推行对社会的发展起到了一定的积极作用，但由于新制度推行的环境及其本身的不完善，需要不断改进提升。（一）转变观念，正确定位我国的政府雇员制由于我国正处于社会主义市场经济发展的初级阶段，政府雇员制也正处于试验和探索阶段。政府雇员制是一种新的用人机制，对于政府工作人员来说是一个新鲜事物。既然是新的东西，就会有很多人不知道，尤其是政府当中的工作人员，他们长期沉醉于永业性的
34、公务员制度当中，对于与己无关的雇员制可能都会漠然视之，认识并接受它需要一个过程；加之我国目前正处于发展中大国的重要转型时期，对一些西方先进的政治理念的引进和中国化过程也难免出现急躁情绪，让一些人难以适从。再者，在我国政府中实行雇员制，无形中对公务员制产生了不少的影响和冲击，这让人特别是某些公务员难以理解和认同。作为一种新的人事制度，政府雇员制的产生并不意味着对原有制度的全盘否定。由于受到制度产生的客观条件限制，目前我国的政府雇员制无法取代公务员制度的主导性地位和功能，其定位只能是对公务员制度的补充。任何制度的运作都是需要成本的，对于一个转型时期的国家来说，创制一个新的制度所需的成本是高昂的。所
35、以目前我国的政府雇员制只能作为一种特例、个案存在于行政体制中，可以在一定范围内实行，但不能喧宾夺主，舍本逐末。当今的政府人力资源结构形式是一个多面体的形式，既包括全职的公务员，也包括大量的临时工作人员。而完全依靠全职的永业制公务员体系来完成政府工作则是不科学的，也是不可能的。使用临时工作人员将是政府人力资源发展的一个必然趋势，因而有必要树立科学的临时工作人员发展观。以充分提高政府的工作效率，增强政府处事的灵活性、应变性和适应性。（二）协调好政府雇员制与公务员制度的关系在正确定位我国政府雇员制的同时，一定要协调好政府雇员制与公务员制度两者间的关系。因为一种新规则的出现，必然会对原有规则产生影响。
36、如果协调处理不好，不但不能起到政府雇员制应有的作用，反而会使两套体制产生冲突，这种冲突带来的不是零和博弈，而是负和博弈。因此，协调沟通好两个制度的关系，对于减少制度成本和制度间的冲突是很有益的。对此，应当把握好以下几点:第一，政府雇员制的实施应积极稳妥。由于这项改革必将涉及部分公务员的根本利益，因而在实施中既要积极又要稳妥。一方面不能脱离国情和市情，要充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实需要和财政支付能力，最好先试点、总结，再规范、实行。另一方面要充分考虑现有编制内人员的心理承受力，把保持公务员队伍本身的稳定性、确保公务员制度的正常运转放在首位，尽量避免出现任何影响稳定的事件。第二，
37、政府雇员制的实施要整体推进、配套进行。实施政府雇员制是政府人事管理制度的一项重要变革，必须把它与各地正在或者将要推行的行政体制改革、公务员专业化改革、事业单位职员制改革等结合起来共同研究，相互协调，整体推进。考虑到实施政府雇员制的艰巨性和复杂性，一切涉及政府雇员制的改革文件，都要以规范性文件的形式出台，以保证改革的力度，减少改革的阻力。（三）防范政府雇员制实施中可能产生的误区1政府雇员身份的终身化政府雇员与公务员之间最大的区别就在于政府雇员身份的非终身化。公务员制度自产生以来就逐渐形成与企业等其它行业的人事管理制度相区别的特征，其中终身制就是最明显的表现之一。由于身份不同，政府雇员制同传统公务
38、员制度之间在职位分类、社会保障、考核管理、辞职、退休等诸多环节上存在着巨大差别。因此，如果政府雇员突破了身份的临时性向终身制发展，出现使用临时雇员工作期限超长，形成“临时雇员不临时”的状况，必然会变相增加现有政府工作人员的数量，加重本来就紧张的财政负担。近年来几次政府机构改革的目标之一就是缩小现有公务员的总量，减轻财政负担。一旦政府雇员制的实行控制不当，就会使公务员总量重新增大或者是被精简掉的“借调干部”、“编外干部”等人员又重新以政府雇员的名义实现隐性回流。所以一定要科学、严格地确定政府雇员的数量和岗位，杜绝政府雇员终身化，坚决控制好政府用人成本。2政府雇员职位的核心化从世界范围的经验来看，
