1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第245页 共245页企业人力资源管理师通关手册满足期待 值得信赖前言：国家劳动部从2002年开始实施人力资源管理师职业考试，发展到05年这三年间属于建设和完善阶段，三年间通过率相对较高，随着市场对人力资源从业者需求量的迅猛增长，自2006年起，年报考人数成倍增长（06年北京市报考人数达23764人），同时06年也是人力资源管理师考务制度改革的一年，新版教材的出台、论文加考的增加、考务制度的严格和申报条件的规范，06年北京市平均通过率仅为12%。自此人力师考试进入了低通过率时代，高含金量是人力资源管理师的标志。北京人梯国际职业技
2、能培训中心会同和君成业教育机构，为了应对考务制度的变革，战略思路和方法在06年下半年做了革命性的改革，并形成了独创的“人力资源师轻松过关1+1”培训方法，等到了广大学员和企事业单位的广泛认可，开创了人力师培训的先河！手册内容：1-考试指南 （相关能力要求）2-主修教材课后习题汇总（选择题与笔答题）3-基础知识教材习题汇总4-职业道德习题汇总5-论文撰写要求6-历年试题汇编考 试 指 南（相关知识和能力要求）第一章 人力资源规划一、 选择题（一） 单选题 1.( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。A多维立体组织结构 B模拟分权
3、组织结构C子公司与母公司 D企业集团2不属于狭义人力资源规划内容的是( )。A。人员晋升计划 B人员补充计划C劳动力市场计划 D.人员配备规划3( )在很大程度上决定着企业的管理模式。A企业的行业特征 B企业文化C企业的发展战略 D企业人力资源管理系统4以下企业人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是( )。A德尔菲预测技术 B回归分析方法C定员定额分析法 D转换比率法5下列属于人力资源内部供给预测的方法有( )。A上级估算法 B德尔菲法C岗位分析法 D管理人员接替模型6某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用工作定额法预测该企业的人力
4、资源需求量应为( )。A.50人 B.100人C150人 D200人7( )不属于定员定额分析法。A工作定额分析法 B岗位定员法C人员比率法D比例定员法8企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。A技职校毕业生 B复员转业人员C城镇失业人员 D大中院校应届毕业生9( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。 A人力资源供求平衡 B人力资源供大于求C人力资源供不应求 D人力资源供求失衡 (二)多选题 1关于组织理论与组织设计理论，说法正确的是( )。 A组织理论被称为大组织理论 B组织设计理论称为小组织理论 C组织理论与组织没计理外延相同 D组织理论包括组织设计理论 E组织理论与
5、织设计理论外延不同2组织设计的基本原则包括( )。 A任务与目标原则 B专业分工和协作原则 C有效管理幅度原则 D集权与分权相结合原则 E稳定性和适应性牛H结合原则3( )属于组织结构调查的内容。 A工作岗位说明书 B组织体系图 C管理业务流程图 D组织战略 E领导方式4( )属于企业力资源规划的外部环境。 A经济环境 B人口环境 C科技环境 D企业文化 E文化法律5人力资源需求预测包括( ) A企业人力资源需求预测 B企业人力资源存量预测 C. 企业人力资源增量预测 D企业人力资源结构预测 E企业特种人力资源预测6人力资源预测的局限性包括( ) A环境的不确定性 B企业内部的抵制 C预测的代
6、价高昂 D知识水平的限制 E企业发展战略7影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。 A顾客需求的变化 B生产需求 C劳动力成本趋势 D追加培训的需求 E旷工趋向8( )属于人力资源需求预测的定量方法。 A经验预测法 B德尔菲法 C人员比率法 D趋势外推法 E生产模型法9回归分析法( )。 A是人力资源需求预测方法 B又称转换比率法 C.是人力资源供给预测方法 D属于专家预测法 E对历史数据的要求比较高lO影响企业外部劳动力供给的因素有( )。 A地域性凶素 B人口政策及人口现状 C社会就业意识 D劳动力市场发育程度 E择业心理偏好二、简答题1简述企业战略与组织结构的关系。答：（1）组织结构的
7、功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。2组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些?如何保证组织变革顺利进行?答：（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与
8、员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施： 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。3简述企业人力资源规划的基本程序。答：企业各类人员规划的基本程序是：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（3）在分析
9、人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。（5）人员规划的评价与修正。4简述人力资源预测的作用。答：人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：对组织方面的贡献：（1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。（2）提高组织的竞争力。（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门
10、进行良好沟通的基础。对人力资源管理的贡献：（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。（2）有助于调动员工的积极性。 三、计算题 某高校2006年有在校生15 000人，师生比例为1：20，2007年计划增加招生l800名，由于工作条件的改善。预计工作效率会提高5。根据需求预测的转换比率法，计算该校2007年需要的教师人数。解：计划末期需要的员工数量目前的业务量计划期业务的增长量目前人均业务量（1生产率的增长率）2007年需要的教师数量（人）四、案例分析题 案例分析1 某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部
