1、人才素质模型和面试评估要点人力资源是企业最重要的资源，一个企业如果能适时、适质、适量的获得所需要的人才，并使其在合适的岗位上创造良好绩效，就能在市场竞争中立于不败之地。而一个人能否为企业创造高绩效，归根究底是由其素质决定的。如何通过面试有效地判断和识别应聘者的素质，一直是企业人才招聘工作中的重点和难点。要建立完善的招聘体系，首先要建立适合企业自身特点和企业经营战略的人才素质模型，并设计出能准确判断和识别人才素质的评估要点。一、 什么是素质素质与素质层级所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认
2、知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。一个人的素质就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观都潜藏在水面以下，很难判断和识别，如下图。招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响就会越大。根据冰山模型，素质可以概括为以下7个层级：二、 建立素质模型不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。在同一个企业里，
3、不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。如微软、IBM、联想等国内外知名公司，虽然同为IT企业，但对人才的素质要求却有不同的标准：那么，如何才能确定哪些适合企业自身特点并能给企业创造高绩效的素质特征呢？一种常见的方法是建立素质模型（如下图）：素质模型最终应该得到以下三个结果：被分析的职位有哪几种素质要求，同一职位对不同素质之间的重要程度，不同职位对同一种素质要求的重要程度。再如某公司对市场人员和技术人员素质重要程度的排序：通过素质模型的建立，就能确定各级管理人员、各类专业人员的素质特征、高绩效人才的素质特征，从而为人才招聘提供了较为客观的标准。 三、 素质评估要点设计建立了各职位的素质
4、模型后，我们就可以根据不同职位对人才素质的不同要求，设计相应的面试评估要点。在招聘工作中，对于应聘者的素质评估主要有书面测评和面试两种方式，书面测评比较适用于对一些基本技能或知识的测评。但对于一些专业人员或管理者应具备的素质，如反应能力、思维能力、学习能力、团队精神、组织协调能力、责任心等，书面测评是很难得出有效结果的，主要还得依赖面试手段。面试评估要点设计主要指面试提问和判断要点的设计，通过提问和判断要点的设计，建立面试题板，从而将由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变，提高面试的效率和质量。以下是部分素质的面试评估要点：思维能力：提问（例）：能否简单总结一下毕业以来的工作感受？谈谈
5、你在开发某产品上的思路。请举例说明你所解决的最复杂的一个技术难题的过程。判断要点：思路是否清晰，是否能抓住问题的本质，是否言简意赅，表达逻辑性强不强，分析是否准确等。顾客服务意识：提问（例）：请举例说明您是如何处理顾客的抱怨的？你是如何看待客户的过分要求的，你会怎么处理的，请举例说明。在与他人或客户交往的过程中，你有否做过让他未预料到的事情？判断要点：能否设身处地为顾客着想、行事；对客户需求关注程度如何，对顾客抱怨的处理技巧等。心理承受能力：提问（例）：你以前工作中有没有受到不公正待遇，你是如何处理的？你觉得在工作中最大的压力是什么，你是如何面对的？如果这次面试你被拒绝，你会怎样做？判断要点：
6、心态是否理智、是否恰当地处理来自内、外部的压力，是否情绪化等。四、人才招聘评价的定量分析招聘工作对企业的意义重大，它是保证企业人力资源管理工作顺利开展的基础。如何有效地对应聘人员做出评价，从中甄选出最适合的人员是人力资源部门面临的一个重要问题。传统的招聘，无论是常规的笔试、面试，还是评价中心法，人的主观判断对结果的影响都较大，影响了招聘的效果。以下是几种较为客观、科学的定量分析技术，可用于人才招聘评价。1.层次分析法层次分析法的基本思想是把应聘者的综合能力分解为若干指标及层次，在最低层次通过两两对比得出各因素的权重，通过由低到高的层层分析计算，最后计算出各应聘者的最终综合指数，指数最大的即为最
