1、 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 中外企业评估员工的主要内容对比 IBM朗讯乐百氏 完成员工在年初为自己制 定的个人业绩计划情况 执行个人业绩计划的过程 监控 团队精神的体现 ，尤其是 在IBM这种成熟的矩阵结 构管理模式 比较员工自己设立目标和 当前完成效果 朗讯的文化行为模式 GROWS 员工在发展自身知识和技 能方面的表现 工作质量 工作数量 工作效率 独立性 成本意识 原则性 精神面貌 归属感 学习能力 创新能力 沟通能力 经验借鉴 Date 15 2002ZLZK-Insights 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 绩效评估矩阵朗讯矩阵（GR
2、OWS） 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 赋予更大 的责任 培训发展 内部转岗 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 内部转岗 培训发展 内部转岗 培训发展 绩效评估矩阵 需要提高达到要求榜样 榜样 达到要求 需要提高 工作业绩 (产出指标) 能力 和态度 (投入指标) Date 16 2002ZLZK-Insights 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 CISCO的绩效评估 随时评估 以销售人员为例，他的个人收入与业绩紧密挂钩，而构成业绩的三个方 面是每周每月每季都在评估 销售业绩的评估每周一次 目标管理（MBO）的评估每季一次 客户满意度的调查全世界放在一起做 评
3、估周期的缩短使企业能够针对自己的员工问题，制定对策，留住优秀 人才，将员工的抱怨及时消灭在工作中 分散评估 一年内有三个评估时间，4月、8月和10月，看员工进来的时间靠近哪 个时间，他就在那个时间接受绩效评估 把评估工作分开做，可以在人力资源部的工作量和财务资金上分散压 力 经验借鉴 Date 17 2002ZLZK-Insights 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 英特尔的比较评估法 特点 好处 评估者 被评估者 对中国大陆的员工进行业绩评估，会将亚太所有经理集合在一起， 例如香港、台湾、大陆的组成一个比较组，不一定是同一级别，可 能跨越三个级别 做同一种工作的香港、台
4、湾、大陆、新加坡的员工 给每个参加评估的员工以很大的压力，因为需要和很多人进行比较 同时也是脱颖而出的机会 不仅是一个老板对你评估，而是很多人，避免一言堂 经验借鉴 Date 18 2002ZLZK-Insights 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 配对比较法 对比人“+”的个数ABCDE A2 + B4+ + C3+ + D0 E1+ 说明：“+”的个数越多的员工表现越好，适用于末尾淘汰制度 Date 19 2002ZLZK-Insights 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 摩托罗拉的绩效评估流程 1、计划（第一季度） 员工及主管就下列方面达成共识
5、 个人/团队业务目标 实现目标所需领导者行为 所需的帮助和资源 目前工作适应程度/未来职业计划 反馈渠道 2、计划（第二、三季度） 员工及主管就以下各点展开对话 个人/团队业务目标的进程 实际的行为与所期待的行为比较 需要的支持资源 3、总结（第四季度） 员工及主管针对以下各点展开对话 个人/团队业务目标的完成状况 实际的行为表现 目前工作/未来职业前途 未来所需的技能 为培训计划、人员配置、 薪资福利及职业前途提供 信息 经验借鉴 Date 20 2002ZLZK-Insights 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 今日议题 管理咨询公司能够为企业做什么 绩效管理对于企业
6、管理的意义 什么是绩效管理 绩效管理在企业管理中的重要性 中外知名企业绩效管理实践 中联重科为什么要实施绩效管理 管理现状-前进中的问题 目前考核存在的一些基本问题 做好绩效管理工作应该注意的问题 如何建立中联重科的绩效管理体系 Date 21 2002ZLZK-Insights 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 项目创业阶段整合阶段规范阶段成熟阶段 重点目标生存成长稳定完善 规范程度不规范初步规范规范化规范化 组织形式直线制职能制职能制或事 业部制 职能制加矩 阵结构 集权程度个人集权上层集权有控制的分 权 有控制的分 权 领导风格家长式权威指令分权参与 奖励方式凭主观印
