1、任何挫折都是人生的小坎儿，矢志进取的人 ，面对挫折没有抱怨，没有烦恼，没有退却，只，面对挫折没有抱怨，没有烦恼，没有退却，只 有一心向着理想目标奋进，这才是成功者的真谛有一心向着理想目标奋进，这才是成功者的真谛 。 qq 从挫折中汲取教训，好好利用，就可以对失从挫折中汲取教训，好好利用，就可以对失 败泰然处之。败泰然处之。 qq 当你遇到挫折时，切勿浪费时间去算你遭受当你遇到挫折时，切勿浪费时间去算你遭受 了多少损失；相反的，你应该算算看你从挫折当了多少损失；相反的，你应该算算看你从挫折当 中，可以得到多少收获和资产。中，可以得到多少收获和资产。 qq 反败为胜是一个成熟的象征，因为这是在绝反
2、败为胜是一个成熟的象征，因为这是在绝 境中最强烈求胜欲望的爆发。境中最强烈求胜欲望的爆发。 四、如何更新自己的观念 qq 发挥自己的强项和优势发挥自己的强项和优势 qq 如果你没有强项，必须要善于寻找和培养自如果你没有强项，必须要善于寻找和培养自 己的强项，做自己能做的事，把自己的优势淋漓己的强项，做自己能做的事，把自己的优势淋漓 尽致地施展出来。尽致地施展出来。 qq 不断地了解自己能干什么，不能干什么，如不断地了解自己能干什么，不能干什么，如 此才能取之所长、避它之短，进而获得成功。此才能取之所长、避它之短，进而获得成功。 qq 一个人成功的工作方法在于：该花的心血一一个人成功的工作方法在
3、于：该花的心血一 定要投入，该有的过程一定要经过。定要投入，该有的过程一定要经过。 qq 想努力去做，却又因为短期内收不到成效而想努力去做，却又因为短期内收不到成效而 不持之以恒，你也会同成功者失之交臂。不持之以恒，你也会同成功者失之交臂。 四、如何更新自己的观念 qq 绝不拖延，立即开始行动绝不拖延，立即开始行动 qq 一次行动胜于百遍胡思乱想，成功者关键一次行动胜于百遍胡思乱想，成功者关键 在于行动。在于行动。 qq 当你制定一项计划时，不要瞻前顾后，而当你制定一项计划时，不要瞻前顾后，而 要下定决心去实行你的计划。要下定决心去实行你的计划。 qq 凡在事业上有所成就的人，都有一个成功凡在
4、事业上有所成就的人，都有一个成功 的诀窍：变的诀窍：变“闲暇闲暇”为为“不闲不闲”，也就是不偷，也就是不偷 清闲，不贪逸趣。清闲，不贪逸趣。 qq 许多人在处理工作时，分不清哪个更重要许多人在处理工作时，分不清哪个更重要 ，哪个更紧急。这些人认为只要时间被忙忙碌，哪个更紧急。这些人认为只要时间被忙忙碌 碌地打发掉，他们就从心眼里高兴。碌地打发掉，他们就从心眼里高兴。 结 束结 束 试不合适者，由人力资源部通知当事人。通过初试者，进行综合知识考试。由相关人员或跨部门选聘小组进行复试。人力资源安排就其考试答卷进行评分。5.5.6.4最终面试确认合格者，考评人填写面试评定表，与人力资源部商定候选人职
5、等、薪资待遇，而后由人力资源部告知候选人。双方同意的，填写体检及参加入职培训通知单，通知候选人报到，参加入职培训。必要时，开展背景调查。5.5.6.5确认不合适的候选人，人力资源部最迟应在其面试完毕后一周内给予明确通知，在此时间限定内无法确定是否合适的，也应及时通知其暂时无法确定，并与其约定再次通知的时间。5.5.7管理培训生选聘特别流程 候选人能够到公司参加面试的，依外部选聘程序执行；候选人在校园招聘会中应聘的，由人力资源部安排综合知识考试，而后面试，确定合适人选。5.6求职资料的处理及公司外部人才储备方案5.6.1凡前来本公司面试，通过应聘，入职者，除公司有特殊规定的外，其所有人事资料均交