11、门的生产工作。下设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作。随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需要。产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之问，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行渊整和变革以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。 (1)请描述原有组织结构的主要问题。 (2)该公司组织结构应该如何进行调整？ (3)促进变革顺利实施的措施有哪些? 案例分析2
12、 何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素： 公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。 统计数字表明近五年来，生产及维修工人的离职率高达8，销售人员离职率为6，文职人员离职率为4，工程技术人员离职率为3，中层与基层管理人员离职率为3，高层管理人员的离职率只有1，预计明年不会有大的改变。 按企业已定的生产发展规划
13、。文职人员要增加10，销售人员要增加15，工程技术人员要增加6，而生产及维修工人要增加5，高层、中层和基层管理人员可以不增加。 (1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。 (2)假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划? 参考答案 一、选择题 (一)单选题 1D 2C 3A 4A 5D 6B 7C 8C 9B (二)；选题 1ABDE 2ABCDE 3ABC 4ABCE 5ABCDE 6ABCD 7ABCDE 8CDE 9AE 10ABCDE二、简答题1（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：
14、组织结构服从战略。（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。2（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施： 让员
15、工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。3企业各类人员规划的基本程序是：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（4）制定人力资源供求协调平衡
16、的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。（5）人员规划的评价与修正。4人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：对组织方面的贡献：（1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。（2）提高组织的竞争力。（3）人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。对人力资源管理的贡献：（1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。（2）有助于调动员工的积极性。 三、计算题 解：计划末期需要的员工数量目前的业务量计划期
17、业务的增长量目前人均业务量（1生产率的增长率）2007年需要的教师数量（人）四、案例分析题案例分析1（1）原有组织结构的主要问题：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业划分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。（2）组织结构调整后如下图所示：总经理行政部人力资源部财务部电信产品部机械控制产品家电产品部销售生产研发销售研发销售研发企业规划部办
18、公室生产生产（3）促进变革顺利实施的措施有：让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感；大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位；大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。案例分析2（1）明年人员补充规划（见下表）明年人员补充规划生产及维修工人8508508=68850+8505893893-(850-68)=111文秘和行政职员56564256+56106262-(56-2)=8工程技术人员40403140+4064242-(40-1)=3中层与基层管理人员3838313838-(3
19、8-1)=1销售人员24246124+24152828-(24-1)=5高层管理人员1010101010-(10-0)=0合计1018731073128现有人员数量； 可能离职人员数量；预测期人员总需求；必须增补人员数量。（2）人力资源规划的制定流程了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。1） 盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。2）人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测
20、。人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。3）人力资源供给预测：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。4）起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的
21、不一致之处，从而得到纯人员需求量。制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。5） 执行规划和实施监控。6） 评估人力资源规划。第二章 招聘与配置一、选择题 (一)单选题 1一般情况下，差异量数越大，集中量数的代表性就越( )。 A大 B小 c无关 D.不确定 2最常用的差异量数是( )。 A自由度 B. 总位数 C. 标准差 D平均数 3由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从
22、而作出片面的判断，这是( )带来的误差。 A晕轮效应 B感情效应 C近因效应D。首因效应 4以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是( )。 A晕轮效应 H感情效应 c，近因误差 D首因效应 5.某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评这属于哪种素质测评的类型?( ) A考核性 B诊断性 C开发性 D选拔性 6某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型?( ) A考核性 B诊断性 C. 开发性 D选拔性 7妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了( )。 A. 个体差异原理 B作差异原理 C人岗匹配原理D环
