1、西安航空动力控制工程有限责任公司 部门职责手册 1.0 新华信管理咨询公司 2004 年 4 月 中国 西安 西安航空动力控制工程有限公司部门职责手册 新华信管理咨询公司 2 2004 年 4 月 目目 录录 目 录.2 说 明.3 一、一、 董事会工作部主任董事会工作部主任职责说职责说明明书书.4 二、二、 研研发发部部总监说总监说明明书书.5 三、三、 质质量保障部量保障部总监职责说总监职责说明明书书.7 四、四、 信息部信息部总监说总监说明明书书.9 五、五、 制造部制造部总监说总监说明明书书.10 六、六、 行政部行政部总监说总监说明明书书.11 七、七、 经营经营管理部管理部总监说总
2、监说明明书书.12 八、八、 财务财务部部总监说总监说明明书书.13 九、九、 经营经营保障部保障部总监说总监说明明书书.14 十、十、 人力人力资资源部源部总监说总监说明明书书.15 十一、十一、法律法律审计审计部部总监说总监说明明书书 .16 十二、十二、项项目管理部目管理部总监说总监说明明书书 .17 西安航空动力控制工程有限公司部门职责手册 新华信管理咨询公司 3 2004 年 4 月 说说 明明 依据西安航空组织结构优化的调整方案，本部门职责手册重点对 集团及事业部层面的新增岗位、合并新增的岗位等岗位，进行了岗位 职责的重新调整和制定，特集成册。 时间有限，其中不足之处，请提出修改意
3、见。 西安航空动力控制工程有限公司部门职责手册 新华信管理咨询公司 4 2004 年 4 月 一、 董事会工作部主任职责说明书 岗岗位名称位名称： 工作部主任 岗岗位位编编号：号： 直属上直属上级级： 董事会 岗岗位位职责职责： ： 1、 依据公司发展战略规划，负责组织制定企业中长期整体发展规划，并指导战略规划处 完成以上规划、及战略规划的执行。 2、 负责对公司下达的年度战略目标完成情况的汇总上报，参与对此战略目标任务的分 解、检查、考核。 3、 参与企业的合并、分立、破产、投资、租赁、资产转让、招投标及进行公司改建等涉 及企业权益的重要经济活动，处理有关法律事务。 4、 负责全资、控股子公
4、司改制方案的策划、章程的审查及批复。对企业建立现代企业制 度、转换经营机制进行管理、指导。 5、 负责公司整体改革方案的制定及所属企业体制改革方案的策划和审批； 6、 宣传西安航控企业文化的核心价值取向，增强公司企业文化的影响力、亲和力和凝聚 力。 7、 负责与公共媒介的联系、沟通和信息交流，开展对外宣传工作。 8、 根据员工培训计划，组织本部门、本系统进行业务培训，提高战略、投资、企业文化人 员的业务水平。 9、协调董事会工作部其他部门的工作关系，并协调董事会工作步内部工作关系。 10、对董事会工作部的工作绩效负责，并监督考核下属部门的绩效。 西安航空动力控制工程有限公司部门职责手册 新华信
5、管理咨询公司 5 2004 年 4 月 11、承办董事会交办的其他工作。 备备注注： ： 西安航空动力控制工程有限公司部门职责手册 新华信管理咨询公司 6 2004 年 4 月 二、 研发部总监说明书 岗岗位名称位名称：研发部总监岗岗位位编编号：号： 直属上直属上级级：副总经理 岗岗位位职责职责： ： 1、 依据公司发展战略规划，负责组织制定企业中长期研发发展规划，年度研发工作计划， 并指导第一设计所、第二设计所完成以上规划、及工作计划的执行。 2、 根据企业产品研发规划，负责公司研发管理工作，负责召开研发系统会议，布置、检 查、考核各单位完成计划情况，及时解决研发中的技术关键问题。 3、 根
6、据国家、行业有关法规、政策、制度和公司战略规划，组织制定研发管理制度标准、 本部门岗位职责，并组织贯彻实施和考核，提高研发管理水平。 4、 根据企业研发管理制度，组织对相关设计文件、质量体系文件及相关部门的相关文件 的技术性审查和审签。 5、 根据员工培训计划，组织本部门、本系统进行业务培训，提高研发技术人员的业务水 平。 6、 根据研发管理制度的规定，审批本部门、本系统发出的各种技术文件。 7、协调研发部与其他部门的工作关系，并协调研发部内部工作关系。 8、 对研发部的工作绩效负责，并监督考核下属部门的绩效。根据公司员工绩效考核办法， 负责下属人员的任用、考核、评价和奖惩，编写下属人员的岗位
7、描述，调动员工积极 性。 9、承办副总经理交办的其他工作。 西安航空动力控制工程有限公司部门职责手册 新华信管理咨询公司 7 2004 年 4 月 备备注注： ： 西安航空动力控制工程有限公司部门职责手册 新华信管理咨询公司 8 2004 年 4 月 三、 质量保障部总监职责说明书 岗岗位名称位名称：质量保障部总监岗岗位位编编号：号： 直属上直属上级级：副总经理 岗岗位位职责职责： ： 1、 依据公司发展战略规划，负责组织制定企业中长期质量保障发展规划，年度质量保障 工作计划，并指导质量处、检验处、计量处完成以上规划、及工作计划的执行。 2、 根据企业战略规划和年度经营计划，组织制定质量管理计
8、划和目标，并负责监督、检 查及考核。 3、 根据政策法规，负责贯彻国家、部（行业）、企业有关质量标准、政策、法律和制度。 4、 根据质量管理体系文件，负责组织公司质量管理评审工作。 5、 根据公司质量管理体系文件，负责质量手册、质量管理文件的审核、审定工作；批阅文 件、报告。 6、 根据公司员工教育培训管理规定，负责对本部门、本系统员工进行质量管理培训和考 核工作。 7、 协调质量保障部与其他部门的工作关系，并协调质量保障部内部工作关系。 8、 对质量保障部的工作绩效负责，并监督考核下属部门的绩效。根据员工绩效考核办法， 负责属下人员的任用、考核、评价和奖惩，调动员工员平时多学、多看、多研究。
