1、 =1.65因此速断电流倍数整定为： =0.09（4）35KV侧继电保护在此选用GL-25/10型继电器。由以上条件得计算数据：变压器一次侧过电流保护的10倍动作时限整定为0.5s；过电流保护采用两相两继电器式接线；高压侧线路首端的三相短路电流为0.105kA；变比为300/5A保护用电流互感器动作电流为17A。下面对高压母线处的过电流保护装置进行整定。（高压母线处继电保护用电流互感器变比为300/5A）整定的动作电流取=5375A,，故 =1455A根据GL-25/10型继电器的规格，动作电流整定为1455A 。整定的动作时限：母线三相短路电流反映到中的电流：=0.1051/60=1.68A
2、对的动作电流的倍数，即：0.28由反时限过电流保护的动作时限的整定曲线确定的实际动作时间：=0.6s。的实际动作时间：母线三相短路电流反映到中的电流：=0.1051/60=1.68A对的动作电流的倍数，即：1.12A所以由10倍动作电流的动作时限曲线查得的动作时限：。2、0.28KV侧低压断路器保护整定项目：（1）瞬时过流脱扣器动作电流整定：满足 ：对万能断路器取1.35；对塑壳断路器取22.5。（2）短延时过流脱扣器动作电流和动作时间整定：满足: 取1.2。另外还应满足前后保护装置的选择性要求，前一级保护动作时间比后一级至少长一个时间级差0.2s(0.4s,0.6s)。（3）长延时过流脱扣器
3、动作电流和动作时间整定：满足： 取1.1。（4）过流脱扣器与被保护线路配合要求：满足： ：绝缘导线和电缆允许短时过负荷倍数(对瞬时和短延时过流脱扣器，一般取4.5；对长延时过流脱扣器，取1.11.2)。（4）热脱扣器动作电流整定：满足： 取1.1，一般应通过实际运行进行检验。可根据以上整定要求，参考相关产品资料对低压侧的NA1和TMS30系列低压断路器进行整定，在此不详述。第九章 降压变电所防雷与接地装置的设计一直接防雷保护 在变电所屋顶装设避雷针和避雷带，并引进出两根接地线与变电所公共接装置相连。如变电所的主变压器装在室外或有露天配电装置时，则应在变电所外面的适当位置装设独立避雷针，其装设高
4、度应使其防雷保护范围包围整个变电所。如果变电所在其它建筑物的直击雷防护范围内时，则可不另设独立的避雷针。按规定，独立的避雷针的接地装置接地电阻。通常采用3-6根长2.5 m的刚管，在装避雷针的杆塔附近做一排或多边形排列，管间距离5 m，打入地下，管顶距地面0.6 m。接地管间用40mm4mm 的镀锌扁刚焊接相接。引下线用25 mm 4 mm的镀锌扁刚，下与接地体焊接相连，并与装避雷针的杆塔及其基础内的钢筋相焊接，上与避雷针焊接相连。避雷针采用直径20mm的镀锌扁刚，长11.5。独立避雷针的接地装置与变电所公共接地装置应有3m以上的距离。二雷电侵入波的防护 a)在35KV电源进线的终端杆上装设F
5、S410型阀式避雷器。引下线采用25 mm 4 mm的镀锌扁刚，下与公共接地网焊接相连，上与避雷器接地端栓连接。 b）在35KV高压配电室内装设有GG1A（F）54型开关柜，其中配有FS410型避雷器，靠近主变压器。主变压器主要靠此避雷器来保护，防雷电侵入波的危害。 c）在280V低压架空线出线杆上，装设保护间隙，或将其绝缘子的铁脚接地，用以防护沿低压架空线侵入的雷电波。 参考文献【1】工厂供电第五版主编刘介才机械工业出版社【2】电力工程综合设计指导书主编卢帆兴 肖清 周宇恒 【3】实用供配电技术手册中国水利水电出版社【4】电气工程专业毕业设计指南供配电分册 中国水利水电出版社【5】电气工程专
6、业毕业设计指南继电保护分册中国水利水电出版社【6】电气工程专业毕业设计指南电力系统分册中国水利水电出版社【7】实用电工电子技术手册实用电工电子技术手册编委会编机械工业出版社【8】电力工程电气设计手册水利电力部西北电力设计院编致谢本设计的完成是在我们的指导老师张老师的细心指导下进行的。在每次设计遇到问题时老师不辞辛苦的讲解才使得我的设计顺利的进行。从设计的选题到资料的搜集直至最后设计的修改的整个过程中，花费了周老师很多的宝贵时间和精力，在此向导师表示衷心地感谢！导师严谨的治学态度，开拓进取的精神和高度的责任心都将使学生受益终生！还要感谢和我同一设计小组的倪家齐同学，他在我平时设计中和我一起探讨问