7、佳候选人。它的基本方法是建立应聘者评价指标层次结构模型。而建立评价指标层次模型，首先要对所要招聘的岗位有明确的认识，弄清它涉及哪些因素，如目标、分目标、部门、约束条件、可能情况等等，以及各因素之间的相互关系。其次将评价指标层次化，分为若干个层次。建立评价指标层次模型之后，可以对应聘者的各项指标进行两两比较，构造出判断矩阵。判断矩阵是定性过渡到定量的重要环节，再通过求解判断矩阵的特征向量，并对判断矩阵的一致性进行检验，检查企业招聘方在构造判断矩阵时思维是否具有一致性。通过一致性检验后，便可按归一化处理过的特征向量加权，然后从高层次到低层次逐层计算排序权值，得出应聘者的总排序。2.模糊决策法在现实
8、生活中，很多概念都是模糊的。如高个子，身高达到多少即算高个子，并无明确的定义，不同的人会有不同的理解。另外如应聘者的能力、工作态度、性格等概念，内涵是明确的，但外延是模糊的。在企业招聘的现实中，很多指标概念是模糊的，因此模糊决策方法正在成为企业招聘决策中的一种很有实用价值的工具。模糊综合评价法是综合考虑系统或者事物的多种价值因素，用模糊集理论来评定优劣的方法。它的特点是将定性分析和定量分析相结合，主观分析与客观分析相结合。模糊决策的基本方法首先是构造评价指标集X和评级域V。比如X=X1(知识)，X2(能力)，X3(个性)，X4(动机),V= V1(很好)，V2(好)，V3(不太好)，V4(不好
9、)。如果对于应聘者甲的“知识”指标，企业招聘方有30%认为“很好”，60%认为“好”，还有10%认为“不太好”，却无人认为“不好”，为了简便起见，我们可近似地认为对应聘者甲的“知识”指标的评价集为（0.3,0.6,0.1,0）。类推即可得出应聘者的评价矩阵，对应聘者的评价矩阵与其相应的权值求解，最后将会得到每个应聘者的综合评价分数。在实践中，模糊决策法常与专家分析评估法、层次分析法等综合使用。3.优劣系数法优劣系数法是通过对应聘人员的各项指标相对于其他应聘者的优劣程度进行比较，从中甄选出较优秀的应聘者的一种定量分析方法。在现实生活中，没有哪一个应聘者绝对优于其他应聘者，也没有哪一个应聘者的各项
10、指标绝对优于其他人员。对于企业来说，各项素质指标的重要性并不是一样的，有些素质相对重要一些，而有些素质则相对次要一些。因此企业在计算优劣系数之前，首先需要对不同的评价指标给予不同的权数；然后通过标准化各项评价指标，使各项指标之间具有可比性，再计算优、劣系数。所谓优系数，是指一个应聘者优于另一个应聘者所对应的权数之和与全部权数之和的比率。所谓劣系数是通过对比两方案的优极差与劣极差来计算的。由于优系数只反映优的应聘者，而不反映应聘者优的程度，劣系数只反映应聘者劣的程度，而不反映劣的应聘者，因而在进行招聘决策时应综合考虑优、劣系数。优劣系数法是根据优劣系数逐步淘汰不理想的应聘者，在招聘过程中具有较广
11、泛的应用价值。4.人工神经网络法人工神经网络(Artificial Neural Network)是一门崭新的信息处理科学，是用来模拟人体神经结构和智能的一个前沿研究领域，因其具有独特的结构和处理信息的方法，而在实际应用中取得了显著成效。近年来，由于神经科学、数理科学、信息科学、计算机科学的快速发展，以研究神经元的工作模式、非程序的信息处理的人工神经网络的实现成为可能。人工神经网络不需构建任何数学模型，只靠过去的经验和专家的知识来学习，通过网络学习达到实际输出与期望输出相符的结果。网络所具有的自学能力，使得传统的知识获取工作方式转换为网络的变结构调节过程，它能根据已学会的知识和处理问题的经验对
