1、让2022成为机遇之年中国大陆版目录前言3为什么是“直面未知X”？4人才商数(TALENTQUOTIENT)4人才保留5辞职潮：对中国有何影响？6为什么这么多人想重估职业选择？9人才保留总结：影响、策略和行动12案例研究：我们可以从荷兰国际集团(ING)留住顶尖人才的做法中得到什么启示？13人才吸引14机遇之年15正确对待：人才最看重什么？18投资您的“人才品牌”21人才吸引总结：影响、策略和行动22案例研究：在招聘过程中跳出旧框架23公司文化24多元、公平与包容(DE&I)：从口号到行动25DE&I在中国：改进空间28优先考虑事项的转移：幸福感现在已经成为一个不容忽视的问题31公司文化总结：
2、影响、策略和行动35案例研究：DE&I倡议产生真正影响所需的时间、精力和资源36员工体验37工资在增加，但这足以吸引和留住人才吗？38新常态：重新校准灵活性39对工作场所疫情政策的态度45技能提升及再培训，为组织提供未来保障46员工体验总结：影响、策略和行动47案例研究：是时候率先做大胆行动了48我们如何为您提供帮助？49人才趋势报告2022|直面未知X |2前言很高兴与大家分享我们最新的2022年人才趋势报告 直面未知X 。 这份报告反映了针对未来一年市场的关键见解。 它涵盖了中国大陆在备受关注的招聘和人才相关主题上的新见解、 机会和市场， 包括灵活办公、 心理健康、 员工幸福感、 多样性、
3、 公平和包容(DE&I)等。人才吸引： 自上而下的企业愿景和公司文化人才是需求量最大的资源之一， 其需求远远超过供给。 科技、 医疗保健和生命科学等行业对人才的需求依然巨大。 我们发现， 个人对公司文化、 企业愿景和领导力日益重视， 甚至领先于对公司品牌的关注。对灵活人才的需求日益增长数字转型与项目重组的需求持续存在。 这些项目需要灵活性， 以及特定领域和变革管理技能， 但这些技能对长期正式员工来说并非必须， 因此， 它们推动了不同行业组织对灵活人才的需求。多元、 公平和包容(DE&I)不再是一个小众话题， 员工幸福感已经不容忽视我们看到， 一些求职者拒绝与缺乏明确DE&I政策的公司进行面试，
4、 招聘格局开始发生重大变化。 我们的调查结果显示， 许多组织缺乏明确的政策和策略。 如果缺乏领导团队在多元、 公平和包容(DE&I)方面明确的政策和积极行动， 公司就无法有效吸引和留住人才。员工体验： 采用以人为本的方法员工比以往任何时候都更希望有灵活选择。 随着办公环境变得更加开放， 员工需要能够选择工作地点和时间。 一刀切的解决方案已无法满足需求， 员工的偏好在不同工作类型和行业之间存在偏差。 雇主们应考虑重新做设计安排， 把 “ 人” 放在首位。对我们所有人来说， 2022年都是激动人心和独特的一年。 我们在2021年已经看到市场反弹， 显示出对未来增长的积极情绪。 要让这种增长持续，
5、制定合适的人才吸引和人才保留策略至关重要。我们与雇主和求职者持续联系， 确保及时把握市场脉搏， 正是这样畅通无阻的交流成就了本报告深入且广泛的关注。 值此报告发布之际， 我们还在官网发布了2022年最新薪酬指南， 为您的招聘流程助力。我要感谢所有前期问卷调查的参与者。 诚邀您与我们取得联系， 我们期待与您的组织进行进一步讨论或寻求未来机会。最后， 我祝愿大家在2022年及未来一切顺利。Rupert Forster高级董事总经理中国大陆人才趋势报告2022|直面未知X |3从 “辞职潮” 到 “抢人潮” ， 在新一年里似乎总有新的 “未知” 在等着我们。但经验丰富的职场人士都知道， 事情从来都不
6、是黑白分明的。无论您的公司是否会经历辞职潮、 摩擦或再评估， 公司的发展走向只取决于一件事： 您如何 “直面未知” ， 并做出决策。 所有这些都不是一成不变的， 您需要通过留住和吸引最优秀的人才， 来定义2022年公司会有怎样的表现。因此， X是由公司的政策、 选择和行动来定义的变量。 本报告的作用是通过数据支持的见解来指导您完成这些决策， 向您准确描述当今人才市场的状况以及未来一年的发展趋势。那么， 您准备好让2022年成为机遇之年了吗？为了适应这个独特的时代， 我们重新定义了看待人才策略的方式。 理解人才流动、 动机、 文化和体验本身就是一个复杂的问题， 因此我们引入了 “ 人才商数” 概
7、念。 人才商数将指导您思考，如何通过了解公司文化和员工体验对现有人才和潜在新员工的影响， 使您的保留和吸引人才策略更有吸引力和效果。为什么是“直面未知X”？人才商数(TALENTQUOTIENT)第2部分在竞争激烈且人才短缺的市场中， 如何更聪明地争取到合适的人才？第1部分人才迁移是什么？ 哪些因素推动了这些流动？第4部分如何建立积极的 “端到端” 的员工体验， 让员工成为倡导者？人才保留公司文化人才吸引员工体验第3部分如何通过正确的多元、公平和包容(DE&I)政策和行动以及员工福利来定义公司价值观和文化？人才趋势报告2022|直面未知X |4辞职潮，大洗牌，再评估无论怎么称呼，亚太地区人才市
