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4、，NLP呀，教练技术 呀 能想起来的全给他加上 还得加上七八个备注，然后再补充 五六个条件 再把现成的一个调查给放在那里 空白的，特蒙人的那种 员工一打开计划，甭管看了还是没 看都得跟人家说 Oh, my God. What is it? (天呐！ 这是什么东西?) 至少让你手开始哆嗦 倍(儿)有面子 后面再加上人力资源计算 实施改成一周8次的 光看计划就得半个小时 再设置几个陷阱 随时让你迷糊 就是一个字(儿)晕 参加培训怎么也得带两个笔记本电 脑 周围的邻居的不是IBM的就是HP的 你要是用一个国产的呀 你都不好意思跟人家打招呼 你说这样的培训，你能坚持多长时 间？ 我觉得怎么着也得16个
5、小时吧 16个小时 那是做梦 80个小时结束 你别嫌少 还加一个考试 你得研究员工的培训心理 愿意抽时间参加培训的员工 根本不在乎多少时间 什么叫成功人士 你知道吗？ 成功人士就是不论参加什么培训 只参加最晕的 不参加最好的 所以，我们做培训计划口号(儿)就 是 不求最好 但求最晕 大多数本地的公司清楚知道培训是一 个发展和保留人才的好方法，但不知 道如何操作。 他们要知道培训的效果但不知道如何 做培训需求分析和评估。 培训可能不是高级经理工作的首选， 尤其是在费用紧缩的时候。 把培训和教育混为一谈。 企业的培训体系 培训机制 培训管理与实施人员 培训课程 第一讲 谁是公司的“CSO（首 席学
6、习官）”？-培训职责定位 企业培训发展的不同阶段及战略不同的 发展阶段采用同样的培训战略是危险的 培训与员工发展怎样给企业带来竞争优势- -培训的投资经常收不回来，什麽原因？ 员工培训与发展中HR与部门经理的角色分 工谁承担着员工培训与发展的成败？ 不同类型的公司培训负责人的设置 企业培训发展策略-阿什里德模式 Phase ITo market people development as a competitive advantage 第一阶段 宣传员工发展的竞争优势-离散阶段 Phase II To encourage mgmt to drive and carry the people d
7、evelopment charters 第二阶段 经理承担员工发展-整合阶段 Phase IIITo increase employees access to learning for continuous improvement 第三阶段 自觉学习不断提高-聚焦阶段 离散阶段 培训与组织目标无关联 培被看作是一种浪费时间或浮华 培训的运作是非系统性的 培训是功利性定向的 培训是培训部的事 以纯粹的基础培训为主 整合阶段 培训开始与人力资源的需求相结合 培训与评价体系相联系,形成了系统性 既强调基础知识,有强调技能性内容 由于人力资源需求对培训的影响,促使企业关注 发展问题 培训由培训人员承担
8、,但由于培训内容范围的扩 展,对培训者的技能范围要求扩大了 部门经理作为评价者参与到培训与发展中去 培训通常是脱产的，但通过事业发展,在职培训 的价值得到了正式的认可 培训计划更多地考虑个人需要 栀尀翹敎尀讀缁H缀穒刀椀礂唂較較較欜欜欜欜欜欜欜欜欜欜欜欜欜欜欜欜笜紞婟偣譨謀議婟打慟瀀搀昀挀昀挀攀攀搀攀愀挀愀愀昀昀挀攀最椀昀婟偣譨謀議婟打慟瀀搀昀尀尀挀戀戀戀愀攀攀愀挀攀攀搀挀愀搀圀甀洀刀嘀漀栀堀一昀挀礀搀刀一嘀稀砀甀娀刀瘀瀀樀礀愀圀戀圀攀儀娀偣譨謀戀慟戀挀搀挀攀搀昀搀昀戀挀缀宋簀缀宋W扎琀缀桙祑酲厍絎琀缀桙箋厍絎琀缀汔榖瑠嚕馍卥絎蝎虖浞桓琀g噎桙厍絎琀纕葧噧桙厍絎琀罧桎瑔N桧葑敶蹙敎蹙絎琀g噎桙
9、厍絎琀囿蜀鈀博厍絎搀漀眀渀戀戀猀琀蹼偎倀吀罪卧絎琀仿酫悖醉琀吀嘀礀罣偞倀吀琀癸嘀琀鉎噎鈀厍絎琀缀汔攀渀琀猀甀琀嚕馍卥絎琀氀獑噒譨謀厍絎琀艹嚂厍絎琀縀硾譨孏嵎嬀崀嬀娀児葾嵙琀缀宋桖瑔潓敏噔厍絎琀N桧譑镻葞蹼偿倀吀罪腧燿蝎琀婟馍婟譨婟嚕厍絎琀缀全噎厍絎琀夀恥艏啙饏汑聓缀汔鈀博卾絎琀傐倀吀罪厍絎缀匀紀缀宋琀噎桨甀缀宋噎譨譨缀宋坖祎y桙甀缀宋桎噺層聏硓譑譨邋鹧豢甀缀宋蝎甀缀宋晙暕謀譨坎嬀甀嶘缀宋硾譨謀甀缀宋舀啙捷葫偶倀吀礀缀宋琀楼獡扞羗遒瀀缀宋缀栀敥獶葑舰桙缀宋缀豢栀扑貗瑛葥罶瀀缀宋硾譨倀缀宋偲倀吀絜偽豧瑛倀缀嬀餀倀婟偣譨輀喋珿罓f束慎輀轥婟兎椰鞃_0睧荜恾葏議婟打慟橥婟婟筎譼婟噓敻罣議婟b獧葬稰钘扎
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