9、 四产品介绍 我们的销售人员要有“不仅是卖品，更是卖服务”的意识，卖服务一是卖“放心”，二是卖“开心”，围绕这两点展开我们的产品介绍。也就是说，在我们了解顾客需求的基础上，朝着让顾客“放心，开心”的目标，展开我们的介绍，只要能达到这个目标，销售成交是一定的。1、 在产品介绍这个环节，需要有销售人员的几点基本内功做保证： 行业知识； 产品知识； 卖点提炼； 操作演示能力； 语言表达能力。这些都需要销售员平日一点一滴的积累、总结和学习，这不是一朝一夕 可以达到的。2、在产品介绍中，我们应该注意的是要实事求是、不夸大其辞，不承诺 不可兑现的事情。对于不同的消费者，要能从不同的角度，用不同的 方式和语
10、言来打动消费者。3、 鼓励顾客实际地上机操作，演示顾客所关注的软件，肯定和赞扬顾客的4、 操作演示能力，适当的少量的给予帮助。 五处理异议 当进入这个环节时，只要你坚持的住，离最终销售就很近了，这是顾客的最后一道心理防线，也是最坚固的一道防线，只有清晰、肯定、明确的“炮弹”才能“摧毁”这个堡垒。只要有丝毫的不清晰、模糊、莫能两可，顾客一定会扬长而去的，这种对顾客疑问的解答，我们应遵守几个标准：1、 如果是针对产品的。 我们可以按照（也必须按照）公司制定的关于各类产品的答疑规范来回答，对于未知的部分不要不懂装懂，以免“贻笑大方”或者告诉顾客：“您说的这个问题我研究的还不够透彻，要不您留个电话，明
11、天我请教有关专家研究清楚了打电话告诉您，好吗？”2、 如果是针对可能影响顾客购买的技术话题， 可以转换成其他话题，例如品牌、质量保证体系的话题来回答。 例如顾客问到有关机器的主板问题可以回答如下：“我没有打开过机器，我也不知道是什么主板，但请您相信，我们用的一定是一流的主板，因为我TCL公司有个习惯，要做就做最好，做为这么大的集团，我们不会干搬石头砸自己脚的事不会为了节约一点成本，毁掉我们来之不易的56个亿的品牌价值的。我已经销售了X台，还没有发现很明显的机器本身的故障。大多是软件使用过程出的毛病，我们的故障机比率是很低的。”3、 针对品牌的。 比如说顾客问：TCL718A和海尔的配置一样，为
12、什么便宜近2000元，是不是海尔的质量比你们的好！在回答类似问题时，我们的原则： 不攻击竞争品牌； 扬长避短，宣传我们的优势； 用我们的营销策略，企业文化说服顾客。 所以在回答类似问题时，我们可以说：在科学技术已经极大发展的现阶段，各个厂家的生产技术及能力应该说差别不大，上游芯片供应商又是一致的，都是英特的CPU不存在谁比谁领先多少的问题，而产品的价格差异是因为各个品牌厂家的市场定位不一样。”就像台湾同一家OEM厂同一条生产线生产出来的电脑有的叫“康柏”有的叫“惠普”，而在市场上这两种产品的售价是不一样的。TCL做为一个国有企业，我们提出了要做“让老百姓买的起，用的好”的电脑，目的是为了更快速
13、的让中国老百姓进入信息化生活的新时代，同时我们做为一个新兴的企业，我们的管理成本低，可以使我们的价格比竞争对手降低几百元；我们借助TCL彩电全国性的销售网络，可以使我们建立营销网络的销售成本比其他品牌低几百元；我们的集团化采购，降低了我们几百元的生产成本；我们资金的高速运转，又降低了我们的运营成本，所以说，我们的低价位是靠我们的实力，我们优秀的管理得来的。六、尝试结案销售到了这个环节，也就是到了实质性的阶段，当你看到顾客对你介绍没有异议，或比较满意时，你可以试操性的询问“要不要我现在给您开票？”“您想好了，我现在就给您开票，行吗？”尽可能地设计让顾客说“好！行！”的答案句。如果消费者表示还要再
14、比较、比较，无论是出于职业道德，还是最终销售的需要，一定要笑脸相送，绝对不允许恶言恶语，对顾客横眉冷对的态度一下来一个180度的大转变。对于顾客的拒绝，要表示表示良好的态度，例如对顾客说：“您慢走！欢迎您再来！”实际证明，很多的顾客都是被销售人员的良好服务态度所吸引回来，他们不仅自己购买，还推荐其亲朋好友到他感觉满意的卖场购买，而且一但在使用中出现故障，也能较理智的看待和对待。最容易投诉的顾客往往是在心理感觉不平衡，有“受骗上当”之感的人，这种感觉就源于销售人员为了销售，随意承诺，死缠硬拉。七、产品检验当顾客交完款后，机器就是顾客的了，在这个环节中你一定要做好，让顾客真正的满意而归。此阶段注意
15、以下几个问题： 注意拿放机器，轻拿轻放； 试机仔细认真，讲解清楚； 装机时装一样配件让客户看一下，避免遗漏； 仔细、认真、准确地填写保修卡，回执，告诉顾客有问题，打什么号码； 称赞顾客有眼光； 感谢顾客，笑脸相送。 八、保养顾客在销售后三天内按顾客留下的电话号码进行回访。 征求使用感觉； 解决用户使用中的疑问； 告诉顾客一些维护常识； 再次告之遇到问题找什么服务电话的号码； 感谢顾客的购买。服 务 为 王关于服务意识 服务为王关于服务意识前言 服务的要素l 服务文化基因载体服务是文化的载体，文化的种子，必须迅速的扩展至别人 具备了服务文化的基因，还必须具有一定的文化输出能力l 文化输出能力服务
16、意识 服务技巧 -服务无技巧,最高.最基本的技巧即 心到手到 1. 服务策略 服务的性价比 服务包(服务的组合) 为顾客创造价值基本价值安心:即可靠可信 方便易得(问题解决)高技能高责任服务设计附加值可心 态度亲和贴近 服务主张 在于服务承诺基础上的宣言，是一种个性定位 服务推广 全媒体的概念 与用户有关的一切都是媒体1. 服务的管理(将销售视为服务)l 服务输出 以身作则,弘扬大法l 服务的规范 服务是无形的 把不规范变为规范 进行工业化管理:细化规程-可检验 可复制l 服务的互动 真实的瞬间 能让顾客产生强烈感觉的时空点 用敏锐的感觉把握对细节进行管理(管理水平越高.控制真实瞬间的能力越强