8、场的确正在发生罕见巨变，任何市场或行业都未能幸免。根据我们的数据，它不仅在过去两年中由全球疫情引发并推动，并且在2022年将进一步加剧。所以真正的问题不是“辞职潮”是否真实存在，而是应该问问自己1.人才保留人才保留1人才趋势报告2022|直面未知X |52021年下半年，美国政府就业报告披露，有超过两千万人辞去工作，创下20年来最高的离职率。“大辞职”（Great Resignation），一词应运而生。2021年底的调查问卷中近一半的受访者（48%）在目前的工作岗位上只工作了不到两年。我们的研究还发现，高达59的受访者将在未来六个月内寻找新的职业机会。辞职潮：对中国有何影响？在目前公司工作的
9、年数：在全球疫情的推动下， 过去两年中辞职潮是否正在发生？48%0-2年其中在现有公司不足1年=25%1.人才保留3-4年5-6年7-9年10年以上按市场细分9%7%14%22%澳大利亚70%日本47%亚太地区45%马来西亚45%新加坡47%东南亚43%越南42%印度尼西亚43%菲律宾42%中国香港地区 42%印度38%中国台湾地区 40%泰国37%中国大陆人才趋势报告2022|直面未知X |6计划在2022年未来六个月寻找新机会的受访者比例市场是不确定否资历所属代际初级和实习生高管/经营管理层经理专业人员首席执行人员/董事会成员/创始人8154625162142524361952114高级经
10、理6519161319并且在所有市场、 行业、 资历水平和年龄组中，暂无任何迹象表明这种情况在2022年将会减弱。事实上， 多数受访者明确表示未来几个月有职业变动的意向， 因此我们必须为这种人才迁移趋势做好准备印度马来西亚泰国东南亚越南中国香港地区新加坡亚太地区日本中国大陆中国台湾地区澳大利亚印度尼西亚菲律宾86828181797674675959568483101511131214232221249995848812127415111019202078Z世代|1997-2012千禧一代|1981-1996X世代|1965-1980婴儿潮世代|1946-19645667672220273334
11、33221361.人才保留人才趋势报告2022|直面未知X |7计划在2022年未来六个月内寻找新机会的受访者比例：行业是不确定否1.人才保留休闲和旅游公共部门科技和电信金融服务房地产医疗保健/制药传媒和广告公司运输及分销零售能源和自然资源工业/制造保险非营利组织快消品商业服务所有行业64655971604174735569647254575059181891340251817408221432232622181732163499523141414202419人才趋势报告2022|直面未知X |8为什么这么多人想重新评估自己的职业？由于疫情迫使人们在同一空间内完成家庭生活和工作生活，人们开始不
12、仅关注自己的工作，还更全面地看待自己的生活。员工正在重新评估什么是优质工作，他们希望自己的工作具有愿景。根据我们的调查结果，高达59的受访者愿意接受较低的工资或放弃加薪或晋升的机会，以获得更好的工作与生活平衡、以及整体幸福感。1.人才保留人才趋势报告2022|直面未知X |9否41%是59%52%调整赛道45%寻求职业发展/晋升40%对薪水不满意31%对公司的策略/方向不满意18%公司文化不适合虽然关于公司工作安排 （混合模式、居家工作等） 和疫情相关的政策引起员工不满的讨论很多， 但只有4%已经辞职或打算辞职的受访者表示这是其寻找新机会的原因。计划在2022年变动工作的五大原因核心动力：对变
13、化和进步的渴望菲律宾 73%中国香港地区 69%泰国69%印度尼西亚68%越南68%澳大利亚66%亚太地区 65%日本65%新加坡65%马来西亚64%中国台湾地区 63%印度61%按市场细分中国大陆愿意牺牲工资、 奖金或晋升以获得更大幸福感、 心理健康和快乐的受访者百分比：.但不以牺牲个 人幸福感为代价。1.人才保留人才趋势报告2022|直面未知X |10来自MichaelPage高管的建议：用工作热情留住人才我们注意到，求职者对于在同一行业内流动的兴趣越来越弱，而对新想法、以及跨越自身目前的角色、部门和行业的想法越来越感兴趣。在涨薪幅度20%的跳槽机会面前，求职者犹豫不决。这对雇主是一个好消