7、象主观印象正规考核和 奖励制度 系统考核和 团队奖励 中联重科所处生命周期阶段 总体而言, 中联重科处于从整合阶段向规范阶段过渡时 期，管理特点也在发生变化，要求中联重科做出相应的 调整。 企业生命周期 Date 22 2002ZLZK-Insights 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 新华信认为：中联重科要在烈激的竞争中持续保持优势， 必须解决好“一个关键”和“一个基础” 一个关键战略方向 一个基础内部管理 战略方向保证中联重科在做正确的事情 战略方向保证中联重科高层有共同的认识 战略方向是员工共同的行动指南 战略方向对企业文化有导向作用 战略方向决定企业的管理模式 完
8、善有效的内部管理是企业正确做事情的保证 完善有效的内部管理是搭建企业发展的平台 完善有效的内部管理是企业做强做大的前提条件 完善有效的内部管理能够削减企业高层的管理成本 完善有效的内部管理可以增强企业凝聚力 Date 23 2002ZLZK-Insights 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 7、 中高层理人员的管理能力和素质有待提高 人才储备不足 缺乏有效的激励机制 缺乏人才流动机制 缺少职业发展设计 培训不成体系 考核有效性不足 岗位职责认识不清 与人相关的管理问题 缺乏战略规划体系 企业文化建设有待完善 业务计划制定不规范，目标不明确 组织结构设计不完善 缺乏完善的业
9、务流程体系 缺乏有效的控制机制 管理机制问题 通过深入访谈，项目组认为中联重科存在的管理问题包括与 人相关的问题及管理机制问题，建立绩效管理体系，有助于 解决与人相关的管理问题 Date 24 2002ZLZK-Insights 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 管理问题概述（一） 主要问题具体表现解决思路 缺乏战略规划体系公司高层中只有少数几个领导 对公司中长期目标有清晰的认 识，对其他中高层领导宣教不 够 完善战略规划体系，加强 规划组织的建设 业务计划制定不规 范 计划制定缺乏基础数据支持 计划执行部门参与计划制定不 够 加大信息平台建设力度 收集、整理和分析整个价
10、值链上的各类数据，包括 供应商、市场和客户的有 关数据 加强市场调研，把握市场 动向 计划执行部门应积极参与 计划制定 Date 25 2002ZLZK-Insights 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 管理问题概述（二） 主要问题具体表现解决思路 企业文化建设有待完善企业文化建设停留在表层,没有 通过有关管理制度体现，并体 现在员工的日常行为中 加强企业文化建设，增强企业凝聚力 在理念层面，通过宣传等手段传达企 业理念、使命、核心价值观等 在制度上体现企业文化 结合职工工作特点，组织各种活动并 为企业员工解决实际困难。 中高层理人员的管理能力 和素质有待提高 中高层经理
11、大都是技术人员出 身，缺乏科学系统的管理知识 加强中高层经理的管理培训， 在岗培训和脱岗培训相结合 引进优秀的管理人员 Date 26 2002ZLZK-Insights 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 管理问题概述（三） 主要问题 组织结构设计不完善 岗位职责宣传不够，导致部 门间沟通困难，制度难以执 行，使得工作难度加大。 横向职责存在空白，纵向存 在越级管理现象 根据管理模式调整组织机构， 完善部门职责体系 部门设计有待完善 进一步明确岗位职责，责权利 相结合 逐渐做到决策层、执行层、中 层管理和具体人员分工明确 具体表现解决思路 岗位职责认识不清 Date 27
12、2002ZLZK-Insights 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 管理问题概述（四） 主要问题具体表现解决思路 人才储备不足 没有完善的培训体系 员工普遍缺乏职业发展意识 改变用人思路，完善招聘体系 ，增强计划性 一线经营和管理人员长时 间超负荷工作 空缺岗位短时间内得不到 补充 建立健全职业发展设计体系 完善培训体系，加大人才培养 投入 培养员工自我发展意识 缺少职业发展设计 缺乏人才流动机制缺少完善的引进、培养和 选拔人才的机制 缺少末位淘汰机制 建立有效的人员流动机制做到 能上能下，提拔使用有能力的 、企业急需的人才，淘汰不称 职的人员 Date 28 2002ZLZK-Insights 提高绩效管理水平，促进中联重科事业全面发展 中联重科 管理问题概述（五） 主要问题具体表现解决思路 培训不成体系 缺少对在职员工的整体培训 目前的培训缺乏针对性；不利于员工 的知识和技能的积累；更不利于员工 的个人发展 制定详尽培训计划目标， 分层次；分部门 缺乏有效的激励机制 存在部门本位主义，合作精神 不够 因历史原因，存在因人设岗， 同岗不同级，影响员工士气 员工普遍缺乏危机|氀