17、)TCL电脑科技有限责任公司广西分公司山西省山西省 XTTZ 公司公司 薪酬薪酬设计设计方案方案 北大纵横管理咨询公司北大纵横管理咨询公司 二零零二年三月二零零二年三月 I 目目 录录 第一章 总则.1 第二章 薪酬结构.2 第三章 高管人员的薪酬体制.6 第四章 职能部门的薪酬体制.7 第五章 市场发展部的薪酬体制.8 第六章 个人信托部薪酬体制.9 第七章 投资银行部薪酬体制.11 第八章 其他业务部门薪酬体制.12 第九章 其他奖励.17 第十章 岗贴调整.17 第十一章 其他.18 第十二章 附则.19 附件一 岗位评估分值表.20 附件二 管理职系岗位等级分布图.22 附件三 业务职
18、系岗位等级分布图.23 附件四 研发职系岗位等级分布图.24 附件五 岗位津贴试算表.25 北大纵横管理咨询公司 SXXT 项目组 1 第一章第一章 总则总则 第一条第一条适用范围 凡山西省 XTTZ 公司（以下简称为 SXXT）的各级从业人员，除人力资源 部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条第二条新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实 行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪 酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条第三条目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和 做出的绩效给予合理补偿和激励
19、。即： （一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条第四条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持 续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激 励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条第五条依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太
20、原市社会平均工资 水平和行业平均水平。 第六条第六条薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层 管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信 北大纵横管理咨询公司 SXXT 项目组 2 托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。 第七条第七条离退休人员的薪酬参见山西省 XTTZ 公司相关规定。 第八条第八条发展奖励基金的设立 为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励 基金。 第二章第二章 薪酬结构薪酬结构 第九条第九条SXXT 员
21、工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位 作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工 的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工 资、年功工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素 方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作 分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取 一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单 元，包括
22、年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是 SXXT 正式在册员工所能享受到一种福利待 遇，包括一般福利、保险等。 第十条第十条基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调 整而调整，2002 年基本生活费 = 340 元。 （二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高 不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 北大纵横管理咨询公司 SXXT 项目组 3 附表一：学历职称工资标准附表一：学历职称工资标准 学历学历职称职