14、息，如果员工要换工作，必然是有非常诱人的条件才会迈出这一步。所以，现在的雇主应尽力点燃他们的工作热情，吸引并留住他们。他们正寻求超越目前经历、更有趣的机会。这对保护公司最优秀的人才至关重要，因为他们带来了许多雇主所希望的新思维和转变。因此，我建议客户，在员工开始在其他地方寻找新机会，重新点燃工作热情之前，更多考虑如何更好利用现有的人才库。1.人才保留Olly RichesMichaelPage新加坡、印尼、菲律宾及PageExecutive东南亚地区高级董事总经理人才趋势报告2022|直面未知X |11影响在人才短缺的环境中人才迁移带来了机遇和挑战：1. 人才更多， 竞争也更激烈。 显然， 离
15、职的人越多， 进入您的潜在人才吸引池的人也越多。 但您必须为激烈的竞争做好准备， 所有雇主都在争夺人才， 制定合适的人才价值主张至关重要。2. 因此员工保留也是您在2022年的关注重点。 在卓越员工体验的推动下， 建立强大、 可持续文化的公司有望在今年脱颖而出。3. 对于员工幸福感的忽视可能导致离职潮。 以有意义的方式解决这个问题不仅能保护您现有的人才， 还能使您成为更有吸引力的雇主， 吸引新的人才。策略1. 以人为本的人才战略变得非常重要。 作为商业领袖， 您需要通过确保组织中的每个人都与您的策略保持一致， 从而建立这种文化。 组织各个层面的员工能否高度参与是公司领导者需要真正关注的事情，
16、这将是公司的竞争优势。2. 创造良好的文化， 优先考虑员工参与度。 社会上出现了更多的机会， 但也有很多人想改变自己的生活。 创造良好的文化和员工参与度能为公司建立起相对于竞争对手的更大有势。 当涉及到人才时， 如果公司能够吸引合适的人才并加以培养， 让他们保持长期参与度， 肯定比无法做到这点的公司有竞争优势。3. 优先考虑数字转型。 商业领袖需要制定计划并实施数字化转型策略。 这对于传统行业尤其重要。 在公司内部识别这样的人才， 将他们整合到新的工作方式中， 以改变工作流程， 这种变革管理和数字化在人才竞争环境中至关重要。4. 幸福感不再是 “可有可无” ， 而是 “必不可少” 。 雇主需要
17、关注各种有助于提升工作意义的个人幸福感的组成要素， 包括身体、 情感、 心理健康以及职业发展等方面。5. 在世界重新开放之际进行劳动力规划。 随着越来越多的国家开始开放边境， 我们预计全球/地区人才流动也将加快步伐。 从时间上看， 公司需要重新审视现有人才的组合， 看看如何在未来几个月更好地满足现有员工和新员工的需求。行动1. 积极主动， 定期跟进， 不要等到员工来找您或是正式年度业绩评估的时候。 这样不是频率太低，就是太迟决定换工作所产生的心理影响往往极难逆转， 特别是当金钱不是关键或唯一的动力时。2. 认识到灵活性的重要性。 灵活性将是每个人力资源部门最好的朋友与新的工作方式， 要确保员工
18、了解公司以人为本的意愿。 如此一来， 公司文化也受到了积极影响， 由此产生的环境氛围让员工相信他们与雇主的关系不仅能产生共同价值， 雇主也愿意适应他们的需要。3. 发现盲点。 开展全公司范围的调查， 以发现员工幸福感方面的不足。 然后与员工共同解决发现的问题。 重要的是， 这样的调查不能是形式主义， 公司应从中获得有意义的影响和改变。4. 专注于留住合适的人才。 一家公司前20%的高绩效员工通常会对公司的业绩产生超过50%的影响这个群体对任何企业的策略成功都是至关重要的。 但需要注意的是， 绩效稳定的员工， 特别是长期维持客户关系的人员， 就像维护公共汽车的轮子持续行驶， 两者的重要性不分伯仲
19、。 他们了解不同部门和矩阵结构的复杂性， 并且深谙公司业务的来龙去脉。 这两类人员在任何组织的员工名单上都是排名靠前的重点对象， 所以首先要确保您已经正确识别并认可他们。人才保留：总结1.人才保留人才趋势报告2022|直面未知X |12案例研究：我们可以从荷兰国际集团(ING)留住顶尖人才的做法中得到什么启示？ING通过开展创新计划来培养人才作为一家以人为本的公司， ING拥有强大的协作文化， 专注于团队合作和员工的职业发展。 ING董事总经理、 大中华区金融机构主管、 亚太地区金融交易服务主管FrdricRadelet表示， 这家荷兰跨国银行和金融服务公司正在开展一项名为短期任务的全球计划，
20、 任何一位ING的员工都可以要求在世界任何地方担任其他职位。这项计划提供的机会有助于员工在另一个国家取得商业成功， 了解另一种文化， 获得宝贵的经验， 帮助员工建立新的技能， 提升员工的长期职业前景， 还有可能开辟一条新的职业道路。 员工可以转换部门， 留在同一家公司， 也可以搬到其他国家担任类似或不同的角色。 例如， 如果某欧洲员工希望从亚洲角度了解公司业务， 他/她可能会被派往亚洲。在安排任务之前， 公司将考虑各个市场的业务目标和员工个人的职业发展计划， 这对员工和企业都有好处。 这些短期方案从三个月到六个月不等， 根据特定雇员掌握新技能所需时间和部门需要而定。这个有趣的人才发展计划与IN
