1、中国企业组织氛围和绩效管理相关分析研究报告目 录摘要1第一章 文献综述与研究构思11.1 文献综述11.1.1 组织氛围的研究11.1.2 绩效管理概述31.2 研究意义8第二章 研究方法92.1 样本92.2 测量工具102.3 总体构思11第三章 研究结果及分析讨论123.1 因素分析123.1.1 绩效管理的内在结构分析143.1.2 组织氛围的内在结构分析173.2 信度分析213.2.1 量表间相关213.2.2 各量表内部一致性检验223.3 不同所有制企业间的方差分析243.3.1 不同所有制企业绩效管理过程的方差分析243.3.2 不同所有制企业组织氛围的方差分析243.4 相
2、关分析253.4.1 绩效管理组织氛围相关分析253.4.2 民营企业绩效管理组织氛围相关分析263.4.3 国企绩效管理组织氛围相关分析273.5 小结27第四章 本课题主要结论284.1 研究结论284.2 本研究的不足29附录：绩效管理组织氛围相关研究调查问卷29 摘 要 组织氛围自20世纪60年代以来已经成为西方组织研究中的热点课题，作为组织文化的一部分，组织氛围对员工行为、心理产生着潜移默化的影响，从而进一步影响组织绩效。而组织氛围本身也受到如组织结构、领导方式、管理过程等诸多因素的影响。本研究使用组织氛围量表和绩效管理过程关键因素量表对132名企业员工进行问卷调查，并对调查结果进行
3、了相关分析。结果表明： （1）企业的组织氛围包括五个主要因素：员工满意度、团队承诺、个体自主性、工作标准和员工回报。 （2）企业中绩效管理与组织氛围的员工满意度指标之间均存在较高相关；与员工回报指标均不相关或存在较高的负相关。 （3）国企绩效管理与团队承诺和工作标准指标的相关较高；与工作回报指标的相关较低。 （4）民企较为特殊：绩效管理各环节与员工个体自主性和员工回报这两个指标都存在较高的负相关；与团队承诺及工作标准几乎不相关，而国企的相关情况正好相反，绩效管理各环节与团队承诺及工作标准存在明显的正相关。 （5）通过对两类企业绩效管理与组织氛围的相关分析，结果表明： 国企绩效管理的实施与员工团
4、队承诺、员工满意度、工作标准等氛围指标均存在较高的正相关，但与员工个体自主性和工作回报两项指标几乎不相关。这反映了当前我国国企正处于从传统的人事管理过渡到人力资源管理阶段，管理者本身的素质尚有待提高。 民企的绩效管理相对来说也存在一些问题。虽然企业比较重视绩效管理，但这种重视主要目的还只是停留在通过目标设置、绩效考查来控制并提高组织生产率，而没有着眼于员工能力的提升。关键词：组织氛围；绩效管理；相关性第一章 文献综述与研究构思1.1 文献综述1.1.1 组织氛围的研究1.1.1.1 组织氛围概念 组织氛围就是组织内部的一般人际环境。可以是一个部门，也可以是一家大公司的一个单位，如一个分公司，或
5、者是一个组织的整体。氛围这样的东西看不见摸不着，但犹如室内的空气，无处不在，无时不有。它萦绕盘桓在组织中，影响着组织内发生的每一件事情，同时，组织内出现的任何事物几乎都对氛围发生影响。氛围是一个系统的概念。 组织氛围一词源于E.托尔曼（1926）有关环境“认知地图”的概念。他在实验中发现学习就是要建立一种符号格式塔的连续操作，而符号格式塔是通过环境提示和有机体经验之间的相互关系学会的。通过这样的学习得到对周围环境的某些认识，并在大脑中形成与此环境有关的认知地图，从而获得了对环境的真正了解。组织氛围之所以被认为与此有关，是因为组织氛围可以说是组织成员在头脑中形成的对组织状态（环境）的认知地图。这
