1、 天天文档在线 qq:744421982领导力决不再是管理力没有人天生带有“领导力”这种DNA，再好再前沿的领导力也不能脱离被领导的团队。如何在这种大势与大背景下发展最适合自己团队的领导力才是每个领导人应当解决的问题。你的团队一直都在发出声音，你的周边环境一直在告诉你它在如何变化。所以，请倾听这些声音。两到三年前，当整体经济形势陷入低迷的时候，一个能够带领整个企业完成利润目标的领导者无疑是炙手可热的。但是现在，当灰暗的迷雾已经散开，各大企业都开始寻觅新的增长点的时候，保守性的发展策略理所当然的被开拓性的策略取代，而领导者们的第一要务也顺理成章的成为寻找新的发展战略和市场机遇。2011年初，在经
2、济形势正继续好转的乐观气氛下，“未来”成为了众多大企业的核心关注点，也是指示领导力变革的核心关键词。企业领导力的发展变得和企业利润增长同样的重要，在此背景下衍生出来长期的战略眼光，创新力、年轻化等热词成为领导力变化趋势的指向标。战略思维看得远一点，再远一点谈到领导力发展趋势，首先要明确的是，何谓领导力？人们提到领导力，很容易就想到管理者，从而反应出管理能力，但真实状况并非如此。曾经这两种“力”确实有所相融我们经常把经理人视为领导人，我们也需要经理式的领导。但现在，尤其是近几年，这其中的分化愈加明显。由彭博商业周刊（Bloomberg business week）和合益集团（hay group）
3、所主持的最佳领导力公司调查得到的结果。位列前20名的公司中有67.6%的比例选择战略思维作为领导者的关键素质，高于受重视程度第二名的执行力近20个百分点。而执行力，恰恰是去年最受推崇的领导者能力。的确，一个企业在未来的3年应该在哪些业务上投入更多精力，在未来的5年中哪部分市场拥有最高的发展潜力，这些都是为在经济全球化的今天，一个企业为了保持持久的发展能力、保持自己在市场上的竞争优势所必须考虑并且给出明确答案的。最简单最真实的例子是我自己所服务的公司。大约10年前，ANTAL国际的创始人兼CEO 托尼（Tony Goodwin）看到了全球商业服务的国际化趋势，决定将公司在本土的成功服务以特许加盟
4、的形式推向全球。他的远期战略思维是“全球化解决方案以地区特征使用”，即将跨越世界的咨询式人才招聘以完整无缝的形式接轨于不同地区不同行业。首先他明确的将此思路传递给他身边的经理人，没有人喜欢改变，他需要激励他们统一这种战略思维。然后是寻找新人，寻找那些在世界各地有能力有意愿执行这个思维的人。而现在，ANTAL已经在全球30余个国家拥有超过90家分公司。向论资排辈说“NO”在20世纪末，中国企业的领导者们大都是年过半百、举止威仪的中老年人。与西方传统文化里的英雄主义情节不同的是，在农业经济长期占据主导、氏族宗族年高者为长的文化气氛中，一个管理者要想拥有足够的影响力和号召力必须要具有与之相应的年资。
5、现在，每年的年报和新闻中都不断的出现高管人员平均年龄不断下降的信息，这是因为随着新兴产业的蓬勃发展，这些迅速膨胀企业的领导者们的平均年龄拉动了整体数字的下降。譬如今年26岁得facebook创办人马克?扎克伯格(Mark Zuckerberg)和现年30岁的groupon的创办者安德鲁?梅森(Andrew Mason)。另一方面，大型企业面临的挑战日趋繁盛，而这些企业的核心价值观也在不断地向积极、创新、高速的方向发展。这就使大企业们更加倾向于寻找那些正值壮年的管理者作为企业的领头羊。我们可以轻易发现在标准普尔500的统计报告中，2010年继任的新任CEO们大多比他们的前任要年轻，这种现象可以非