21、G对组织内职业发展的独特视角相吻合。 这种方法给了我们很多启示， *ING全球人力资源部门人才与学习主管LesleyWilkinson总结道， 如果我们还没有这样做， 我们都需要开始考虑员工：银行业已经不再是一个典型的静态组织结构。 它正在发生巨大变化。 现在还有更多的变量， 比如技术。 员工不再有终身的职业角色。 我们的角色是让人们为此做好准备， 为他们提供工具和支持， 以此实现职业目标， 但我们需要成为这样的驱动力。 对我们所有人来说， 重要的是要有学习兴趣。 在前瞻性思考领导力体验课程中， 我们鼓励员工找到自己的目标， 并将其与组织的目标相匹配。 如今， 我们不是专门寻找一种类型的人，
22、而是以客户为中心的广泛能力。 其中包括用户体验、 设置体验流程的技能、以及能高效运用客户数据等能力。*资料来源： https:/ |13人才短缺已成为组织面临的巨大挑战。缺乏人才会严重阻碍公司未来的发展，因此公司现在就要开始改善软性条件，以继续吸引高绩效人才。高层领导和人力资源团队都不能忽视公司文化对求职者日益增强的影响力，以及他们所承担角色的使命感。在人才争夺激烈的劳动力市场上，这些因素对于吸引顶尖人才至关重要。2人才吸引2.人才保留人才趋势报告2022|直面未知X |14虽然工资、奖金和奖励对于求职者而言仍是最具吸引力的激励因素之一，但我们的调查显示，非金钱激励因素的影响越来越大。这对于求
23、职者决定加入哪家公司越来越重要。但是，招聘人员、人力资源部门和招聘经理在不同地区和行业中面临的挑战是一致的：人才的供不应求。辞职潮带来的机遇2.人才吸引人才趋势报告2022|直面未知X |152022年人才招聘的五大挑战：对申请人的竞争所需技能难以寻觅寻找符合公司文化的申请人匹配的薪酬期望缺乏申请人2022年最大的招聘挑战？对人才的竞争。12345在我们的报告涵盖的12个亚太地区市场和15个主要行业中，对人才的需求明显超过供应。对中国大陆的招聘人员来说，争夺优秀求职者已成为最紧迫的人才招聘挑战。除此之外，技能和人才的缺乏等其他挑战进一步加剧了对合适人才的搜寻，使本来就有限的人才库变得更局限。2
24、.人才吸引人才趋势报告2022|直面未知X |16来自MichaelPage高管的建议：跳出思维定势思考人才问题传统的招聘方法一直是线性的。例如，许多招聘经理只考虑来自同一行业的潜在员工。他们中的很多人不会退一步思考：“我在寻找具备哪些技能的人？”“我可以从哪些其他职能领域和行业招聘到人才？”但这种心态正在慢慢改变，许多人意识到，他们需要发挥创意，并关注以前可能没有考虑过的来源，才能找到解决人才短缺问题的方法。如果一个潜在的求职者拥有基本技能，但不具备技术知识，那可能只需要组织培训课程或提高技能，他们就能跟上进度。2.人才吸引Sharmini WainwrightMichaelPage澳大利亚
25、高级董事总经理人才趋势报告2022|直面未知X |17仅凭工资来争取求职者不再是一个明智或可持续的策略。为了吸引和留住人才，企业不能再把软性激励因素当作“可有可无”，而应将它们视为在人才争夺战中，相对竞争对手而言更具优势的因素。正确对待：人才最看重什么？2.人才吸引人才趋势报告2022|直面未知X |18影响求职者决定工作选择的十大因素软性激励因素的兴起2.人才吸引工资/奖金/奖励公司文化和价值观领导力晋升办公地点更大的企业愿景年假灵活的工作安排25%17%12%11%7%7%3%3%提供的技术3%6%公司品牌（按相对影响值排序） ：人才趋势报告2022|直面未知X |19工资/奖金/奖励公司
26、文化和价值观领导力晋升灵活的工作安排公司品牌41%41%31%53%36%10%95%18%高估雇主方面雇主方面低估更大的企业愿景地点虽然工资、奖金和奖励对求职者而言无疑是最重要的动力，但其在求职者心中的重要程度，雇主高估了18%。公司品牌对求职者而言也远没有雇主想象的那么重要，雇主对公司品牌重要性的高估程度高达95%。另一方面，雇主需要评估他们目前对软性吸引力激励因素的重视程度，例如，公司文化和价值观，员工对个人角色和公司的更高的使命感以及公司的领导力等。注意差距：员工和雇主之间巨大的期望鸿沟实际吸引人才的主要动力VS雇主对吸引人才的主要动力的看法人才趋势报告2022|直面未知X |202.