12、复杂问题做出合理的判断决策，给出较满意的解答，或对未来过程做出有效预侧和估计。只要我们能够按照科学的数据选择参数构建网络模型，即可获取数据中的专家经验数据，对应聘者的各项素质评价指标进行判断，给出较为客观合理的结果。目前，人工神经网络在管理中的应用尚处于研究开发阶段。新员工甄选比较表甄试职位应征人数初选合格面试日期月 日至 月 日甄选结果姓 名学历年龄工作经验专业知识态度仪表语言能力面试人员意见相关合计面试人员 签章需求人员详细情况纪录单需求人员详细情况纪录单部门科室工作名称工作地点标 准最理想的较为理想的不合标准的教育、资格证书、培训工作经验知识技能个性特点外在气质兴趣爱好其它要求起草人职务
13、日期员工招聘录用审批表编号: 招聘日期： 年 月 日姓 名拟任部门和岗位出生年月学 历职 称薪 酬编 制考察方面所占比重评分标准具体指标优秀良好合格较差90-10080-8960-7960以下外表10%仪表气质基本能力40%反应能力语言表达能力计算机操作能力专业知识40%管理知识与思路专业技术能力业务工作经验志向10%如何服务企业如何发展自我综合评价及测评意见综合得分：评 价： 建议：1、录用 2、列入后备 3、不予考虑分 管 领 导 审 核 意 见总 经 理 审 批 意 见招聘结果评估表：财会员 应聘岗位：财会员，四个最佳候选人，均符合应聘基本条件，具体评估如表所示。应聘者代号0601060
14、206030604工作经历3年涉外财会工作2年涉外财会工作4年涉外财会工作3年涉外财会工作学历本科本科大 专大 专（女）工作能力涉外财会业务知识丰富，实践工作能力强。涉外财会业务相当熟悉。有涉外酒店财会工作经验。实际财会工作能力较强。表达能力思维敏捷，英语口语流畅自如，专业外语熟悉。清晰贴切，英语口语流畅，专业外语熟悉，书写欠佳。反应快，英语熟练流畅，专业外语熟悉，书写欠佳。清晰、全面，英语较流利，专业外语较熟悉，局面漂亮。外表干练、灵活诚实、稳重诚实、稳重文静、灵活、细心应聘预测较快适应与熟悉本公司财会业务。较快胜任本公司财务任务，极具潜力。立即可以使用。较快熟悉并胜任本公司的财会业务。附：
15、某印刷厂财会员岗位职责、工作目的：协助厂长按照财务制度做好印刷厂的财务管理工作。、工作职责：协助主任管理装订部门的固定资产、流动资金、库存物资及账目，办理有关的手续。发放装订部门的各种工酬、奖金、福利、加班、劳务等费用；办理各种开支的报销手续；上交学校、图书馆、税务、工商管理等部门的管理费、创收任务及税收等。协助做好装订部的行政业务管理工作、促进本馆装订任务的完成。完成部主任布置的其它任务。、岗位要求：学历：大专以上取得会计证书招聘结果评估表：秘书应聘岗位：秘书。两个最佳候选人，均符合应聘基本条件，具备评估如表所示。应聘者代号01010102外在形象1.65m，49kg外向、活泼、成熟、干练1
16、.60m，45kg天真、单纯、文静、娴淑、气质较佳知识面社会知识较丰富，有广泛的兴趣爱好理科知识较佳，社会知识稍欠，执著，努力智力智商高（120）智商高（130）工作经历有一年涉外秘书经验有三年涉外工作经验书面表达整理组织材料思路清晰、行文流畅、书写漂亮整理组织材料思路清晰、行文流畅、书写欠佳口头表达反应快、逻辑性强、英语口语流畅利反应快而且表达清晰、英语口语流利人际交往主动和人交往，控制场面能力强较单一，能处理好与周边同事关系事业心与主动性均强事业心强，主动性较强适应性可马上使用，更适合公关性工作更适合于业务性较强，且偏重于内务管理的工作应聘动机寻求最佳职业现工作单位距离较远预测独立性和开拓
17、性较强，很快能胜任本公司的秘书工作适应能力较强，潜力很大，可马上适应本公司的秘书工作 附：某外企后勤处秘书岗位职责在后勤处办公室主任领导下，负责后勤处的文书工作，协助主任处理办公室日常行政工作。.负责后勤处文件，公文请示报告，工作计划，工作总结，通知等的起草打印及分发工作。.负责后勤处公文、函电、报表等文字材料的签收，拆封、登记、呈批、传阅、催办、归档工作；.掌握后勤处印鉴。.协助办公室主任召开各种会议，并做好会议记录。.负责填写“学院后勤大事纪录”及做好学院后勤有关资料的积累工作。.协助办公室主任做好来宾接待、食宿安排及群众来信来访工作。.协助办公室主任负责全院性活动、大型会议后勤保障工作的