7、题，并指出我设计上的误区，使我能及时的发现问题把设计顺利的进行下去，没有他的帮助我不可能这样顺利地结稿，在此表示深深的谢意。府适当放松对企业的金融控制,赋予适合条件的并购企业以必要的海外融资权,开拓国际化的融资渠道,并由国家给予必要的担保,允许其通过发行股票和债券、成立基金等方式在国际金融市场上直接融资;第三,积极推进投资企业与国内金融机构的股权渗透,组成大型跨国企业;第四,进一步构建适合投资业务的合理开放的融资环境,鼓励投资公司通过信贷、担保等多种形式给予企业境外投资以必要的融资支持;第五,明确重点项目,给出定量标准,在给予重点项目以信贷支持的同时,也照顾到非重点项目的海外拓展。总之,为了给
8、我国企业从事国际化经营提供更好的法律政策环境,需要尽快建立起企业境外投资的一整套法规体系,可喜的是,我国政府的相关部门已以更积极的姿态加快完善我国企业海外并购的法律体系的步伐,为中国企业“走出去”保驾护航。我们有理由相信,随着相关法律法规的陆续出台,政府对境外投资的力度不断加大,中国企业境外投资之路将会越来越广阔,脚步也会越来越稳健!文章来源：中顾法律网 (免费法律咨询，就上中顾法律网）好资料来自互联网共同分享引泄冷凝水的措施106. 窗的开启形式应能方便使用、开启应安全并易于清洗、平开窗适用于多层或高层107. 砖墙-0.06米处设连续水平防潮层，室内相邻地面有高差时应在墙身侧面加设防潮层1
9、08. 设计最高地下水位低于地下室底板0.3-0.5米，且基地内土壤回填土无形成滞水可能时，可采用防潮做法109. 全国气候分区：严寒地区（区）累年最冷月平均-10寒冷地区（区）累年最冷月平均-10，0温暖地区（区）累年最冷月平均0累年最热月平均28炎热地区（区）累年最热月平均28110. 厕所隔间平面最小尺寸；外开门0.9*1.2；内开门0.9*1.4淋浴隔间平面最小尺寸；外开门1.0*1.2；带更衣1.0*（1.0+0.6）111. 有空调的建筑外表面积要小；窗户面积要小；连续开机的建筑，其围护结构内侧宜选用重质材料；外墙颜色要浅112. 设备层应有自然通风或机械通风，当设备层设于地下室又
10、无机械通风道时，应在地下室外墙上设不小于地下室地板面积的1/400的出口或通风口113. 内走道长度20米时至少应有一端采光，20米时应有两端采光，40米时应增加中间采光口，否则应采用人工照明114. 离地面高度在0.5米以下的采光口不应计入有效采光面积115. 影剧院建筑空间组合的核心问题是观众厅、舞台、休息厅、门厅之间的关系116. 影剧院的观众席应按每400个座位设一个轮椅席（0.8*1.1）117. 视力残疾人的导盲杖的摆动波长为0.9-1.5米118. 肢体残疾人用双拐水平行进时的宽度约为0.95米119. 板式高层建筑与塔式高层相比，具有体形系数小，冬季耗热量少并且夏季通风散热好，
11、节能好120. 大型医院建筑常以群体的形式出现原因是：根据不同功能特点分散布置，有利于组织不同的流线、争取较好的通风和朝向、防止交叉感染121. 影响建筑日照的因素有地理纬度、日照间距、冬季太阳的高度角和方位角122. 太阳能采暖建筑一般分为主动式和被动式123. 非机动车道纵坡2.5%，坡长可不限困难情况下最大纵坡3.5%但有长度限制2.5%时的坡长限250米3.0%时的坡长限150米3.5%时的坡长限100米车道宽度2.5米124. 残疾人使用的道路及建筑物规范道路纵坡2.5%；道路宽度2.5M125. 不设人行道栏杆的商业街缘石坡道间距100M单面坡缘石道坡度不应大于1：20坡道；扇形宽
12、1.5M；在转角处单面直线宽2.0M三面坡不应大于1：12坡道；宽1.2M；坡道中缘石外露高20；凸条停步块材路宽0.6M人行道中的地下管线井盖必须与地面接平，不得用蓖式井盖；侵入人行道上空的物件距地面高度不得小于2.2米人行横道与缘石坡道处不得设雨水口126. 人行天桥和人行地道梯道宽度不应小于3.5米，踏步0.3*0.15；超过18级；休息平台宽1.5米且不小于梯段宽梯道、坡道、走道净高均不得低于2.2米；扶手高应为0.9米，设下层的为0.7米坡道坡度1：12，特殊困难处1：10，每升高1.8米或转弯处设长度2米的平台127. 无障碍入口的地面坡度不应大于1：50128. 建筑人口轮椅通行