27、人才吸引在过去的24个月中，人们展现了对于工作灵活性和自主性的渴望。员工想要工资、奖金、福利和奖励，但同时也比以往任何时候都更希望感受到雇主的重视和倾听。人们希望在有着合适价值观和文化的合适公司里找到合适的工作在找到符合以上要求的合适职位之前，许多人选择观望。工资永远是求职者加入公司的最大动力，但它不足以决定最终选择。在金钱不再是员工唯一动力组织需要朝着创造积极而有意义的公司文化和员工体验的方向发展，以留住最优秀和最聪慧的人才。要想开发强大的人才品牌，其关键是人才商数的另外两个要素公司文化和员工体验。在接下来的部分中，我们将探讨环境的变化，以及响应这些变化的关键策略。企业必须创造和投资他们的
28、人才品牌2.人才吸引人才趋势报告2022|直面未知X |21影响1. 对人才的竞争进一步加剧。 面对需求不断增加和人才供应的不同步， 人才招聘的首要挑战将是有限人才库内竞争日益激烈的环境。2. “软性” 人才激励因素比以往任何时候都更重要。 虽然公司在薪酬方面必须保持竞争力， 但在这个以人才为导向的市场中， 以人为本， 并着重关注价值观、 职业发展、 使命感、 企业文化与领导力的企业， 将成为最终的赢家。3. 雇主品牌的标签价值已不可同日而语。 大多数雇主都高估了它对求职者的意义。 这对大公司来说是一个挑战， 它们需要考虑自己的 “ 人才品牌” ， 否则它们将面临被更灵活、 更有活力的初创公司
29、削弱的风险， 后者对于有使命感的求职者会更有吸引力。策略1. 立足当下、 拥抱未来的领导者。 向新的人才库开放意味着在文化上抱求同存异的开放态度。 培养新的领导者， 尤其是年轻一代的领导者， 意味着文化将再次发生转变。 对于正在经历重大转型的行业 （如： 金融服务、 零售） 、 处于数字化风口浪尖的行业 （如： 医疗技术、 初创企业） 或专注于新兴专业知识的公司 （ESG、 DE&I） 来说尤其如此。2. 通过数字化转型重新思考人才战略。 另一个需要关注的方面是， 公司现在需要的人才类型的转变。 在许多行业向更先进的技术、 数字化工作方式迈进过程中， 数字转型发挥着关键作用， 许多公司需要重新
30、考虑所需的人才群体。3. 把模糊的地理界线纳入思考范围。 在员工所在地问题上， 公司将不得不从更广泛角度来看待招聘和管理人才的事项。 为了继续远程工作， 领导者和公司必须考虑如何将这一方面整合到当前的结构中。 除了实际考虑之外， 他们还必须考虑在组织中建立一种文化， 让人们感觉到包容度和参与感。 这是留住最优秀人才的关键。 同时， 通过提供灵活的工作模式， 去吸引那些曾在刻板工作模式中有过糟糕经历的人才， 也是至关重要的一点。4. 适应事情的 “软性” 层面。 招聘模式已经发生了变化不再只是金钱的问题。 您的公司需要回到根本问题上来， 在更深层次上定义自己。 您的愿景是什么？ 您的员工在企业愿
31、景中发挥什么作用？ 您的公司目前的价值观是什么， 如何创造一个积极的公司文化和工作环境？ 您在哪些 “软性” 吸引力激励因素上处于落后地位？ 坦诚面对这些问题， 因为从中得出的结果将是您吸引人才的巨大法宝。行动1. 您可能需要修改工作职责。 大多数雇主从公司的角度， 而不是从未来雇员的角度来拟定工作职责。 将工作职责视为对双方都有利的提案。 清楚地说明， 想在这个职位上取得成功需要哪些资质， 同时清晰描绘出求职者在这个职位和公司里能够经历、 学习和取得的成就。2. 调整与求职者的沟通内容， 更好地与他们的优先事项保持一致。 面试不应该再让求职者 “如坐针毡” ， 而应变成体现出共同兴趣和价值观
32、的热忱对话。 如果您能够与求职者的期望目标合拍， 哪怕竞争对手开出更高的价格， 您也能更容易地说服求职者加入。3. 确保您的招聘和人力资源团队 （以及招聘经理本身） 接受招聘过程情商方面的适当培训。 除此之外， 清晰明了地提出公司价值观并亲身实践， 以便更有效地吸引求职者。 不停留在口头上谈论公司价值观， 而是自始至终、 以身作则地展现出来。2.人才吸引人才吸引：总结人才趋势报告2022|直面未知X |22案例研究：在招聘过程中跳出旧框架充分利用中国香港地区难得的人才机会乍一看， 航空公司和银行业似乎没有太多共同点，但2020年在香港地区， 当数千名空姐和旅游业员工因疫情失业时， 花旗集团的当