23、称学历职称工资（元）学历职称工资（元） 博士及以上高级职称 300 硕士中级职称 250 本科正规院校 或同等学 历 助理职称 200 专科正规院校 或同等学 历 初级（员） 150 中专及以下正规院校 或同等学 历 100 （三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依 据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以 2002 年 3 月 31 日为界限计算到年。 1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准 2） 工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准 附表二：年功工资津贴一览表附表二：年功工资津贴一览表 年功工资项公司龄工龄 津贴标准5 元/年5 元/年 （四）福利性补贴参照国家规
24、定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表附表三：福利性补贴一览表 福利性补 贴项 交通 补贴 误餐 补贴 独生子 女补助 通讯费异地 补贴 公积金补 贴 医疗 补贴 补贴金额 （元/月） 待定30010按公司有 关规定执 行 20（每人 每工作日） 参见 附表四 参见 附表五 注：异地补贴覆盖的外派员工是指： 1 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 北大纵横管理咨询公司 SXXT 项目组 4 附表四：医疗补贴一览表附表四：医疗补贴一览表 年龄（岁） 20-2526-30312-3
25、536-4041-4546-5051-5556-6060 以 上 医疗补贴 （元/月） 204060100125150200225250 附表五：公积金补贴一览表附表五：公积金补贴一览表 岗位一般专责中层干部公司领导 补贴金额（元/月）100150200 第十一条第十一条确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 第十二条第十二条岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能 职系、业务职系和研发职系。员工可以通
26、过三条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗 位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位； 2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的 岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位； 3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位 和高级业务岗位。 第十三条第十三条员工初始岗位津贴等级的确定 （一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分 158 分和最高分 1000 分之间共划分出 档 级。 （二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系 将各个岗位对应到相应类别的档次等级
27、上，形成附件 岗位等级分布图 。 （三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同， 岗位津贴相同。 （四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体 北大纵横管理咨询公司 SXXT 项目组 5 调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不 再考虑外在的职务等级。具体参见第十章。 第十四条第十四条奖金 包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖三种形式。 （一）年度奖金与 SXXT 年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在 SXXT 取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是职能部门和市 场发展部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、计
28、划财务部、党群工 作部、法律稽查部、投资管理部。 （二）业绩提成奖专门针对与信托产品销售/营销工作、资本运作直接相关 的业务部门员工，体现销售/营销人员、资本运作人员的业绩与能力，考核、奖 励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、 运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。适用对象 为机构信托部、个人信托部、公益信托部、资金管理部、营业部、国际金融部、 地市信托部、投资银行部、信托理财部和资产经营部的部门员工 （三）项目奖主要针对从事产品/市场研发的市场发展部，以及以项目运作 为主的投资银行部。对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务