23、境差异原理 8销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细心，这体现了 A个体差异原理 B 1一作差异原理 c人岗匹配原理 D环境差异原理 9( )就是指测评标准体系的内在规定性常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 A标度 B-标准差 C标准 D差误 10在某测量问卷中有这样一道题擅长说服善于赢得支持”其选项为 “A精通；B善于；c尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指( )。 A标准 B指标 C标记 D标度 11面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理”?这是什么类型的面试?( ) A经验性面试 B投射性面试 c描述性面试 D情景性面试 1
24、2面试官事先没有确定提纲，想到什么就问什么这种面试中常见的问题指的是( )。 A目的不明确 B缺乏系统性 C标准不具体 D问题设计不合理 13看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了( )的偏见 A晕轮效应 B首因效应 c录用压力D对比效应 14根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是( )。 A面试前应做好充分的准备 一 B面试过程中，察言观色 C尽量创造和谐自然的气氛 I)认真倾听，适当发表结论性意见 15你的工作经历如何?这是一个什么类型的面试问题?( ) A经验性 B情景性 C压力性 D背景性 16下列属于群体决策法特点的是( )。 A一对一 B背靠背 C运用运筹学原理 1
25、)决策人员很固定 17当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是( J。 A评价中心 B笔试 C结构化面试 D面试 18具有生动的人际互动效应的测评方法是( ) A公文筐测试 B角色扮演 c无领导小组讨论 D结构化面试 19领导小组讨论题目：接受企业复职人员，利大于弊，还是弊大于利?这是( )题目。 A排序选择型 B资源争夺型 c开放式 D两难式 20考官在面试的时候为了表示友好、真诚，应该有怎么样的肢体语言?( ) A跺脚 B咬嘴唇 C摇头 D目光接触(二)多选题 1为了了解被测评者的实际水平，激发被测评者的进取精神，下列方法比较合适?( ) A心理测评 B面试 c评价11心 D观察
26、评定 E个性测试 2人岗匹配包括( )。 A工作要求与员工素质相匹配 B工作报酬与员工贡献相匹配 c员工与员工之间相匹配 D岗位与岗位之问相匹配 E部门与部门之间相匹配 3下列属于选拔性测评特点的是( )。 A强调区分功能 B测评标准刚性强 c测评过程强调客观性 D测评指标具有灵活性 E结果体现为分数或等级 4下列属于诊断性测评特点的是( )。 A内容粗略单一 B结果不公开 c有较强的系统性 D过程强调客观性 E测评指标具有灵活性 5面试考官直接打出分数，这种情况属于( )。 A_二次量化 B一次量化 c实质量化 D形式量化 E清晰量化 6行为描述面试的实质是( )。 A用过去的行为预测未来
27、B识别关键性的工作要求 c探测行为样本 n通过推理预测未来行为 E通过观察探测行为7人员素质测评的基本原理有( )。 A-个体差异原理 B工作差异原理 c人岗匹配原理D客观性原理 E综合性原理8员工素质测评的类型有( )。 A诊断性测评 B选拔性测评 c. 考核性测评 D开发性测评 E综合性测评9.下列符合当量量化的描述是( ) A当量量化实际上足近似的等值技术 B.选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化 c.测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征 D当量量化是一种客观量化形式 E.当量量化是一种主观量化形式lO测评指标的标度有哪些形式?( ) A量词式 B等级式
28、 c数量式 D.定义式 E综合式11下列属于投射技术特点的足( )。 A测评目的具有隐蔽性 B内容的非结构性和开放性 C用过去行为预测未来D，人际互动强 E反应的自由性12能力测评包括( )。 A一般能力测评 B特殊能力测评 c学习能力测评D创造力测评 E综合能力测评13 在员工素质测评的具体实施过程中以下在准备阶段要做的工作是( )。 A收集必要的资料 B组织强有力的测评小组 C.测评方案的制定 D选择合理的测评方法 E动员测评对象14引起测评结果误差的原因有( ) A晕轮效应 B近因效应 C.感情效应D参评人员训练不足 E测评指标体系和参照标准不够明确二、简答题 1下列是某公司的招聘而试经
29、过： 当考官得知应聘者是从同行一家倒闭的单位出来的很感兴趣，马上问：“你认为你原来单位倒闭的原因是什么?”应聘者迟疑了一下嘴上说“这个原因很复杂”，心里却思索着：对原单位的业务定位进行评价，还是说是因为经营策略调整，似乎都不太妥当。不回答明显是不可能的。就在这一秒的迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么知道?”应聘者尽力回答完了这个问题。接下来考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何?”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。考官沉着声音说：“那么说，你是被辞退的喽?”应聘者不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了应聘者说自己这两个月值待业在家。随后考官说：“看
30、来你挺内向的，非得我们问你一句，你才答匐。我们的面试到此结束。” 问题：请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。 2. 为测评综合分析能力，有考官设计结构化面试试题如下：“请淡谈高新行业人才流失比较高的原因。你用什么对策来解决这个问题?” 要求：请设计评分标准，分成高、中、低三个等级描述。三、改错题 1员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配
31、。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 (1) (2) (3) (4) (5) 2面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察、相瓦沟通的过程。通过面试，可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。它主要用于员工的初选阶段。面试主要是面试官提问，因此是一个单向沟通的过程。根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试的发展趋