33、地部门很快就认识到这些员工可以带来的技能。该银行在香港地区招聘了大约1,000名新员工， 财富管理部门约有300名新员工。 前空乘人员和旅游业雇员因其客户服务技能而受到追捧， 花旗集团为其提供培训以帮助填补知识空白。由于香港地区严格的零确诊政策， 许多外籍人士选择离开香港地区， 导致金融服务业出现人才短缺。 为了继续蓬勃发展， 这个行业需要借鉴花旗集团的做法， 在寻找新人才方面发挥创意。这一策略已经带来了回报， 花旗集团不仅拥有了更强大的员工队伍， 还提高了多个部门的业绩。 在2021年， 其抵押贷款相关收入和零售投资客户数量比上一年增长了20。 它的信用卡客户以及消费者财富管理业务也增长了1
34、1。资料来源： https:/ |23优秀的公司文化似乎难以定义，但求职者在经历过后，通常都会心领神会。为了吸引、留住和培养能为公司带来长期效益的人才，公司需要调整，甚至彻底改革公司文化，而非将人才视为机器上的螺丝钉。员工希望在以尊重、信任和善意为基础的公司工作。创建以人为本的文化可以为公司带来巨大的回报：提高团队的士气，增强协作，并增强整体生产力和绩效。换句话说，优秀的文化换来优秀的业绩。3.公司文化公司文化3人才趋势报告2022|直面未知X |24毫无疑问，DE&I能给公司带来竞争优势。中国大陆的公司需要考虑自身差异，根据性别、族裔、性取向、教育、年龄和残障等因素制定适合他们的DE&I政策
35、。多元、 公平与包容(DE&I)：从口头到行动DE&I：不再是一个小众问题，而是对各行各业的人都很重要。实际或考虑询问公司DE&I政策的受访者比例：平均X世代婴儿潮世代男性女性跨性别者非二元性别/非常规性别异性恋LGBTQIA+Z世代千禧一代61607160626064607456633.公司文化人才趋势报告2022|直面未知X |25由于人才库的规模小、 需求高，公司无法承受落后和被拒绝的风险。表示缺乏明确的DE&I政策和潜在雇主的承诺会影响他们积极寻求面试或公司机会的受访者比例3.公司文化Z世代婴儿潮世代跨性别者非二元性别/非常规性别女性男性LGBTQIA+异性恋千禧一代X世代504050
36、503842673740392550502537242632332825平均403030102525347312733是不确定否人才趋势报告2022|直面未知X |26人才趋势报告2022|直面未知X|27来自MichaelPage高管的建议：制定可实施的目标从一开始，DE&I就是要尊重和认可所有员工。考虑利用通过我们的内部沟通和公司政策，把员工的声音转化变革的催化剂。拥抱多元文化是一个绝佳机会。这涉及行动和实质性进展，以及制定明确的跟踪措施，确保实现DE&I目标。在这方面，仅仅依靠足够数量的目标是不够的，必须采取实际行动，并在整个组织中落到实处。人才趋势报告2022|直面未知X|273.公司
37、文化Anthony ThompsonPageGroup区域董事总经理兼亚太地区全球执行董事人才趋势报告2022|直面未知X |27现在，大多数员工都希望公司实施明确的DE&I政策，因此，组织需要从口头承诺转变为确保在组织的各个层面以可量化的方式实施变革。这意味着必须考虑棘手的问题，并认识到需要相应地分配时间、精力和资源，才能实际发生和让人感受到有意义的变化。DE&I在中国：改进空间3.公司文化人才趋势报告2022|直面未知X |28并非本公司的优先考量承诺， 且开始将其融入公司文化、 系统和流程中承诺， 且被视为最佳实践已承诺， 但尚无明确的政策或策略已承诺， 但尚未实施任何措施4136403
38、42627403323364024393823低进度水平高当涉及到DE&I问题时，员工对公司的进展普遍持乐观态度。然而， 在实施方面， 政策和行动仍然参差不齐3.公司文化对公司DE&I政策的看法：DE&I必须从高层做起：领导者需要真正接受正确的价值观是不确定否不同意不确定同意在首席执行官/创始人/董事会成员中，表示缺乏明确的DE&I政策和潜在雇主的承诺会影响他们积极寻求在该公司的面试或机会的比例：首席执行官/创始人/董事会成员认为他们的公司有明确的DE&I策略和政策：首席执行官/创始人/董事会成员相信公司采用了DE&I最佳做法：42%25%33%32%8%60%33%20%47%人才趋势报告2