6、由人力资源部保管。东莞田氏化工厂有限公司文件编号HR/P/005版 本V.1拟制部门人力资源部生效日期2005/8/01文件名称选聘管理制度页 码共7页第6页5.6.2经选聘考核，完全不合适的，其求职材料由人力资源部每月定期销毁。5.6.3经选聘考核合格，但最终未能入职的，其应聘资料在备用人才库中至少保存2年。5.7临时雇佣、见习5.7.1临时雇佣5.7.1.1所有新入职者，均需经过三六个月的临时雇佣期，临时雇佣期届满前半个月，进行绩效考核评估，合格者，签订正式雇佣合同；不合格者，依实际情况延长临时雇佣期一个月或予以辞退。5.7.1.2决定临时雇佣期延长的，须经当事人签名确认同意，并在其同意后
7、的第二个月中旬重新考核评估，考核仍不合格的，辞退处理，合格的，签订正式雇佣合同。5.7.1.3临时雇佣期内，非因生产过失，导致“记过”(含)以上处罚的，视为不再符合临时雇佣条件，予以辞退。因生产过失，导致“记大过”处罚的，同此处理。5.7.1.4管理培训生/大学应届毕业生，临时雇佣期内请事假/病假累计超过10天(含)，其他人员，临时雇佣期内请假，累计超过5天(含)的，延长临时雇佣期一个月。5.7.2见习5.7.2.1公司内非管理职位调配的人员，在新的岗位上需试用三个月并进行考核评估，考核合格的，正式转任新的岗位，考核不合格的，返回原岗位。经人力资源经理/总经理特别批准，其试用期可以减少，但最低
8、不得少于一个月。5.7.2.2所有人员的上岗/调岗培训均应在到岗后两个月内完成，管理培训生除外。5.7.2.3管理培训生在各部实习期间，每月应填写部门实习报告，作为临时雇佣期考核的依据之一。5.7.3起算时间、调薪5.7.3.1凡当月15日(含)前入职人员，其临时雇佣期自入职当月1日起算，当月16日及以后入职者，其临时雇佣期自下月1日开始起算。相应的，正式雇佣期也从期满后的下月1号开始起算。晋升、调岗人员的晋升、调岗起算日期参照本条执行。5.7.3.2临时雇佣期满考核、晋升、调岗及相应的调薪结果，需在人力资源部经理/总经理批准后方可告知当事人。5.8公司利益保证措施5.8.1无论内部选聘抑或外
9、部招聘，申请职位设计到商业秘密或技术秘密的，到岗后需在第一时间与公司签订保密合同。5.8.2与公司签订保密合同的人员，财务人员、营业、市场人员，5 职等(含)以上管理人员，通讯方式或家庭住址、身份证件号码、地址如有变更，需在变更后2天内通知人力资源部。对此，人力资源部每季度需做一次调查核对。东莞田氏化工厂有限公司文件编号HR/P/005版 本V.1拟制部门人力资源部生效日期2005/8/01文件名称选聘管理制度页 码共7页第7页6附录61招聘人员申请表62人员基本素质控制一览表63外部选聘主体程序图64面试通知单65求职意向登记表(非普工类) 66求职意向登记表(普工类)67面试评定表68人事
10、背景调查表(管理类，技术类，文职、事务类，普工类)69体检及参加入职培训通知单610人事变动通知书611人力资源管理权限表612入职、上岗培训通用方案613储备培训通用方案614晋升培训通用方案615各类招聘、入职表格的使用说明616上岗培训跟进表 机密 介绍材料 二000年八月 电器事业部技术开发中心 薪酬管理制度介绍 企业管理与人力资源中心 (海量营销管理培训资料下载) 集团公司95年以来实行的岗位工资制,在一段时期 内起到了激励员工主要作用。但在新的形势下， 工资制度需要进一步改进 原有工资制度的差距.改进的方向. 工资收入的水 平 浮动比例 业绩衡量基准 同一级别（126级）的员工 （