39、虽然美国、英国等许多发达国家的政府也招聘一些专业技术人才来弥补现有政府人力资源的缺口，但是招聘更多的还是为了解决政府所面临的大量临时性、季节性工作所带来的人手不足问题。这些岗位对雇员的技能要求不高，薪酬一般也不比常任雇员高。一旦任务完成，政府和雇员间的雇佣关系也就解除，政府对这些雇员的依赖只是临时的、季节性的。在我国情况则不同。当前我国各地政府招聘的政府雇员所担任的职位，主要集中在政府高级顾问以及专业技术岗位方面，因此所得到的报酬通常要比公务员高。个别地方政府的高级政府雇员甚至还担任行政职务、行使行政管理权。不可否认在政府中适当的填充一些紧缺的高素质人才的确能够提升政府的行政能力，然而如果政府
40、雇员太过于偏重高级职位就会带来很多不良影响。一方面因为这些领域、岗位的重要性，会使政府对政府雇员产生强烈的依赖心理，从而导致大量政府雇员终身化的现象，变政府雇员为实质上的公务员。另一方面因为作为政府的工作人员，特别是核心政府工作人员，社会对他们有更高的“公共精神”要求，而招聘政府雇员时并不要求这种“公共精神”，但一个缺乏公共精神而又担任政府核心工作的人员只会导致组织的不稳定。3引发新一轮政府机构膨胀目前，各级政府组织都面临着精简机构、裁减人员的压力，其编制没有办法突破。但政府雇员的编制规模是没有控制的，所以，在有的地方，政府雇员的实行实质是变相增加人员，这就以一种新的、隐性方式造成政府机构臃肿
41、、膨胀。如果在编制外增加高薪雇员，无疑将进一步加重纳财政负担，使机构改革从新回到膨胀的老路上。因此，对政府雇员的招录必须要有严格的限制和明确的规定，大力压缩减少政府在雇员问题上的自由裁量权，防止政府机构因此膨胀。4雇员制无法起到激活公务员制度的作用起初，部分地区实行雇员制的一个重要原因就是激活公务员，达到“鲶鱼效应”。但实际上公务员是终身雇佣，只要不出大错，不违法，就不会被解职。端着“泥饭碗”的政府雇员干得再好，也不会对端“铁饭碗的政府公务员形成威胁。这就像把一条凶猛的鲶鱼放进了另外一只水箱，对原有沙丁鱼的水箱没有任何影响，“鲶鱼效应”无从谈起。那些干的不错的临时雇员会发现有些程序性的限定阻止
42、了他们想转为公务员的愿望。在“沙丁鱼还没动起来之前，“鲶鱼”首先坚持不下去了。要避免这种情况，就要给政府雇员制定任职目标。政府付高薪要想物有所值甚至物超所值，就必须明确政府雇员的责权利，做到权利和义务对等，确保政府雇员有事情做，有施展才华的空间，避免重引进轻使用。5政府雇员制成为某个领导的个人雇员制个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念，政府雇员制就有可能演变为领导个人的派性政治。有的领导为了用“自己人”，不坚持原则和标准，甚至是以亲疏来论等级，致使雇员背离了激励效率的初衷。为防止雇员制成为个别领导的“一言堂”，对政府雇员的评价不能由领导个人说了算，在政府雇员的聘用、考核、晋升等环节，都应建立
43、科学的标准和程序。要通过专家组或中介组织等方式，对其进行科学化、社会化、专业化评价。（四）建立完善政府雇员制的制度设计在我国目前的政治环境下，政府雇员制不可能通过现行制度内生演化出来，只能通过完善的制度设计安排建立起来。从政府雇员的专门管理办法上来看，地方政府各自为政。制度缺乏的后果是直接导致政府雇员管理的随意性。因此，雇员制作为一种发展方向，应该制定全国统一的管理办法，具体来管理各级政府在吸纳、使用、解聘政府雇员过程中的活动，在条件成熟之后，还应当制定相应的法律法规。建议相关的人事管理机构应该依法对政府雇员的使用范围、进口、出口、在岗管理等诸多环节进行规定，为各级政府实施政府雇员制提供规范依