39、022|直面未知X |29来自MichaelPage高管的建议：从公司高层开始实践企业愿景有目的性的工作始于以目的为导向的组织和行为。它必须从组织中最高层级的领导者开始，为员工创造合适的环境，把他们与公司的愿景联系起来。如果我们口头上说支持和关心，但当问题出现时，却开始苛责和打击员工，那就没有人会相信公司的愿景和宗旨。在困难时期，能够身体力行、着手解决问题、理解各种疑问、让每个人都承担责任的领导人才是最受尊重的人。那些不屑一顾、通过威慑和权威推动变革的人将发现这样做弊大于利。强大的领导者可以创建一个企业愿景驱动的组织。这确实很困难，但没有这种努力，任何事情都不会持久。3.公司文化Angela
40、Y YangPageExecutive新加坡合伙人人才趋势报告2022|直面未知X |30疫情已经改变了人们的优先事项：幸福感现在已经成为一个不容忽视的问题3.公司文化59的受访者表示他们会为了快乐、幸福感以及工作与生活的平衡而牺牲金钱各个代际、性别、性取向和行业的受访者对此观点一致。公司必须采取行动，创造积极的办公文化，让各级员工都能感受到支持和赞赏，否则就会导致高绩效人才流向竞争对手，并有可能让未来的潜在员工受到负面口碑的影响。59%重视幸福感超过金钱人才趋势报告2022|直面未知X |31虽然自疫情开始以来，工作生活变得更加紧张，但大多数人都感受到了雇主的支持。表示自己的工作量比疫情之前
41、增加的受访者比例：表示自己的压力水平比疫情之前有所提升的受访者比例：表示公司关心他们的快乐和幸福感的受访者比例：认为公司在疫情期间为应对更高压力水平做出额外努力的受访者比例：3.公司文化46%54%45%35%人才趋势报告2022|直面未知X |32不满意平均不能顺畅地向直属经理/上级谈论自己的心理健康和幸福感。认为公司在全球疫情期间并未在管理员工压力问题时付出更多努力。认为公司不关心他们的心理健康。不能顺畅地向人力资源部门谈论自己的心理健康和幸福感。认为DE&I不是公司优先考虑的事项。认为公司只是口头谈论工作和生活平衡的重要性， 但并未落在实处。认为公司并未采取积极措施确保工作和生活平衡。然
42、而， 有相当一部分人并不满意。在人才短缺的市场， 雇主无法承担流失优秀人才的后果。 亦无法承受负面口碑对品牌带来的影响。在不认为公司关心自己的幸福感和快乐（“不满意”）的受访者中：3.公司文化84%74%59%60%38%38%36%38%57%81%47%39%37%44%人才趋势报告2022|直面未知X |33心理健康和幸福感应该在员工绩效衡量和评估中发挥作用。满意和不满意的受访者都有一个共同点：日常关注幸福感。但公司真的在倾听吗？3.公司文化不满意平均是否对绩效衡量和评估做出调整以考虑员工心理健康和幸福感的公司。12%88%53%51%人才趋势报告2022|直面未知X |34影响1.混合
43、工作模式的结果。 我们不能低估过去两年工作生活和个人生活的融合对人们的心理影响。 这导致人们退后一步， 提出更大的问题。 我为什么要做这份工作？ 它对我有什么价值？ 我的愿景是什么？ 我要在这里长期工作吗？ 理解和管理这种心理对话的影响不仅非常困难， 而且至关重要。 如果一个人从心底里决定离开公司， 要改变他/她的想法是很难的。2.员工的高流动率会让公司付出高昂的代价。 根据人力资源管理协会的一项研究， 雇用新人来替代老员工可能需要付出相当于员工六到九个月工资的代价。 此外， 我们也看到出现许多 “回旋镖” 员工， 在过去两年内离开的员工带着显著提高的薪酬期望返回公司， 公司会因为他们熟悉业务
44、而倾向于重新聘用。3.因为缺乏DE&I策略而付出代价。 如果公司没有认真对待DE&I政策的实施和变革管理， 员工和潜在雇员就会私下议论公司的DE&I政策只是空谈， 没有实际行动。 随着DE&I逐渐在所有领域都展现出普遍重要性，您很可能已经落后。4.员工的压力比以前更大。 总的来说， 现在员工的工作压力变得更大。 这不仅仅是工作量增加的问题。 员工工作方式和实现目标的巨大变化也会增加压力。 例如， 有些人在疫情爆发前已经工作了二十年， 他们必须适应疫情下截然不同的工作环境， 这可能会让一些人感到焦虑。策略1.以同理心领导员工。 雇主们需要明白， 疫情已经极大改变了人们的行为和思维方式。 员工和求
