1、GDE000421SH-HR(97GB) 机密 此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构 不得擅自传阅、引用或复制。 讨论材料 2001年5月10日 人力资源管理最佳典范 概览 中集集团 GDE000421SH-HR(97GB) 2 总结出的三点经验 人才战略应围绕业务战略而制定 最佳典范具有普遍的适用性 角色与行动是关键所在 GDE000421SH-HR(97GB) 3 本次讨论的公司均有出色的业绩 所调查14家公司中的6家 1984-95年间获得15%的 股东回报率，而同期的 行业平均水平为4% 35年中股权回报率保持 在19%，并仍在不断增 长 1984-95年股东
2、回报率 为18%，而行业平均水 平为15% 22年中股东回报率保 持在20%，经营效率为 同业平均水平的4倍 1984-95年间股东回报 率为26%，而行业平均 水平为22% GDE000421SH-HR(97GB) 4 人才战略应围绕业务战略而制定 综合性人才战略的组成部分 行业性质 经营战略 领导风格 关键的战略性抉择人力资源管理 程序设计 所需的人才 成就 人员细分 主要岗位 技能/类 型 数量 个人集体 外聘 自行培 养 效益 员工的价值定位 人员 分配 招聘 个人 发展 业绩与 奖励 组织结 构及岗 位设计 GDE000421SH-HR(97GB) 5 业务状况决定人才战略 业务状况
3、 产品的开发与革新至关重要 必须预测和满足客户不断出现的 需求 提供革新性的优质产品 公司的财务增长保证稳定的组织 结构(如：无裁员) “惠普方式”稳固地确立了良好的基 本价值观(对个人的信任和尊重、 强调正直、成就感、团队精神、 创新意识等) 组织的权力下放程度很高 吸引和保留富有创造力与革新精神的 人才 创造鼓励革新的氛围 建立团队文化，鼓励配合 专注于长期性战略目标而不是短期经 营效益 建立起严格并且十分完善的年度战略 规划程序 通过招聘、指导以及业绩管理流程树 立起崇尚正直以及追求成就的价值观 在革新和实现长期目标上给予员工高 度的行动自主权 “给某个人清晰的目标并支持他，他会 懂得如
4、何实现目标，但不要告诉他应 该怎么做” 在企业内部全面动员，围绕这些价值 观建立起协调一致的企业文化 经营战略 领导风格 行业性质 对于人才战略的意义 美国惠普公司 GDE000421SH-HR(97GB) 6 人才战略包含一系列紧密联系的组成部分 而战略性抉择又会决定.人力资源管 理程序设计 所需的人才将影响 . 成就 人员细分 主要岗位 技能/类型 数量 个人集体 招聘 自行 培养 效益 员工的价值定位 人员 分配 招聘 个人 发展 业绩与 奖励 组织结 构及岗 位设计 GDE000421SH-HR(97GB) 7 高水平公司的人才战略差别很大 “我们寻求良好的职业道德 其它方面 都可以通
5、过培训来解决” 主要聘用刚入行者，但也聘用一些有经验 的人才担任管理职务 很少或没有正式的评估措施 很少或没有正式培训 每个人都与其所在小组有同一目标(如工 厂管理人员共同负责工厂资产回报率) 根据部门业绩和经理评价对员工进行硬性 的排名 很大程度上依部门完成指标情况给予工厂 经理最高为三倍底薪的奖励报偿(根据 Nucor公司的股东回报给) 精明、富于创造力的人才，本质上正 直，值得信赖 只招聘刚入行者，完全是内部提升 经常听取经理人员的意见，每年针对 11个“业绩因素”进行正式的考核 为不同层次员工提供各种技术和管理 培训 每个员工每年制定8-10个目标，它们 通常与业务单元的策略相联系 根
6、据个人业绩和能力进行硬性的排名 无现金或股票奖励，加薪也不多真正 的动力是成就感和同事间的压力 人才类型 招聘 考核 培训 目标 评估 奖励 GDE000421SH-HR(97GB) 8 人才战略因人员的岗位不同而变化 董事 副总裁 顾问 分析员 总经理 市场部经理 餐厅经理 50个部门中 每个部门都 有10名高级 经理人员 JP Morgan 每个级别有很多相似性，但与其它级别差别很大 各级别需要不同的人才战略 从管理角度来说，有五个以上级别可能过于复杂了 行政 管理 人员 每个部门以不同方 式独立管理其员工 GDE000421SH-HR(97GB) 9 经营战略决定所需人才的类型 乐于与人
7、合作 外向 可担当重任且工作主动 有较强能力掌握和准确 实施信息量大的程序 除具备客户服务代理的 素质外，还包括 领导特性(勇气、可靠 性、灵活性、正直、 判断力、尊重他人等) 人员管理的技能 经营战略 一贯准时 交货 卓越的客 户服务 全方位服 务 必要的能力 准确无误的运输管理 与客户打交道时态度 友善并乐于相助 产品/服务革新 跟踪信息 客户服务代理 成为最好的经营者 (而非最廉价的) 一线督管人员 所需人才 GDE000421SH-HR(97GB) 10 公司的业务状况还影响到所需人才的数量，而这 又决定了战略选择和人力资源管理程序的设计 销售人员的数量远远不够 银行业务举例 聘用有经