6、里指的仅是个体知觉，后来，K.勒温（1952）发展了这一概念，把任何群体的氛围或气候定义为个体共同的知觉或个体所形成的认知地图之间相同或相似的部分。 组织氛围的研究焦点和氛围的概念在过去几十年的研究中一直在不断发展。早期的研究者们把组织氛围定义为组织成员知觉到的持续的组织特征或环境特征，当时对组织氛围的测量也集中于组织成员对客观的组织环境的知觉。然而在随后的研究中，重点逐步转移到个体的知觉，而不再是组织环境特征。直到最近，组织环境特征对组织成员的意义或组织成员如何理解组织环境成为了组织氛围研究的核心内容。1.1.2.2 国内外组织氛围研究现状 I国外研究状况： 国外对组织氛围的研究早在六十年代
7、就开始了，研究的重点是放在组织氛围对组织绩效的影响。1965年，美国学者S.E.斯肖尔提出了一个认识与分析组织绩效的框架。他指出，要充分评估组织的绩效需要考虑三种不同的标准层次，这三种层次可以构成一个呈金字塔排列的层次结构。出于金字塔顶部的“最终”或“最高”标准，即组织在一个长时期内以最佳方式使用其环境资源和机会以实现其正式目标的过程中的净绩效。该标准起着战略性的、导向的作用。金字塔的中部为中级标准，即“包含在最高标准之内的短期绩效的因素和方面，”该标准是较现实的、较易衡量的，如销售量、生产效率、增长率、利润率等。而处于金字塔底部的标准是最具有基础特性的。它所列举的处于底部的“软”标准有：员工
8、士气、组织声誉、沟通效率、缺勤率、员工更换率、群体凝聚力、顾客忠诚度、公司自豪感、激励程度等。这些指标对于组织的绩效应具有长远的、深刻的影响。 世界知名的管理行为学权威John P.Keller指出，人的称职行为不仅取决于价值观和能力，也取决于员工所处的组织氛围环境。员工对组织的看法和感觉的一致性程度对组织目标的实现具有重要作用。组织氛围代表了组织内部环境的一种较持久的特征，这些特征包括：成员的经验、可能影响员工行为的因素和可以利用的特征或属性。George认为，组织氛围包括9个因素：结构、责任、奖酬、风险、情谊、支持、绩效标准、冲突、归属程度。D.C.McClelland指出，组织的成就定向
9、是揭示不同组织氛围的根本要素。其所在的明尼苏达大学的研究人员在多年对比研究的基础上，提出了高/低绩效的组织在氛围上最具差异的7种特征：规范的灵活性、灵活的环境背景、赋予的责任、绩效标准、奖罚方式、组织目标和规划的清晰度、团队精神。此外，Krech & Crutchfield在其研究中发现，士气高昂的团队具有的主要特征是团队凝聚力的起因、小团体倾向、团队适应变化能力、成员的认同感、对团队目标的态度、团体的价值维护。 国外不仅仅研究组织氛围对组织绩效的影响，而且对影响组织氛围的各个因素如职位需求、动机需求、价值需求、个人素质、管理风格等都有深入的研究。 自60年代以来组织氛围已经成为西方组织氛围研
10、究中的热点课题，有关组织氛围的研究主要集中于两个方面：结构研究和相关研究。 结构研究 结构研究关注组织氛围的组成部分。 通常采用问卷法考察个体知觉到的组织特征。如影响较大的有：利特温和斯特林格（Litwin & Stringer 1969）开发的“组织氛围量表”（Organizational climate questionnaire）、亨普希尔编制的“集体维度描述量表”（Group Dimentions Questionnaire）、泰格瑞（Taiguiri，1968）发展了一套“行政氛围量表”（Executive Climate Questionnaire）、派恩和费赛（Payne & P