45、职者正在寻找新的工作目标、 以人为本的公司文化和混合工作安排。 但适合所有人的完美策略并不存在。 如果说疫情让我们学会了什么， 那就是策略需要保持敏捷性， 并随着形势的发展而变化。 将此作为公司可持续发展未来的一部分， 而不是在 “一切恢复正常” 之前的权宜之计。 这对于员工的幸福感和为真正的DE&I营造真实的环境至关重要。2.将DE&I作为业务策略公司必须开始将DE&I视为商业策略的一部分， 而不是CSR计划。 不仅如此， 如果组织未将DE&I价值观融入核心业务策略， 将无法获得DE&I计划的成功。 必须在整个组织内制定DE&I目标，让它们不是仅仅停留在书面上， 而是深深扎根于员工的KPI和
46、公司承诺中。3.关注共同的价值观和联盟关系。 DE&I之所以如此难以很好实施， 其中一个原因是它的层次和维度似乎越来越多。 不要试图解决每个细分问题， 而是专注于定义公司正确的核心价值观， 并将其转化为明确的行为模型。 这样才能建立一个以社区为中心的倡议， 围绕共同的事业和价值观建立理解、 同理心和联盟关系，而不是追求孤立的策略， 避免导致更具分裂性的 “我们” 和 “他们” 心态。4.对开放抱持开放态度。 当公司将公司文化融入日常时就会提出新的员工和业务绩效衡量标准， 对组织的信任和授权， 以及更大胆的领导期望。 组织必须认识到 “一刀切” 的解决方案并不存在。 在保持整个公司结构一致性的同
47、时， 按部门调整方法至关重要。5.取得适当的平衡。 当工作和生活在同一空间并存， 想要完全脱离工作变得很有挑战性。 公司需要尝试新的方式来改变现状， 帮助员工更高效地工作。 问题在于， 企业有时候很难去做， 因为有些角色更以客户为导向。 当这些员工始终努力将客户放在第一位， 意味着他们不得不将自己的利益放在其次， 所以需要找到二者之间的平衡。企业文化：总结3.公司文化行动1.定期与员工交谈。 与员工的对话不应仅限于年度评估和常规考核的场景， 管理者需要与员工进行更频繁的对话， 与他们共同探讨职场成长与进步的空间。 雇主应诚实面对变化造成的局限性， 并为员工提供明确和有规划的支持。 无论业务是在
48、扩张还是收缩的模式下复苏， 诚实务实的讨论和商定行动有助于实现增长。2.对DE&I的承诺必须来自于公司高层。 人力资源部需要正确评估公司的领导心态， 并与公司其他部门沟通。谈论价值观和DE&I承诺不难， 重要的是自上而下实践它们， 对组织内外产生正确的口碑导向。 这将有助于组织创造 “ 人才品牌” ， 以吸引和留住人才。3.反馈是DE&I的双向途径。 定期向员工收集反馈， 找出有效和无效的做法， 然后采取合适的行动来改善工作环境。 此外， 评估公司领导的心态， 没有他们真诚和同理心的支持， 您的DE&I计划也无法成功。4.创建DE&I工作组。 通过跨部门合作执行公司的DE&I战略。 通过让不同
49、部门、 不同背景的人员参与进来， 更广泛的组织能更清晰地看到公司试图实现的目标， 真正的变革来自于社区内部更多的真实意识和考量。人才趋势报告2022|直面未知X |353.公司文化案例研究：在DE&I中产生真正影响所需的时间、 精力和资源。Gojek全面的DE&I政策打车初创公司Gojek的业务遍及位于印度尼西亚、新加坡、 越南和菲律宾等200多个亚洲城市。 公司高层领导认识到， 创造一种真正具包容性的文化， 包容员工在性别、 文化、 残障或是宗教方面的差异， 对其在多元化地区取得成功至关重要。Gojek首席人事官SunilSetlur表示， DE&I必须融入员工职场生活关键时刻的各个方面才能
50、产生影响。 Setlur表示， 从不同背景招募人才很重要， 但 “绩效、 晋升和薪酬等发展过程也很重要” 。去年， Gojek成立了一个DE&I委员会， 由包括高级领导在内的各级员工组成， 以确保DE&I价值观和指标在整个组织中得到体现。它还加入了倡导包容残障人士的商业团体Valuable500。 Gojek承诺， 到2025年， 它将把残障纳入DE&I理事会的领导议程， 以监测和整合Gojek的DE&I实践； 并通过APP提高触达性， 为视觉、 听觉、 认知和身体残疾人士提供支持。作为建立包容性参与环境承诺的一部分， 该公司在内部推出了培训计划， 对员工无意识的偏见进行了教育。 它还成立了由