13、平台最小宽度大中型公建、中高层建筑、公寓建筑2.0其他1.5129. 方便残疾人通行的入口坡道宽度0.9M；坡度1：12；每段坡长9M；每段升起的最大高度0.75M中间休息平台深1.2米；转弯出平台深1.5米； 起止点留有1.5米轮椅缓冲带130. 残疾道扶手高度0.85M，0.65M、扶手应保持连贯、起点、终点应水平延伸0.3M扶手与墙之间的距离为38；131. 供一辆轮椅通过的走道净宽1.2M；供一人一辆轮椅通过的走道净宽1.5M；供二辆轮椅通过的走道净宽1.8M132. 出入口设两道门时，门扇开启后应留有不少于1.2米的轮椅通行净距（大型公共建筑中高层建筑1.5米）133. 轮椅通行的门
14、洞门扇开启的最小净宽0.8M自动门最小净宽1.0米134. 轮椅通行最小宽度大型公建走道1.8米中小型公建走道、建筑基地人行通道1.5米居住建筑走廊1.2米检票口、结算口轮椅通道0.9米135. 门扇走道开启的凹室不应小于1.3（0.8+0.5）*0.9136. 无障碍主要对象是视力残疾、住拐杖、坐轮椅者137. 残疾人使用的电梯：候梯厅面积不应小于1.5*1.5电梯门开启后净宽不应小于0.8M、电梯轿厢面积不小于1.4*1.1138. 残疾厕所设有足够的轮椅面积、单设隔间、设安全抓手、设置坐式大便器墙挂式小便器最大离地高度为430；小便器前应有760*1220的活动空间洗脸盆应是独立墙挂式，
15、占地为760*1220139. 残疾人使用的出入口：宜靠近电梯厅；室内外有高差时应采用坡道连接；内外应留有1.5*1.5平坦的轮椅回转面积；出入口设有两道门时，门扇开启后应留有不小于1.2M的轮椅通行净距140. 县级及以上的政府机关与司法部门，必须设置无障碍专用厕所141. 高层、中高层住宅及公寓建筑，每50套住房宜设两套符合乘轮椅者居住的无障碍住房套型142. 残疾人通行的门不得采用旋转门143. 卫生间室内外地面不应有高差厕所内应留有1.5*1.5的轮椅回旋面积隔间门1.2*0.8144. 坡道地面应平整、宜采用不滑及不易松动的表面材料145. 残疾人机动车停车位应布置在进出方便地段并靠
16、近人行通路，其车位一侧应留有不小于1.2米宽的轮椅通道，并应有明显标志146. 食堂、报告厅、影剧院及体育场等建筑的轮椅席位（0.8*1.1）应布置在便于疏散的出入口附近147. 残疾人国际通用标志牌的应用有；指示建筑物出入口及安全出口；指示建筑物内、外通道；指示专业空间位置148. 防火等级分为四级149. 一、二级除二级吊顶用难燃材料其他全部采用非燃材料150. 钢材的耐火极限为0.25小时151. 预应力钢筋混凝土为普通混凝土的1/2耐火等级152. 室内排水管下表面距楼地面不应低于1.9M，且不得影响门窗开启153. 套内入口过道净宽不宜小于1.2M；通卧室的过道1M；通辅助房的过道0
17、.9M154. 套内吊柜净高不应小于0.4M；壁柜净深不宜小于0.5M155. 楼梯人口处地坪与室外地坪高度差不应小于0.1M156. 综合楼的定义是：由二种及二种以上用途的楼层组成的公共建筑157. 高级住宅是建筑装修标准高和设有空气调节系统的住宅158. 高层建筑的地下室的耐火等级是一级159. 甲级防火门的耐火极限是1.2小时乙级防火门的耐火极限是0.9小时丙级防火门的耐火极限是0.6小时160. 高层建筑使用丙类液体燃料，储油罐直埋于建筑或裙房附近，在面向油罐的一面4米内建筑外墙为防火墙时，油罐总储量不超过15M3时，油罐和建筑物的防火间距不限161. 两座高层相邻，较高一面外墙比较低
18、屋面高15M及以下范围内墙为不开门窗的防火墙时，其防火间距可不限162. 高层主体之间或与高层附属房之间防火间距13M高层附属房与高层附属房防火间距为6M高层主体与其他建筑一、二级耐火防火间距为13M高层主体与其他建筑三级耐火防火间距为15M高层主体与其他建筑四级耐火防火间距为18M高层附属房与其他建筑一二、三、四级耐火防火间距为6M、7M、9M163. 高层内院或天井，当短边超过24M时，宜设有进入内院或天井的消防车道高层民用建筑周围，应设环形消防车道供消防取水的天然水源和消防水池，应设消防车道164. 穿过高层的消防车道，净宽和净高不应小于4M165. 一类高层每个防火分区的建筑面积是10