6、常清楚的在该公司之前几年的相关统计报告中看出。不得不说企业社会责任现在在电视和网络媒体上，看到大型企业倡导新的生活理念或者对某些群体进行捐助已经不是什么新鲜事。一个企业乐于肩负社会责任，热心改善消费者生活质量的形象，无疑是企业整体发展的助推器。王老吉在汶川地震后迅速捐出一个亿支援救灾的举措绝对是该公司在其后一段时间的发力增长重要贡献因素。与之相仿，P&G在非洲建立学校，并向当地妇女发放卫生用品以鼓励她们持续的参与学习。这样就使P&G在打开了一个市场的同时建立起了一个不容诋毁的社会形象。再者，那些参与了这些社会公益活动的管理者们都获得了在市场上最宝贵的经验，也使整个公司将来的领导力更上了一个层次
7、。多边天持续增加的女性劳动力比例和现代企业面临难题的复杂性，推动了女性在领导者群体当中比重的增加。根据英国富时100的调查，1984年规模最大的100家上市公司中，没有一位女性首席执行官,而如今的富时100指数成份股公司首席执行官中，已经有两位是女性。来源广泛、国际性鲜明也是现时大企业领导者群里的一个鲜明特征。在上面提到的富时100指数成分股公司的调查中，这一批企业领袖的国际化程度也要高得多，只有58位是英国人。相比之下，1984年有80位英国人。目前，有14人来自美国，10人来自欧洲大陆或爱尔兰，还有8人来自英联邦国家。在现如今全球化经济的局面下，单纯的将企业原有的本土文化和行为方式套入其他
8、国家和地区的办公管理当中当然是不合适的。拥有多元文化背景的领导者们为企业的发展扮演了文化融合与行为方式协调者的角色，是领导一个公司成为全球化企业而不是一个在全球均有办公地点的企业之关键。都很好了，那么谁来继承？在过去，中西方企业的领导者们都倾向于在机构的动态运转中自然的产生，即从一个职位的末端逐步提升。这样的领导者输送链会在开拓新的市场或者企业经营调整以后出现断层。在20世纪八九十年代的中国，培训一次单单是指企业对已有员工技能的投资和管理过程。更不用说当时人们闻所未闻的“培训生计划”了。但在如今的中国大地上，几乎每个具有相当规模的企业都有其自己培训生发展计划，尤其是时下让大学毕业生们趋之若鹜的
9、管理培训生计划。这些计划不再针对企业传统意义上需要的“即时可用”人才，而是针对那些尚没有太多行业经验的应届毕业生们。大企业通过为这些理论知识扎实的“菜鸟”们提供一线操作经验来增强他们对行业的认识，以期望“菜鸟”们能够更好的融合实践经验与理论知识，并给企业的管理阶层充入新的血液。而这些时下尚显不出价值的菜鸟训练营正是企业未来有远见又脚踏实地的领导者们成长基地。正如P&G的领导力发展主管罗拉?玛提摩所说：“P&G的领导者们唯一能够长期坚持做的事就是寻定和发展我们下一代的领导人。如果我们能够把拥有适当经验和技能的人放到他们适合的岗位上，其他事就自然而然的顺遂了。”一切都是新的唯有创新不变21世纪之前
10、的中国，领导者和管理者在理念上常常被混淆。因为在当时的中国，在经济政策和总体发展方向既定的前提下，维持企业的健康运营，保持企业已有业务的盈利能力本身就是当时企业领导者的主要责任。作为20世纪八九十年代的青岛冰箱厂的厂领导，张瑞敏要做的不是发展出一个占领全国市场的家电行业巨无霸，而是保证每一台出厂的冰箱都是“质量合格”。但是在21世纪第二个十年的开始，大部分领导者们面对的不再是扁平型的企业结构，他们也不再是全体员工的管理者，而是被诸多部门管理人员围绕的领军人。他们要做的不再是维持企业的如常运转，而是不断寻求新的解决方法来应对新的局面。正如苏珊?皮特斯、通用电气的VP所言：“现如今企业的领导者们要面对太多的挑战，以至于任何一种单一的处理手法都不在百分之百的有效。这就是何以我们要着重更新我们的企业文化，依照新的现实发展企业的领导力。我们要企业的管理者和外围的旁观者们共同决定什么才是21世纪领导者的核心品质。”回到最初的原点，没有人天生带有“领导力”这种DNA，再好再前沿的领导力也不能脱离被领导的团队。如何在这种大势与大背景下发展最适合自己团队的领导力才是每个领导人应当解决的问题，如何去做？你的团队一直都在发出声音，你的周边环境一直在告诉你它在如何变化，所以请倾听这些声音！