8、验的人才(传统 作法是自己培养) 制定更具吸引力的员工 价值定位以获得和保留 更多人才 加速内部培训，以使员 工更快地胜任工作 更严格地规划招聘和面 试人数 通过业务经理个人的关 系来招聘而不是到学校 直接招聘 今后三年销 售额要增长 10-12% 需改变招聘和其它程序 2,000 2500 2800 2900 100 200 300 500 1995 实际数字 1996 目标 1997 目标 1998 目标 意向 中人 员流 动 不希 望看 到的 人员 流动 内部 聘用 外部 聘用 GDE000421SH-HR(97GB) 11 可用三个战略选择来基本定义人才战略 所有公司都需要发展人才-问
9、题是招聘人员中 有经验的人员占多少比例，他们处于什么级 别？如果公司内部没有足够人员可供培养和 提升，战略重点是否应暂时有所转移？ 外聘 个人 近期效益 自己培养 集体 多年成就的 里程碑 人才获得 公司可以注重个人或集体发展，但必须保持 两方面合理的平衡 工作与职责 业务的性质明显推动抉择 业绩标准 GDE000421SH-HR(97GB) 12 获取人才的战略应根据人才需求和可获得性经常 进行调整 外聘自己培养人才获得 广泛地从外部招聘甚至经理级别的人员 希望个人在加入公司时已具备相应的技 能和经验 在技能和业绩不能达到要求时，各层次 都有大量人员流动 引入新鲜血液，新想法 建立卓越业绩的
10、新标准 能迅速增加人数或改变技能 适合雇用的高水平人才很有限 新人可能较难融入公司的目标、价值观 和文化 市场上有现成的所需要技能 竞争形势不稳定，需要技能的迅速转变 高效、流动性强的劳动力市场，个人可 以推销其技能 组织的凝聚力和合作不十分重要 特点 优点 缺点和 局限性 适用条件 招聘入门水平的人员、全部实行内部提升 只有特殊技能人才例外 员工个人帮助发展公司专有的技能 在经历了早期的大量人员流失后，能保持长 期的人员稳定 用发展和提升的机会激励和保留人才 公司保持对於业绩、质量和文化的一致标准 内部人才发展常比从外部吸引有经验的人才 费用更低 快速转变是困难的 招聘和吸收有经验的人才的能
11、力下降 终身雇用制可能导致工作热情的下降 公司特有的技能和知识存在于员工之中 竞争环境稳定，可预测未来的技能需求 劳动力市场效率低下，受地区限制，个人灵 活性较差 需要较高的集体凝聚力和协调合作 GDE000421SH-HR(97GB) 13 工作和职责的分配应保持个人与集体的平衡 个人集体工作和职责 特点 优点 缺点和局限性 适用条件 团队文化 小组共同完成工作并做决策 以小组为单位进行业绩评估、考核和奖励 充分发挥小组的力量以确保统一 由于个人职责无法与团队分开，个人的贡献 和业绩没有办法清楚衡量 可能会掩盖业绩不好的个人 业绩只能通过团队/小组进行有效衡量 业务需要高度的合作和一体化水平
12、 与客户、供应商或其他股东的合作必须以小 组为基础 典型行业有 高度一体化行业(化工、石油) 咨询(客户设计、工程设计) 产品开发(软件、汽车) 明星文化 个人完成工作并作决定 业绩评估考核和奖励落实到个人 充分发挥人的职能、才干和积极性 可能会降低总体效果 可能会阻碍相互合作和对公司文化的 支持 公司可以明确区分和考查个人的业绩 个人的决策和行动利于整体业绩目标 的实现 典型行业有 销售(经纪、包装消费品) 成本管理(制造业) GDE000421SH-HR(97GB) 14 职责应通过最适合公司业务的业绩标准来界定 实现长期抱负 长期目标最重要-一定要明确这个想法 对进展过程进行间接考查 量
13、化考核工作业绩 定性考查地考核人员能力 列出具体改进要求和理由 鼓励创造性、成就感和独特性 业绩重点可能会变得模糊 没有紧迫性， 无明确的成败纪录 可能会导致按资力论赏，损害业绩理念 关键业绩指标以技能为基础，且较抽象(革新 、产品研发以及一体化的客户发展计划等) 效益周期较长(多年) 较典型的行业包括 高档产品(电子设备、汽车、飞机等) 创造性行业(娱乐、精品零售) 咨询业(系统策划、专业服务) 短期效益 多年成就的 里程碑 业绩标准 今年的效益生死悠关 业绩由具体量化阐匀讀缁朰H缀穒锧寍匀椀嬂漃漃漃崑弓厏魎邍鍲栀爀靓鹴搀漀挀戀戀昀愀戀愀昀戀愀昀昀昀愀最椀昀厏魎邍鍲栀爀靓鹴搀漀挀尀尀攀愀戀挀挀攀戀愀戀昀愀昀昀戀挀昀渀瀀稀刀稀欀洀愀焀稀爀甀眀洀礀欀堀吀猀昀焀愀猀刀搀戀栀圀攀攀昀眀愀搀氀搀厏魎邍栀爀靓鹴戀愀搀搀攀攀戀挀愀挀戀挀眀眀眀搀漀挀渀攀琀蝙捥焀焀靓鹴慎钐靓楥亖汏魣葴靓轵慒秿驒鹧豻齴豒豻慎汧杣靓楏楥幼幣齓卒靓楏祾慎靓楏汵豓塔煝瘰泿融塗鵠蒘壿敥葑骉鑶璌融慖鹧蹵汎桓卑塏鑻慎塧轺墉鹐浻慑塧筐睑汑打蒖靓慎汧葾靓楏蒍v斋卑祾盿契灗瑣葞湫驸譫斋葾靓楏桒斋死慑骉卛湗驸葛祾眰叿瑝獞蒍賿T偎鶖叿瑝獞蒍祾瞑葎靓眀0偎鶖葎靓腎祾彎鑎罞b驎譫嵻慎蕧偎鶖葎靓祾泿敎靓楏靓楏攰靓楏鵠