19、00M2二类高层每个防火分区的建筑面积是1500M2地下室每个防火分区的建筑面积是500M2166. 多层一、二级耐火等级的建筑防火分区2500M2（150M）多层三级耐火等级的建筑防火分区1200M2（100M）多层四级耐火等级的建筑防火分区600M2（60M）地下室、半地下室每个防火分区的建筑面积是500M2167. 一栋高层与裙房之间设有防火墙分隔，当设自动喷水灭火系统时，裙房的防火分区允许最大建筑面积是5000M2168. 规范没有对通风及空调机房的门提出防火门要求169. 民用建筑及厂房的疏散用门应向疏散方向开启。人数不超过60人的房间且每樘门的平均疏散人数不超过30人时，开启方向不
20、限。170. 高层塔式住宅只设一座防烟楼梯和消防电梯时，每层面积不超过650M2171. 高层住宅户门不应直接开向电梯间前室，确有困难，可部分户门开向前室，采用乙级防火门172. 标准层超过1000M2的超高层公共建筑，屋顶宜设直升飞机停机坪173. 一级建筑使用年限为100年以上；二级建筑使用年限为50-100年；三级建筑使用年限为25-50年；四级建筑使用年限为15年以下；174. 架空电力线距甲乙类厂房水平距离不应小于电杆高度的1.5倍；丙级1.2倍175. 1KV以下的电力线于建筑物垂直距离2.5，地面6，树木1，行车道路6米；水平距离1米176. 高于24M为高层（不含24M单层）；
21、高于100M为超高层177. 厕所浴室地面略低于走道场潜力,成为企业人力资源管理发展的新趋势16。一方面,从事人力资源管理外包的企业越来越多,由以往主要分布在高科技产业中的跨国企业、合资企业延伸至各行业中的国有企业、民营企业;另一方面,外包的范围和内容也越来越广泛。从早期的人事档案管理、员工招聘、培训、绩效考评等行政性、事务性工作,扩展到中高层主管的甄选、员工激励、员工开发等战略性工作层面。我国各级人事部门对人事外包进行了积极的探索和实践。3.2我国现阶段的人力资源管理外包发展特点1显示出高速的成长性和巨大的市场潜力,得到越来越广泛的关注和采用。由此可见,我国人力资源外包的覆盖面还相当窄,表明
22、在这一领域还存在不少问题,企业放弃使用的原因也有待进一步研究解决。尽管由于起步较晚,发展水平低、信用度差等原因,人力资源管理外包在我国的发展较不成熟,但它为我国企业的改革提供了一种新的思路,有赖于企业在实践中不断探索完善17。下面为中小企业HR外包情况调查，表明HR 外包业务稳步增长，外包业务逐步深入人心。表1 中小企业HR外包情况调查未实施过外包对外包感兴趣正在实施外包曾实施过外包调查企业数目国企61118私企/民企21148332外企（办事处）42206企业总数3117114642发展水平和发展程度还比较低,存在不少问题。人力资源管理外包这一概念还刚刚引入我国不久,目前发展水平和发展程度还
23、比较低,尚处于摸索和实践阶段。（1）外包项目单一，多以基础性服务为主总体上看，HR的各种服务内容中小企业均已涉及，但多数企业进行的仅是部分HR职能的外包，整体HR外包，大包干、小包干和综合外包的企业几乎不存在18。外包内容主要集中在员工档案管理、薪酬发放、员工培训等几个传统项目上，而适于企业发展的企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等关系企业核心竞争力的事务，中小企业一般不轻易外包。表2 HR管理业务外包的平均值业务领域小企业中型企业大企业全部组织外包此项业务的企业数目和比例工资发放4.003.452.923.3343(62%)福利3.002.632.502.5852(75%)培训2.502