32、势非结构化面试已经成为面试的主流。面试的结构受到很多因素的影响，为提高面试的可靠性和科学性，应对面试的每个部分进行研究，设计结构完整的面试，但是不需要对整个面试的过程提供详细说明。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。 (1) (2) (3) (4) (5) 四、案例分析题 1根据面试评价表答题。面试评价表序号评价指标权重（）单项得分A衣着得体与行为举止15B语高组织与表达能力25C知识面与文化修养15D对应聘岗位的认知20E加权平均分25 根据上表请回答： (1)素质测评的三要素是什么? (2)从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式(一次量化还是二次量化)，并作出说明
33、。 (3)该表格是否运用了当量量化?当量量化适用于什么情况?2某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理的林浩提拔到副总裁的位置。再过3年李先生就要退休了，他觉得那时候林浩就可以独当一面了，他对林感到很满意。为了让业内人士尽快了解和熟悉林浩，李先生带他到各种社交场合。可是，人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很冷淡，林常常觉得心里不平衡。他认为为自己干得比李总裁更加辛苦。如果他当上总裁，就可以扭转这种局面。因此有一天从一次业内聚会回来以后，林浩找到李先生，下面是他们的对话： 林浩：“小时候，我很希望自己成为一名舵于希望自己能够早日实现梦想。” 李先生：“请问你希望在什么时候实现呢?”
34、 林浩：“现在。” 李先生：现在是什么概念?3年以后我就退休J，。” 林浩：“现在就是立刻，3个月以内而不是3年。” 李先生：“你如此迫切，让我想想吧。” 李先生不愿意失去一个自己精心培养多年的公司领导，又因为公司艮期授权给林浩，现在收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。 一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。 根据以上案例，请回答： (1)李先生在用人、识人上发生了什么失误? (2)你从林浩的言行中可以看出他存在怎样的问题?五、方案设计题 下列为某公司办公窒主任的岗位职责： (1)协助助公司领导做好重大决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检查；协助领导
35、处理各项行政工作事宦；负责协凋各部门的工作。 (2)综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。 (3)负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作 (4)及时了解和协助公司领导处理突发性问题。 该公司准备实行竞聘上岗因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。参考答案 一、选择题 (一)单选题 1B 2C 3A 4C 5D 6C 7A 8B 9C 10D 11D 12B 13B 14D 15D 16C 17A 18C 19D 20D (二)多选题 1BCD 2ABCD 3ABCDE 4BC 5BC 6ABC 7ABC 8ABCD 9
36、ABE 10ABCDE 11_ABE 12ABCD 13ABCD 14ABCDE 二、简答题1参考答案：缺乏恰当的面试技巧。表现在：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；（3）面试目的不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当的面试进程；（6）对应聘者带有个人偏见。2参考答案：高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的针对性措施。中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。三、
37、改错题1（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”。（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。 （4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。 2（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。（3）“根据面试的标
38、准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构化面试”，或者改为“根据面试实施的方式，可以分为单独面试和小组面试”。（4）“根据面试的发展趋势，非结构化面试已经成为面试的主流”改为“从面试的发展趋势来看，结构化面试已经成为面试的主流”。（5）“但是不需要对整个面试的过程提供详细说明”改为“需要对整个面试的过程提供详细说明”。四、案例分析题1.根据面试评价表答题：（1）素质测评的三要素是：标准、标度、标记。所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定，如题中的“衣着得体与行为举止”“语言组织与表
39、达能力”“知识面与文化修养”和“对应聘岗位的认知”。所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。如题中的“15%”“20%”“25%”。所谓标记，即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A，B，C等）、汉字（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。（2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。题中首先赋予了每个指标不同的权重，即先对每个指标的重要程度进行定性的描述，完成第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者的各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量的刻画，完成第二次量化，即横向量化。（3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别的对象如何综合的问题下，即不同质的素质测评对象需要统一转换的情况下，对它们进行近似同类同质的量化。在这里，每个应试者属于不同质的对象，很难直接比较，所以需要通过各项指标的纵向加权，进行量化，就是当量量化。2.参考答案：（1）李先生在用人、识人上发生了如下失误： 李先生对林浩