18、协调、落实工作。.协助办公室主任做好办公室内务及所辖工作的管理；.完成领导交办的其它工作。招聘进程表招聘面试记录表姓 名应聘职位用表提要请主持面谈人员，就适当之格内划 /，无法判断时,请免划 /。评价项目评分54321仪容礼貌精神极佳佳平实略差极差态度整洁衣着体格、健康状况极佳佳普通稍差极差领悟、反应特强优秀平平稍慢极劣对应聘岗位及有关事项之了解充分了解很了解了解部分了解极少了解所具经历与公司的配合程度极配合配合尚配合未尽配合未能配合前来本公司服务的意志极坚定坚定普通犹疑极低社会交际能力极强优秀普通稍差极差外语能力极佳佳一般稍差极差拟予试用总列入考虑面谈人：评拟再复试不予考虑日期：招聘面试评估
19、表(技术类)应聘职位： 应聘人员姓名： 面试时间： 提要：请主持面试人员，在适当方格内划，无法判断则免打。评分项目54321备注说明必备条件工作经验或专业技能极匹配匹配一般尚欠匹配不匹配分析能力特强强平平略差极差创造性特强强平平略差极差辅助条件信息工具的运用能力特强强平平略差极差创新能力特强强平平略差极差学历极匹配匹配一般尚欠匹配不匹配总体评价（与本公司匹配程度）极匹配匹配一般尚欠匹配不匹配前来本公司服务意志极坚定坚定普通犹豫极低期望工资人力资源部初试意见并签名用人部门复试人意见并签名人力资源总监审批 不同意录用 同意录用为 部 岗位，薪酬：岗位工资 ，奖金/提成： 。 福利：交通 ；通讯 ；
20、住房 ；保险 。 签名:董事长/总裁审批签名:招聘面试评估表(销售类)应聘职位： 应聘人员姓名： 面试时间： 提要：请主持面试人员，在适当方格内划，无法判断则免打。评分项目54321备注说明必备条件工作经验或专业技能极匹配匹配一般尚欠匹配不匹配悟性特强强平平略差极差勤快特强强平平略差极差人际沟通能力特强强平平略差极差辅助条件抗挫折能力特强强平平略差极差团队意识与服从性特强强平平略差极差学历极匹配匹配一般尚欠匹配不匹配总体评价（与本公司匹配程度）极匹配匹配一般尚欠匹配不匹配前来本公司服务意志极坚定坚定普通犹豫极低期望工资人力资源部初试意见并签名用人部门复试人意见并签名人力资源总监审批 不同意录用
21、 同意录用为 部 岗位，薪酬：岗位工资 ，奖金/提成： 。 福利：交通 ；通讯 ；住房 ；保险 。 签名:董事长/总裁审批签名:招聘面试评估表(行政类)应聘职位： 应聘人员姓名： 面试时间： 提要：请主持面试人员，在适当方格内划，无法判断则免打。评分项目54321备注说明必备条件应变能力极匹配匹配一般尚欠匹配不匹配服务意识特强强平平略差极差业务能力实践经验特强强平平略差极差辅助条件逻辑思维能力极匹配匹配一般尚欠匹配不匹配细节导向极匹配匹配一般尚欠匹配不匹配自我认知能力极匹配匹配一般尚欠匹配不匹配总体评价（与本公司匹配程度）极匹配匹配一般尚欠匹配不匹配前来本公司服务意志极坚定坚定普通犹豫极低期望
22、工资人力资源部初试意见并签名用人部门复试人意见并签名人力资源总监审批 不同意录用 同意录用为 部 岗位，薪酬：岗位工资 ，奖金/提成： 。 福利：交通 ；通讯 ；住房 ；保险 。 签名:董事长/总裁审批签名:招聘面试综合分析报告应聘者姓名性别出生年月日毕业院校学历及专业应聘者性格特 征应聘者综合素 质优势：不足：常规测试与专项测试结果分析结论特别说明面试综合结论 首席面试人：招聘人员测评表 (初试、复试)岗位： 主持人： 时间： 年 月 日姓 名测 评 内 容是否转入其他岗位面试（若转，请具体注明）是否通过面试备 注1234是否ABCDEABCDEABCDEABCDE甄 询 记 录 表甄询对象性 别学 历专 业所在单位甄询记录被甄询人一所在单位职 务联系电话l 描 述被甄询人二所在单位职 务联系电话l 描 述被甄询人三所在单位职 务联系电话l 描 述被甄询人四所在单位职 务联系电话l 描 述结论 签名： 年 月 日