24、.752.192.3745(65%)HR信息系统1.561.591.551.5521(30%)薪资1.371.321.411.3412(17%)招聘2.111.751.521.7535(50%)全部公司数目2124246969注:(1)1表示此项业务领域不被外包;6表示此项业务领域完全外包;(2)小企业为雇员人数不足100人的企业;中型企业为人数在101-500之间的企业;大企业是指雇员人数超过500人的企业;资料来源：ScottLever.AnAnalysisofManagerialMotivationBehindOutsourcingPracticesinHumanResources,Hu
25、manResourcesPlanning,2002.表3 各项业务外包情况调查外包项目招聘员工培训信息系统薪资代交福利工资发放员工档案人员派遣绩效外包企业数8111111111131目和比例53%73%7%7%73%73%73%20%7% 从表上面的两个表格不难看出:在表中排在前几位的工资发放、福利、人事档案和培训，是HR管理中最经常被外包的业务。它们均占了15家企业的73%，而薪资、绩效等则不常被外包。由表3可以看出，每一个企业外包的职能不尽相同，拿福利来说，有的将整个员工福利管理全部外包，有的只是将其中单项或几项福利管理进行外包，如代交员工保险。（2）真正实施HR外包的企业很少竞争的加剧，
26、人才的需求，使的HR外包在中小企业中较快发展，不少中小企业也对外包产生浓厚的兴趣。但很多企业仍对外包心存疑虑。仍无法接收业务流程外包后失去对HR绝对控制权的做法，服务商进驻企业内部办公也被企业认为是妨碍企业的正常运作和商业机密保护工作。同时，我国中小企业普遍还处于HR管理体系导入建设阶段，极少有企业实现了真正意义上的战略HR管理，导致HR外包服务缺乏市场基础。加上少部分曾外包的企业由于种种原因未达到预期效果甚至因此产生了对企业不利的因素而对外包予以排斥，因此，外包在中小企业中开展甚缓。4 业务外包与核心竞争力的关系上个世纪九十年代后期,由于全球经济一体化进程的加快及市场竞争的加剧,基于企业核心
27、竞争力的战略性业务外包引起了广泛的关注及应用,现在的商业环境变化快速,技术日新月异。做企业最擅长的核心竞争力业务板块,其余的外包给外部专业公司已成为一种不可逆转的趋势,这就是外包决策策略19。研究表明,业务外包的公司,比什么都自己做的公司,运行效率更高,成本更低。其原因在于:企业将内部的信息设备与技术的应用推广,以IT外包服务20的形式委托给专业的公司机构来维护与管理,由此来提升企业自身效率,使企业更专注于本行业的快速发展。如梅赛德斯一奔驰自己并不制造EClass轿车,而是由Magna公司代劳包括最后的组装在内的所有工作,其只关注与研发等前期供应链上;IBM作为一家电脑公司,本身并不真正生产电
28、脑,而是由它的合作伙伴生产。企业一方面可以充分利用外包商先进的或昂贵的专业技能,从而达到企业相同的战略目标,业务外包是企业培育和提升核心能力的有效手段企业的资源总是有限的,在日趋激烈的竞争环境中,企业也日益感到培育和提升核心能力对于自身生存与发展的重要性;另一方面,企业可以集中精力和资源在自己最具竞争优势的业务板块,从而获取核心竞争力,阻止现有或潜在的竞争者进入企业的利益领域,从而保护市场份额,增强战略优势21,通过将一些非核心业务的外包,把精力和资源集中于其擅长并占据竞争优势的业务活动,从而可以减少投资额和资本占用,降低资本运作风险,并对外界活动能够快速反应,进而使得企业在众多竞争者占据优势
29、,并使之成为不可替代。因此,企业对核心竞争力的重视促进了业务外包的产生与发展,而业务外包战略又为核心竞争力的培育与提升提供了有效的方式和手段。HR外包作为业务外包中一个板块对于提高企业的核心竞争力有着至关重要的作用。5人力资源管理外包的产生根源5.1企业人力资源管理细化的产物人力资源管理外包实质就是劳动分工的进一步延伸，通过部分职能外包，在降低管理的复杂程度的同时，也有助于提高人力资源中介组织的专业化效率。5.2战略人力资源管理角色转变的要求传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。很多企业的人力资源部门都受困于繁重的人事基础工作而无暇顾及提升企业核心竞争力