29、、 达成目标，公司将在部门/团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象 是整体部门/团队。以鼓励部门/团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集 思广益、勇于创新。 第十五条第十五条奖金发放的原则 （一）奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的 具体年度/项目期内具体表现经考核后进行二次分配。 （二）公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年 奖金。 第十六条第十六条附加工资 附加工资 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 （一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他 实物形式的收入。 （二）医疗保险由
30、公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定 北大纵横管理咨询公司 SXXT 项目组 6 和 SXXT 相关政策。 （三）失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定 和 SXXT 相关政策。 （四）养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定 和 SXXT 相关政策。 （五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规 定和 SXXT 相关政策。 第十七条第十七条考核对于薪酬的影响 考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度 预提奖金的实发额度；年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或 者降级。考核结果表现为个人的
31、季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核 系数，相关的考核系数定义如下： （一）个人考核系数 附表六：个人考核系数一览表附表六：个人考核系数一览表 考核结果优良中基本合格不合格 个人考核系数1.11.00.80.60.3 （二）部门考核系数 附表七：部门考核系数一览表附表七：部门考核系数一览表 考核结果优良中基本合格不合格 部门考核系数 1.11.0 0.80.60.3 第三章第三章 高管人员的薪酬体制高管人员的薪酬体制 第十八条第十八条年薪制的收入结构 收入整体构成 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年度超额奖金 + 附加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 岗位津贴 第十九条第十九条年薪总
32、额确定 北大纵横管理咨询公司 SXXT 项目组 7 年薪总额按照年初总经理、副总经理承担的经营业绩确定。年底根据经营 情况，按照不同的比例发放。 年底年薪补足是根据经济考核指标完成情况决定的实发年薪总额扣除月收 入后的部分。年底年薪补足 = 经考核确定的年薪总额 12 个月的月收入 第二十条第二十条年度超额奖金 年度超额奖金是总经理、副总经理超额完成经济指标后由公司直接奖励的 奖金。 第二十一条第二十一条年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据考核 指标完成情况计算，下年初发放。 第四章第四章 职能部门的薪酬体制职能部门的薪酬体制 第二十二条第二十二条 职
33、能部门是以管理或综合服务和支持为主要职责，重过程、 不承担经济指标，工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其他部门 职能管理水平或服务质量方面。对此类业务特点的部门采用职务职能工资制。 职务职能工资制覆盖的部门有：综合管理部、人力资源部、计划财务部、 党群工作部、法律稽查部、投资管理部。 第二十三条第二十三条工资结构 收入整体构成 = 基本工资 + 岗位津贴 + 年度奖金 + 附加工资 实发岗位津贴 = 岗位津贴 个人季度考核系数 第二十四条第二十四条年度奖金 年度奖金 = （年度基准任务奖金 + 年度超额奖金） 部门年度考核系 个人年度考核系数 （一）年度基准任务奖金 年度基准任务奖金
34、 = 个人年度岗贴总额 a 经营指标系数 b a：是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；2002 年度 a 值 = 2/3（月度基本工资/月度岗位津贴 + 1） 经营指标系数 b：依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情 北大纵横管理咨询公司 SXXT 项目组 8 况进行核定，b 1 。 （二）年度超额奖金 在公司超额完成年初制定的各项经营指标前提下，职能部门的年度超额奖 金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。 第五章第五章 市场发展部的薪酬体制市场发展部的薪酬体制 第二十五条第二十五条市场发展部以信托市场研究、信托产品的设计和推广为主要 职责，为业务岗位提供信息、产品支持。以过程为主偏重成果，不承担经济指 标。对该部门采用
