1、我们要进行预 防性的管理，通过问卷调查了解，做一个全体员工的民意测验，公司的绩效考核系统设计 得怎么样。这个调查针对公司现有的考核系统，出几十道题，让员工填满意度，很快就得 出企业的绩效考核系统，在员工心里是什么位置了。 很多公司都采用这种员工意见调查，参加调查的人有部门经理、人力资源部还有员工。 看看下面列出的关于绩效考核的投诉，每一条投诉的是谁？究竟是谁比较烦呢？ 投诉的是谁？ 部门经理 人力资源部 员 工 “根本没有机会评论他们的评分和投诉，只能忍着” 。 “没有经过什么评估人的培训，就让我们直接去打分了” 。 “没有关于如何填写凭证表格的书面说明” 。 “不配合工作，总说没有时间，无法
2、沟通” 。 “评估人缺乏反馈技巧和观察技能” 。 “不愿意在考评上投入足够的时间” 。 “经常奖励的是资历老和忠诚的员工，而不是绩效” 。 【忠告】 企业中的沟通技巧培训课，一定是跨部门的。把部门拆散，拆得越散越好，让大家一块参与沟通， 这样的沟通技巧会更好一些。 小窍门小窍门 给你考评系统起一个漂亮的名字，让员工有认同感。同时做个非常精美、简明、 扼要的绩效考评书面说明，注明每一行怎么写，每个表怎么填，这样可去掉许多烦 恼。 【自检】 在你的公司中，是奖励谁来公司的时间长、谁忠诚，还是谁出活多？ _ _ 我们换一种想法，在现代经济市场环境下，资历和忠诚能代表什么？ _ _ 实际上，资历和忠诚
3、同最终的业绩，能不能挂上钩？ _ _ 那么，企业如何对待那些年轻的，待发展的员工？ _ -专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需- 文档下载最佳的地方 -专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需- 文档下载最佳的地方 _ 【案例分析】 日本的某企业，有一个著名的“烧档案运动” 。就是员工过了试用期，公司当众把此 员工的档案全都烧了，让大家忘记你来了多长时间。你是硕士、博士后、还是中专生都没 有关系，大家都在一个起跑线上，按照今年的目标往前冲，看谁达到最终的结果，目标完 成的最好，谁就是第一。而你前面的资历，你干活的态度，不是评价你业绩的重要因素。 当然在中国不可能采取“烧档案运动
4、” 。但这个理念可以给人以启发。 【本讲总结】 本讲简要介绍员工离职的两个很重要原因，都是跟公司绩效的考评系统和管理系统有 关。介绍了绩效考核烦在哪儿？并列出绩效考核工作中会遇到哪些烦的事情。通过预防管 理，怎样把这些问题防患于未然，不让它再出现，进而提高绩效管理系统的作用。 【心得体会】 _ _ _ 第 3 讲绩效考核流程绩效考核流程 【本讲重点】 绩效考核的大流程 绩效考核的小流程 绩效考核的大流程 什么是大流程什么是大流程 看当企业的绩效考核从无到有，即现在还没有绩效考核系统，准备设计的时候，会采 取哪些步骤，每一步骤应该注意什么，这一过程称为大流程。 大流程的步骤大流程的步骤 绩效考核
5、大流程的五个步骤绩效考核大流程的五个步骤 获取对该系统的支持 选择适当的评估工具 选择评定者 确定评估的时间安排 -专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需- 文档下载最佳的地方 -专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需- 文档下载最佳的地方 保证评估公平 步骤步骤 1 1 获取对该系统的支持获取对该系统的支持 分两个要素： 第一，要取得最高管理层的支持。 第二，要获得所有雇员的投入。 上述两点是绩效考核系统设计成败的关键。不管考评表格设计得多合理，可最高管理 层不支持，雇员也不支持，表格再漂亮也没什么用。 【自检】 在工作中你想得到员工们的支持，会怎么做呢？ _ _ 小窍门小窍