30、的相关工作，外包事务性工作给他们带来了一种可能性。5.3战略人力资源管理思想渗透的产物人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的22。表4外包的动机及所占的百分比（%）目的百分比（%）努力实现外包的最优方法62成本约束/控制60提高服务质量46专注于核心能力44获得新的技术、技能41提高开发新产品/服务的能
31、力40减少日常开支40降低资本成本37积累公司内部专业知识30降低交易成本29降低生产成本25增强变革能力20扩大技术投资19提升公司在价值链中的位置18图1 外包的动机及其所占的百分比 外包的动因6人力资源管理外包的作用6.1可以降低成本，节约时间由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，同时，中小企业也为此耗费大量的人力、物力和财力，如果企业能将这些作业性的人力资源管理工作外包给专业的公司来做，必然会降低管理成本、节约时间。很多中小企业不愿意投入外包的成本，是因为他们不相信外包可以降低他们的总成本，这个思想意识的转变需要一个过程。人力资源管理外包对于降低企业的管理成本有
32、着明显的作用12，主要体现在:(1)可以提高人力资源程序的效能,并且公司不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台,经营成本因此全面下降。(2)由外包获得由于专业化分工带来的成本节约还可以凭借服务商服务于众多企业的规模效应进一步降低成本。（3)可以降低企业付给雇员的直接薪酬和福利,电脑硬软件系统的费用,办公费、管理费、培训和发展费用、员工离职所带来的风险以及人力资源管理部门处理日常事务的时间成本。6.2聚焦战略职能，提高核心竞争力有研究表明,人力资源管理活动中的事务性活动通常占了全部人力资源管理活动的65-75%,而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30%左右;如果通过人力资源
33、管理外包,一般认为至少可以通过交易减轻50%-60%的人力资源工作负荷,转而集中精力专注于战略人力资源职能建设。组织不能关注其价值链的所有环节,只能集中力量于组织的战略核心和高附加值活动,因此在激烈竞争环境下,组织将非核心因素排斥在组织以外有利于提高其自身的竞争力企业把其中琐碎的、不涉及本企业机密的部分工作外包给专业的公司来做，利用有限资源，专攻自己的特长。中小企业的核心竞争力往往不强，若不注重打造核心竞争力，就无法在激烈的市场竞争中占得一席之地。而把注意力集中到核心竞争力上的方法就是把一些事务性工作外包给专业的外报服务商23。6.3可以精简机构，提高企业效率通过人力资源管理外包，可以使中小企
34、业的人力资源管理部门从繁琐的任务中释放出来，关注于附加值高的专业工作。使高层管理者减少处理较不重要事务的时间，提高企业效率24。6.4可以获得专业服务，提高本部门的能力外部服务机构能够帮助中小企业建立完善的人力资源管理制度25,比如制度清晰的工作说明书和岗位规范,建立人力资源管理信息系统等。通过与优秀的外部服务者签订长期合约,实际上相当于拥有了大企业的人力资源部,使管理体系更加科学、规范。外包还能避免一些中小企业内部人为的不公正因素,特别是涉及个人利益的工作(如员工的薪酬福利制度、裁员)。外包后能有效的遏制“人情面子”等不良现象的发生,加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度,从而对企业
35、人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到一个促进作用。7运用业务外包提升核心竞争力实证分析-一CHO1CEMMEO公司人力资源外7.1CHO1CE公司背景介绍 CHOICEMMED(以下简称CHOICE)是北京超思电子技术有限责任公司的简称,是中国最大的医用监护设备制造商和出口商之一,致力于患者生理监护及生理信息分析产品的应用和市场开拓。拥有自主知识产权的MMED系列监护产品在全国各级医疗卫生机构中享有盛誉。6000平方米国际标准化工业厂房,配置齐全，形成了规模化的生产能力。公司在全国设立了多个办事处、10个地区中心维修站,快速有效地为客户提供优质服务。在北京设立了3个临床实验基地,在中国