11、包括管理人员）的工资完全相同 以市场为驱动，并 根据职责的范围以及技 能的要求确定具体工作 岗位工资 75，但是与个人业绩挂钩的 不到5 减少浮动范围（40 60），实现真正 的与个人业绩挂钩 集团业绩（集团销售收入）与集体（集团、事 业部）以及个人业绩挂 钩 2 (海量营销管理培训资料下载) 新的岗位年薪制的主要特点在于工资收入与具体 岗位以及在该岗位上的员工及其业绩挂钩 以具体工作的市场收入水平为参考，并根据该岗位的重要性 、工作的复杂性、岗位所需要的技能，而确定具体该岗位的目 标年薪水平。不同的工作岗位，目标年薪不同 同一工作岗位，在确定具体的人选时，又根据其学历、职称 、工作经验、所具
12、备的工作技能，以岗位目标年薪为基准，在 允许的范围内，由单位领导拟定，集团公司领导批准 上述确定的只是目标年薪，每人实际的工资收入将根据每月 的个人KPI（关键业绩指标）考核结果发放。一年下来，可能 高于目标年薪（业绩优秀者），也可能低于目标年薪（业绩不 佳者） 3 (海量营销管理培训资料下载) 在介绍具体的方法之前，先明确开发中心不同人 员的工作特点，不同人员对应不同的薪酬结构 人员 工作特点薪酬特点 技术管理及支持类 包括：工艺、电声、评价技 术员，安全EMC工程师，项目 规划人员，线路规技术员， 政工员，出纳员，文员，资 料员，标准化员，程序员， CAD技术员，新产品试制员， 品质员，清
13、洁工等辅助人员 工作以日常为主,工 作时间跨度较小 40的薪酬与业绩挂 钩，挂钩部分当月发 放 技术研发类 包括：设计室主任、主任 设计师、设计师、助理设 计师、设计技术员 研发项目导向性 强，工作时间跨 度大(312个月 30的薪酬与业绩挂 钩，挂钩部分年度发 放 4 (海量营销管理培训资料下载) 开发中心员工薪酬结构基本上包括岗位工资、岗 位补贴、绩效工资 总收入岗位工资岗位补贴项目/岗位绩效 工资（特别奖金） 人员 岗位工资岗位补贴 技术管理及支 持类 3030 技术研发类40 30 准绩效工 资 40/每月 发放 30/年终 发放 特别奖金 无 由总监奖励基 金，对40的 研发人员发放
14、 岗位工资是每月满勤时获得的固定工资收入。岗位工资根据各岗位具体核定。 岗位补贴是每月获得的各种补贴的总和。 项目/岗位绩效工资是根据全年KPI完成情况核算出来的、年度/月度（25日前）发放的工资。 标准项目绩效工资当KPI完成率为100时的项目绩效工资。 项目绩效工资比例标准项目绩效工资/目标工资，是调节绩效考核力度的重要尺度。绩效工资 比例高，则绩效考核力度大；绩效工资比例低，则绩效考核力度小。 5 (海量营销管理培训资料下载) 对于技术管理及支持类人员，工资收入根据电器 事业部销售收入完成情况以及个人每月KPI考核 结果确定的排名发放 （年目标工资30/12）当月实际出勤天 数/当月实际工作日天数 （年目标工资30/12）当月实际出勤天 数/当月实际工作日天数 （年目标工资40/12）电器事业部销售收 入完成率个人KPI完成率排名系数 每月收入月岗位工资月岗位补贴月位绩效工资 年收入 (1-12月)月收入 月岗位工资 月岗位补贴 月岗位绩效 工资 计算方法 工资项目 6 (海量营销管理培训资料下载) 对于研发类人员，工资收入根据个人每月KPI考 核结果年度一次性发放 （年目标工资40/12）当月实际出勤天 数/当月实际工作日天数
