1、-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方-专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-文档下载最佳的地方集团人力资源管理模式集团型企业的组织架构与普通企业不同，往往是由多级下属企业组成。-第一级是作为集团指挥中心的总部，典型情况下，集团总部只设置一些相关的职能治理部门，这些职能部门主要负责整个集团战略目标与经营策略的制订，集团政策、制度的制订与实施监督，集团整体经营状况的宏观调节与控制，各下属机构经营治理策略的审核与协调，对外合作与发展等。第二级是集团的二级企业，主要包括二种形式。对于无下属企业的二级企业来说，治理模式要能支持其业务治理与业务流程，提供企业内的决
2、策信息支持，并将必要数据信息上传到集团总部；对于有下属企业的二级企业而言，其性质与集团总部类似，也可看作是其下属三级企业的总部，决策信息也主要来源于下属企业上报的数据。三级企业是指集团的末端结点，其运作模式与通常意义下的非集团型企业(独立的) 基本一样，都以业务为核心.但与独立企业不同的是，这种三级企业在一定程度上还需要受到上级企业的指导与约束，还需要与上级企业进行必要的信息交换。! E在集团化运作模式下，人力资源治理的模式也将因为组织架构的复杂而变得复杂，人力资源治理模式将受到集团各级企业在人力资源治理上集分权关系的影响。. L6 I ( e* e! v$ R5 o集团企业的人力资源治理模式
3、服从于集团治理模式，即根据集团总部对下属企业的集分权关系来确定总部对下属企业治理的涉及范围及深度；集团治理模式服务于企业发展战略，是由一系统子治理模式组成，包括财务治理模式、人力资源治理模式、业务治理控制模式，并通过设计组织结构、明确岗位职责、制定治理及业务流程来固化，最终形成集团治理模式。9 G, 根据集团总部对下属企业的用人权的集分权关系而言，集团人力资源治理模式共三种：1、 分散式治理 a. W9 u. u. 常见集团公司人力资源治理模式操作方式; r c$ K3 7 g- A- r 集团人力资源治理工作中绩效考核与薪酬治理是核心，其它诸如招聘、培训等项工作是围绕这二个核心展开的。因此集
4、团总部必须要明确总部对二级企业及三级企业考核薪酬治理办法，以及相应的权利与责任是什么。这种垂直的治理模式的要害是如何既保证总部对下属企业的控制权，又能有效激发下属企业工作的主动性与灵活性。1 L; a* ?8 r5 H# ?+ c; D, G. I$ B集团公司高管薪酬考核集团高管是由集团董事会统一任命，一般指总部总裁与副总裁、二级公司总经理、副总经理、三级公司总经理等岗位，即对于承担经济责任、签订含有经济指标的目标责任书的高层治理人员。按照“谁任命、谁考核、谁付工资”的原则，集团高管由集团总部统一考核付薪，并实施年薪制，采用目标责任制考核。# L二级单位及三级单位的高管薪酬与考核把握在集团总
5、部手中，加大了对下属企业的控制，同时也能够保证整个集团达成预定的利润目标值。集团所有高管岗位的薪酬考核由董事会下设的薪酬考核委员会组织，其主要职责是解决集团总部如何对高管实施考核，以及如何将考核结果运用到薪酬发放中。6 8 e* i7 : c! r* c6 2 u# g 对于非高管岗位实施岗位工资制，采用 KPI(要害业绩指标 )考核。原则上总部人力资源部负责总部员工考核，并对下属企业的薪酬考核实施指导与监控；二级公司负责本公司员工的薪酬考核，并控制三级单位的薪酬考核，三级单位接受上级单位的指导与监控，完成本公司的工作。集团总部指导并监督下属二级单位的薪酬考核治理工作，明确总部对二级单位薪酬考
6、核的治理方式及权限。“ B- Y3 C F T集团对二级单位薪酬治理的具体方式包括四方面，即对二级单位年度薪酬总量进行控制，对于超出预算的情况要报总部处理；控制二级单位定岗定编、部门与岗位职责；控制二级单位薪酬治理制度及薪酬标准；总部对二级单位经理岗位的任职人员的人事档案要进行存档。5 S3 集团总部人力资源部薪酬治理工作权利包括五项，即了解二级单位组织结构及人员编制的权利；对二级单位部门经理层岗位人事档案备案的权利；对二级单位部门经理层岗位人事任免的审核权；对二级单位制定薪酬制度及薪酬标准的审核权；监督二级单位日常薪酬治理工作执行情况的权利。集团总部人力资源部薪酬治理工作责任包括二项，即指导
7、二级单位制定薪酬制度及薪酬标准的责任；指导二级单位开展薪酬治理工作的责任。对三级单位薪酬与考核治理# w8 P“ . J6 - Z R: m0 F/ V,集团总部将对三级单位的部分薪酬考核治理权限下放到各二级单位，原则上各二级单位对下属三级单位的酬薪考核治理参照集团总部对二级单位的治理模式，就考核而言，集团总部只对三级单位考核制度及考核方式的控制与治理，以及考核结果的备案与审查；就薪酬而言，总部对三级单位进行薪酬总量的控制以及三级单位总经理任职资格的备案与审查。0 . W9 R c9 n* W* 总结.力资源治理模式是支持集团发展战略的保证，也是集团治理模式的组成部分，目前许多企业由于快速发展
8、，通过自建分子公司或兼并收购，企业规模不断扩大，可能会出现了失控的危险。很多企业发现了这些问题，及时进行了产业整合，建立了二级单位，并对三级单位的权利与责任进行了界定，但大部分都集中在财务治理方面，却没有熟悉到建立人力资源治理体系的重要性。- H% J! 2 T. G: R$ W! |9 J&从上文可以看出，薪酬治理主要是解决激励问题，而绩效考核治理一方面是战略有效实施的保证，使员工按计划完成工作任务，同时它也是有效的激励手段。集团公司缺少有效的人力资源治理体系，虽然可以采取其它的经营治理方式来控制下属公司员工的工作，但由于没有同薪酬合理挂钩，必然会导致激励性不足，总部无法對整个集团进行有效的控制。, o9 g% - 本文所述集团人力资源治理模式是为了解决某些集团公司常见的人力资源治理问题，当涉及具体某个企业时，需要综合考虑企业发展历史、企业所处行业、企业规模、治理层操作能力等影响因素，进而对薪酬考核治理方式进行合理地调整，才能真正解决集团公司的问题。在建立集团人力资源体系的过程中，由于需要了解各类专业知识及平衡集团某些团体的利益，建议聘请专业的治理咨询公司进行操作，以保证最终方案的可实施性。