36、CEC总部设立了医疗通讯研究分支机构,为产品的临床测试及研究提供了坚实的基础。拥有国际化的市场平台。 董事会 总经理副总经理副总经理副总经理总工副总经理总裁办技术法规中心IT事业部财务部国际贸易部生产基地人事行政部项目管理部研发中心总管部国内贸易部认证部体系部样品组平面设计组结构部测试部软件部硬件部计划部生产部维修中心库房钢件部工艺部文控组采购部 图7一1CHOICE公司组织架构图Figure7一1TheorganizationsstructureofCHOICE下面是公司历史概况:1)1993年8月18日,北京超思电子技术有限责任公司成立。2)1996进入医疗器械行业,开始代理销售监护仪产品
37、。3)1998年推出公司第一个完全自主知识产权的MMED6000系列台式多参数监护仪。4)1999年推出基于RS485总线的中央监护系统。5)2000年推出便携式多参数监护仪MMED6000DP,实现了监护仪的移动化、便携化。6)2000年推出完全基于以太网络的中央监护系统,使得监护仪可以连入医院的局域网,进一步扩展了监护仪的联网范围。7)2001年在国内首家推出无线中央监护系统,实现了监护仪的高速无线联网,真正实现了便携监护仪的移动联网。8)2002年在国内首家推出数码遥测多参数监护系统,实现心电、无创血压等参数的数字化遥测全时通无线数码多参数监护系统。9)2002年通过1509001:20
38、00质量体系认证。10)2003年推出全时通第二代无线数码多参数监护系统,是目前国内唯一一家实现了全部参数(三导心电/心率、无创血压、血氧饱和度、脉率、呼吸、体温)随身24小时连续实时监护的超低功耗监护仪,国际上仅少数几家公司拥有类似产品。并推出系列掌上多参数监护仪,其时尚个性化的设计、全新的应用特点震惊国内外。11)2004年通过国际CE产品认证。 从公司背景和公司人力资源构成看,CHOICE是一家高新技术中小型的集研发、生产和销售为一体的公司,从上图看出,首先需要通过对于前期人力资源外包可行性进行分析:CHOICE公司职员构成分析 公司现有员工564人,通过对企业的人员构成进行分析和诊断,
39、可以找企业的优势与劣势,调整有限资源,保留核心优势,而将劣势及不擅长的方面外包给专业的服务商,从而取得最大的经济效益。下图分别从职工教育程度、职位以及年龄分别对于员工的素质和能力进行分析从图表可见,企业员工处于20一35岁之间的高达43%,四十五岁以下的员工占了近一半以上,由此看出CHOICE的员工年龄层次较小,对于公司的期望越高,可能落差会非常大,离职率就会非常高;从教育程度来看,一线生产作业人员平均学历为中专或者技校占职工比例30%,其他如管理人员、研发人员,本科以上占到公司50%一60%的比例,其他员工也相对取得不同的职业资格。 图 3年龄分段图 而下图年资方面可以看出,公司目前3到10
40、年的员工比重占50%以上,但同时O一1年的新员工的以及流动性都是比较大的,公司规模的增大去也带来了沉重的人力管理成本压力以及臃肿的组织机构和岗位配备不合理现象增大,也导致具有能力的新人得不到很好的岗位培训和指引,缺乏合理的人员流动。这就导致公司3一10年的员工比例在增大,但缺乏竞争性的人力管理也使得公司思想僵化,行动缓慢,也使得公司在发展的同时也养了一批安于现状的“养老族”。销售额的逐步增长,缺乏积极性的企业内部管理,使得公司决策层已经看到不得不改变将会带来重大隐患的可能性。因此,企业引入人力资源外包成为可能。 图4 年资分布图7.2CHOICE人力资源外包的模式人力资源外包需求的提出（1）外包项目的可行性分析外包项目的成本收益估算人力资源外包项目的决策（2）外包项目预期风险衡量人力资源外包商的选择（3）退出外包人力资源外包的实施评估（4） 图5 人力资源外包模型 (1)人力资源外包决策的提出 从以上对于CHOICE公司的分析来看,员工人数多且不好管理的现象是其产生人力资源外包决策的主要动因,在人力资源外包决策之前,公司就已经成立外包协调