44、据，弥补当前在政府雇员管理这一领域的制度性空白。1抓好政府雇员的招聘与解聘工作雇员招聘与解聘，主要是规定政府雇员招聘与解聘应遵循的基本原则和实施程序。政府雇员的招聘和录用是政府寻找、筛选与录用适当人选的过程，政府雇员的招聘和录用必须采用科学的方法和公开、公正、择优的原则。政府雇员的招聘必须面向社会公开，招考和录用的过程和结果实行公开化、透明化，只有这样才能真正扩大政府选拔人才的范围，避免暗箱操作，杜绝用人上的不正之风，保证政府雇员的质量，促使政府选拔到优秀的合适的人才。对应聘者，不仅要考核其专业技术能力和业务水平，也要考核其政治态度和思想品质。在政府雇员的招聘过程中，一切活动都必须按照规范的条
45、件和程序进行。政府必须根据工作目标和现有工作人员结构等情况，测算政府的人力资源需求，找出真正需要招聘政府雇员的职位，编制招聘计划，防止地方政府借招聘政府雇员变相增加人员。对职位要做出科学的描述，为招聘职位确立最低的资格条件，作为人员甄选的标准，真正防止政府为了招聘而招聘。招聘方应该根据不同的职位特点选择不同的招录方式，既要满足组织对人员知识、技能的要求，又要提高招聘效率，降低招聘成本。对于政府雇员的解聘应该由劳动合同加以规范，尤其要注意以下两个方面:第一，对政府雇员中途退出进行约定。如果政府雇员在雇佣期间因故要求终止合同，将会带来种种的不利影响。因此，政府必须对政府雇员中途退出的情况进行通盘考
46、虑，双方应该在合同中进行详细的约定。第二，对政府雇员解聘后的特定事项进行管理。对政府雇员与政府结束劳动雇佣关系后的某些情况也必须在劳动合同中事先约定，如需要保密的事项、知识产权的归属等。2合理制定政府雇员的雇佣契约雇佣契约是政府雇员制实施的核心要素之一，合理的雇佣契约是政府雇员制成功实施的前提，雇佣契约也是雇员与政府之间关系的体现。一份完善的雇佣契约主要应包括以下内容:第一，岗位能力要求。这也是雇员参加应聘的依据。根据岗位责任合理制定雇员所应具有的条件，包括知识水平、职业技能、身体条件、个人性格等等。既不能大才小用，浪费人力资源，也不能小才大用，使岗位责任难以保障，要做到适才适用。第二，岗位职
47、责目标。这是雇佣契约的核心内容。应明确雇员应达到的责任目标，以此作为报酬评定和合同履行的重要标准。制定目标时，应以行政任务本身的需要为基础制定，因为政府雇员制的理念就是因事定人。契约目标不能制定得过于简单，失去通过目标激励提高行政效率的意义，也不能制定的过于苛刻，使得在一般条件下合同目标难以实现。政府毕竟不同于企业追求利益最大化，要把握好公平和效率的尺度。第三，岗位报酬。这是契约的重要内容，也是对雇员进行激励的重要手段。要切实实行按岗定酬、按业绩定酬的分配方法，将雇员的年薪收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩。第四，双方的权利、义务。要以平等主体的身份，
48、通过自主的协商达成各自的权利、义务条款，权利义务要保持一致性，要做到公正、公平、合理。第五，违约责任。明确双方在特定情况下所应承担的违约法律责任，如有免责条款，则应在契约后注明。3保证合理公正的绩效考核绩效是指组织中单位或个人的实际工作表现和工作成绩。绩效管理(Performance Management)是利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程。故此，绩效管理是组织系统整合组织资源达成其目标的行为，它包括了全方位控制、检测、评估组织所有方面绩效。绩效管理过程一般包括三个最基本的功能活动:(1)绩效评
49、估(Performance Evaluation).绩效评估可以是组织的绩效、计划的绩效和个人的绩效。不同单位、部门或者个人其绩效表现为不同形式。绩效评价是根据反馈的信息，管理者要对不同部门、岗位及个人的绩效做出评价。以便奖优罚劣，调动员工的积极性，确保各项任务的顺利完成。绩效评估为人力资源规划提供了标准和依据，可以指导员工的晋升、职位轮换、解聘、工资升级和其他奖酬工资的开展，还能够确定员工培训和发展的需要，具有多方面的意义。(2)绩效衡量(Performance Measurement)。为了进行绩效评估，管理者必须设计一套足以衡量组织目标实现的指标系统，也就是衡量组织绩效的标尺，这样刁能进行不同机关与不同时期的比较。(3)绩效追踪(
