1、丰咨询公司董事长许国庆坦言，雷曼公司这次只想从北大、清华两校招人。据他说这完全是沿袭了美国公司传统的聘人习惯。在美国，像咨询顾问、投资银行这些顶尖行业所需人才一般都从纽约大学、哥伦比亚大学、哈佛大学、MIT、耶鲁大学、普林斯顿大学、康奈尔大学、布朗大学、斯坦福大学等有限的十几所学校中选择，因为他们看中的是这些学校人才身上流淌的“常青藤（美国名校的代称）血液”。招聘考核招数不同招聘投入、技术手段的不同又构成了内、外资企业校园招聘上的另一反差。据李主任介绍，一般外企来学校招聘有有几个共同的步骤：先召开招聘说明会或演讲会，介绍公司背景、所需人才、招聘程度等情况；然后是报名、笔试和几轮面试。一次招聘下
2、来一般要持续一两个月的时间，即使只招两三个人，这套程序也丝毫不马虎，不省略。最多的像宝洁公司每年要从北大招收10名以上的学生，而其用于校园招聘的费用一年却达几百万元。此外，外企选择人才的手段也更趋科学与量化，比如素质测试都是以心理学等科学作为依据。一位经历过好几家外企公司招聘的应届毕业生介绍，像世界六大会计师事务所之一的普华会计师事务所与壳牌公司都对应聘学生进行人格方面的测试，几百道测试题需要学生做上一个多小时。而最为成熟的测试当属宝洁公司的试卷，它发到学生手中的是印刷精美得几乎与托福试卷媲美的厚厚一本问题，学生填完它甚至要花一整天的时间。测试内容包括逻辑智商、分析能力、领导能力、团队精神等内
3、容。态度与观念：内外资企业大不相同面对企业校园招聘的日益扩大，李国忠主任表示，学校不会反对他们来，毕竟对学生来说在就业形式严峻的情况下这是个机会。但他更强调指出，希望更多的内资企业能像外企一样主动来学校招聘，学校还积极为他们创造条件。他坦言，虽然像华为、中兴、康佳、创维等一些民营高科技企业在这方面页做得不错，如深圳华为公司今年就打算在北大招收200人，但与外企相比，大多数内资企业到校园招聘的态度还是不积极。这与企业不景气无关，像有些想招学生且效益较好的大型企业顶多给学校发个函，一般也不会到学校来。北大、清华的两位毕业生就介绍说，某内资大企业向他们学校要人时只打了个电话，告诉需要人数，以及“北京
4、户口优先、身高优先等条件”，就算完事；还有一些大的内资机构到校园招聘时面对学生希望了解公司整个结构的要求竟置之不理，用这名学生的话说“他们可能以为招聘只是找个人这么简单的事”。而外企去校园招聘时则往往将不同部门的人带上，回答问题时也分别有不同方面的专家出面。这两名学生感到内资公司在招聘心态上总有点高高在上的感觉，某些单位在让学生去参加考试时和甚至还要收考试费。一名学生坦言：她当初仅是冲这一点没去参加考试，原因当然也不是在钱上。问题： 1.剖析内外资企业招聘态度、方式不同的原因，各自优缺点。 2.你所在单位招聘途径、程序如何？你认为存在哪些问题待改进。案例（四）斯威特沃特大学秘书人员的工作绩效评
5、价罗伯温彻斯特（Rob Winschester）新近被任命为斯威特沃特州立大学（Sweetwater State University）的行政事务副校长，上任伊始他就面临着严峻的问题。三周前，即9月份他刚刚上任的时候，斯威特沃特大学的校长（也就是他的老板）就告诉他，他首先要做的事情之一，就是改进用来对斯威特沃特大学的秘书和勤杂人员进行工作绩效评价的系统。很显然，斯威特沃特大学过去的工作绩效评价系统存在的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋级直接联系在一起。但是大多数管理人员在对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性。这主要与原有的评价工具有关，因为原
6、来用来对秘书人员和勤杂人员的工作绩效进行评价时所使用的是图尺度评价法。事实上，经常发生的是这样一种现象：每一位管理人员都简单地将其下属秘书人员或勤杂人员的工作绩效评价为“优秀”。而这样做的结果显然会使学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一年度再为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，斯威特沃特大学的校长也认为，不对每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况，因此，他希望这位新的副校长能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审查。10月份，副校长向每一位行政管理人员下发了一份备忘录，这份备忘录告诉大家，任何一位
7、行政管理人员下属的秘书人员及勤杂人员中，将只能有一半的人能够被评定为“优秀”。这一举动实际上是强制要求每一位主管人员都对其下属秘书人员的工作质量进行等级排序。因此，副校长的备忘录立即得到了来自管理人员和秘书及勤杂人员的广泛抵制管理人员害怕他们的秘书和勤杂人员会到私营企业中去找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋级的机会。许多秘书人员甚至开始在校长在学校中的住宅外面举行静坐示威。示威的发生、不满的行政管理人员的刻薄言论以及正在蔓延的要“缩减”秘书人员（斯威特沃特大学共有250名秘书）的遥言，使得温彻斯特开始疑惑自己要求管理人员强制进行工作
8、绩效排序的做法是否妥当。不过，他知道，本校工商管理学院中有几位工作绩效评价方面的专家，因此，他决定约见这几位专家来讨论一下这一问题。第二天早上他见到了这些人。他首先说明了他所发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前，即斯威特沃特大学刚刚成立就已经建立起来了，而当时的这种工作绩效评价表格是由秘书委员会设计制定的。在这一工作绩效评价系统之下，行政管理人员只需要在一张类似于表103的那种表格中填写一些内容就可以了。这种每年（3月份）一次的工作绩效评价制度几乎是在一开始就立即陷入困境。这是因为，从一开始起，管理人员对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对手下雇员进行监督时的负责程
9、度也相差很大。问题还不仅仅如此而已，这种工作绩效评价办法的弊端在第一年年末就已经变得显而易见，因为人人都看到了，每一位秘书的工资提升实际上是直接与3月份的工作绩效评价联系在一起的。比如，那些被评为“优秀”的秘书得到最高的工资晋级，那些被评为“良好”的秘书得到较小的工资晋级，而那些没有得到上述两种评价的秘书则只能得到标准的补偿生活成本的工资增加。由于大学尤其是斯威特沃特大学支付给秘书人员的工资比私营产业部门的通行工资要低，因此，在第一年中，有些秘书人员一怒之下离职而去。从那时起，许多行政管理人员为了降低他们所属雇员的流动率，就开始将下属雇员的工作绩效一律定为“优秀”，因为这样可以确保他们得到最高一级的工资晋级。在这样做的过程中，他们也就避免了因为将下属雇员的工作绩效划分得差别过大而导致下属产生不良感受。几位专家中有两位答应考虑这一问题，并且在两周后回来向副校长提出了以下几点建议：（1）用来对秘书人员的工作绩效进行评价的表格总的来说是不起什么作用的。比如，“优秀”和“工作质量”本身的含义就是不清楚的。结果就导致大多数管理人员对每一项评价指标的含义也同样是不清楚的。因此，他们建议用图10