6、门 想让员工，尤其是那些一线经理支持你，必须让老板站出来说话，而不是人力资源部经 理站在旁边跷着脚喊，考核很重要！绩效考评很重要！招聘培训很重要！喊一百遍也没有用。 因为，人力资源部是各部门经理的工作伙伴，是平级的，处理不好可能还会有冲突。你要说服 老板，让老板替你说话。老板发话了，下面的部门经理会说，那我们也来试一下吧，这个考核 也许还值得试一下。 请老板给大家发一个 E-mail，最好是打印出来的书面文字，向大家说明，绩效管理考评 系统有下面几点好处，对你个人会有什么好处等等。 很短的几行字，很简单的信，甚至不用老板起草。不要低估一封信的力量，有时比我们说一千 遍、说一万遍要管用得多。雇员
7、的目的性很强，只对公司有好处，对他没好处是不会干的。那 我们就把对雇员的好处一条、十几条、二十几条列出来，摆在那里给大家看，雇员看到对自己 有这么多好处，也会来参加，愿意考评。 通过这两点就获得了该系统人员的支持，工作目的也就达到了。你不妨将此小窍门运用一 下，会发现非常好用。 步骤步骤 2 2 选择适当的评估工具选择适当的评估工具 主要包括三点： （1）是不是很实用，是不是很好填，是不是空格都留的足够大等。 （2）成本怎么样。考核管理系统的成本怎么样。有的表格是要请专家顾问来开发， 成本很高，需要花很多的时间和精力。 （3）工作性质。也就是说，我们是否决定，销售考核用一种考核系统，技术考核用
8、 另外一种系统，研发人员又用另外一种系统，行政人员又换一种系统。还是选择对各种工 作性质的人，用同样一份表格。我们的建议是简单化为好，所有类型的员工用同样的表格， 但考核的权重要不同。这个我们后面会详细介绍。 步骤步骤 3 3 选择评定者选择评定者 -专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需- 文档下载最佳的地方 -专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需- 文档下载最佳的地方 【自检】 在你的工作中，谁来考评？谁来参与这个考评？ _ _ _ 你认为考评者应具备哪些条件？ _ _ _ 介绍一种考评方法：360 度反馈。360 度是一个圆，360 度反馈就是评定者很多，都给 一位员工
9、打分。评定者包括上级、同事和下属，都来考评你的绩效，包括你的客户以及经 销商、分销商、运营商也会给你打分，这样就形成一个圆，上级、下级、同事和客户把你 包围起来，全来评定你今年的绩效，这就是 360 度反馈。这通常是一份问卷，而不是面对 面的沟通，评定者至少有四方。 要提醒的是：不要认为这 360 度考评适合每一个企业，只是在成熟的企业才适用。员 工之间的交往模式，部门与部门之间的交往模式都很健康的情况下，3膜(琀锁搀%倀锁鰒锁琀锁讀缁锁頀h椀鄂蔃嬏嬏嬏嬏嬏嬏嬏嬏嬏嬏嬏嬏嬏嬏嬏嬏晹聛蕧獓蹑琀聹啓搀漀挀瀀椀挀最椀昀晹聛蕧獓蹑琀聹啓搀漀挀尀尀戀搀戀愀攀昀挀昀戀攀愀椀娀一漀瘀搀愀瀀栀刀搀椀堀漀氀樀一爀礀猀昀搀匀嘀伀洀嘀瀀儀晹聛猀蹑琀聹啓尀眀攀渀欀甀尀眀攀戀甀椀尀氀攀砀倀愀瀀攀爀尀椀氀攀刀漀漀琀尀搀昀攀攀昀愀昀攀挀戀搀搀鱥兞簀鱥兞簀鱥兞晹聛阀疙葧漀葧漀魧啮漀蘀偳汒Q漀屝漀汷漀噥漀屝漀湹漀噥蝻漀漀噥漀鱥潏池Q瑟晹聛汒Q汷汒Q汒Q屝汷噥屝湹噥蝻噥鱥潏池Q瑟汷汷猀蹑歎晙聹屔祎禑晒葎嬀崀猀蹑汎晹聛蕧獓蹑琀菿福葶萰嬀崀猀蹑纐聹屝葏嬀崀猀蹑N啟琀晙聹屔祎禑瓿喏屝葏嬀崀猀蹑鹎驷蕎葏嬀崀琀晙聹屔祎禑祺啔汓嬀崀猀蹑汎晹聛蕧獓蹑琀啓祎禑坣葓萰嬀崀晹聛獜蹑琀聹敒葒汶嬀崀鱥獞蹑衎衣琀晹聛噧葙驑嬀崀猀蹑琀聹祒葶嬀崀畫喋灟甀漀阀疙漀N畎漀N畎漀畧遒簀