11、heysey，1971）修订了斯特恩（Stern，1970踢制的组织氛围量表（Organization Climate Index），将它应用于商业组织，形成了后来的“商业组织氛围量表”（Business Organization Climate Index，简称BOCI）。 坎贝尔等人对已有的氛围量表进行回顾和综合，发现有四个因素贯穿于所有的研究之中，就此提出四个核心指标（Campell et al，1970）：（1）个体自主性；（2）赋予职位的结构程度；（3）奖励指向；（4）体谅、温暖和支持。进入90年代，科佩曼、布里夫、古佐（Koperlman，Brief，& Guzzo，1990）在以
12、上四个核心氛围指标的基础上又提出了以下五个核心指标作为氛围的共同元素：（1）目标指向；（2）手段指向；（3）奖励指向；（4）任务支持；（5）社会情绪支持。与寻找共同的核心指标相反，施奈德认为氛围“应该应用于一个研究领域而不是有一套特定指标的结构”（Schneider，1975）。 相关研究 相关研究是用相关技术研究组织氛围与组织政策、管理实践、程序及组织输出的关系。其中又可以分为两类：一类是研究组织氛围的效应，即组织氛围与员工行为、组织输出等的关系；一类是研究其他变量对组织氛围的影响。 众多学者热衷于对组织氛围效应的研究。例如组织氛围与员工参与知觉的关系（Shadur；Kienzle，Mark
13、 A，1999）、主管与非主管对质量管理文化知觉的差异与组织氛围（Johnson JocelylnJ，2000）、组织氛围与组织无效性（Stetzer，Adam，Morgeson，Frederick P，1997）、组织氛围与质量管理的关系（Lin，Chinho，1999）、组织氛围对工作创新的影响（Mika Kivimaki等，1997）、对心理氛围以及对工作参与、努力和绩效的新看法（Steven.P.Brown，Thomas W.Leigh，1996）、集体氛围的有效性（Vicente Gonzalez-Roma，Jose M Peiro，Susara Lloret and Ana Zor
14、noza.l999）等。以上研究从不同侧面证明了组织氛围作为组织文化的一部分，对员工行为、心理产生着潜移默化的影响，从而进一步影响组织绩效。 也有学者对影响组织氛围的其他变量作了研究，但往往仍是从确定组织氛围指标以编制测量量表的角度出发。例如利特温和斯特林格队（Litwin & Stringer，1969）在开发组织氛围量表时通过控制领导风格来形成不同的组织氛围；派恩和费塞（Payne & Physey，1971）研究了组织结构对组织氛围的影响。 .国内研究状况 目前国内对组织氛围的专门研究不多。我国长期以来国企一统天下，在人员管理中一直沿用传统的人事管理方式，对企业员工重利用、轻开发，很少关
15、注员工工作中的心理状态，因此有关组织氛围的研究并不多。但众多业内学者及大型企业中的人力资源部门已经逐渐意识到组织氛围的重要性。冯文侣、郭遂波（1997）编制了适合我国工业组织的组织氛围量表，并证明了具有良好的信度、效度。廖泉文在他主编的人力资源发展系统一书中，就提出了了解影响组织氛围因素之一的个人素质，对于改进培训需求评价的内容结构设计有重要的价值。鉴于我国人力资源的研究起步较晚，对组织氛围的研究还仅仅停留在概念阶段，由于对绩效考核的研究使得人们开始关注影响组织氛围的另一影响因素职位需求，但这也是对职位本身的外在需求进行了研究，而职位需求对组织氛围的内在影响的研究还没有涉及到。虽然国外对组织氛
16、围的研究较多，但对组织氛围和绩效管理的相关关系的研究并不多，本报告就从这方面入手，同时实证调查研究，以追寻组织氛围和绩效管理各个指标之间存在怎样的相关关系。1.1.2 绩效管理概述1.1.2.1 绩效管理的含义 绩效（Performance）是指企业内员工个体或群体能力在一定环境中表现出来的程度和效果，及个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为及其做出的成就和贡献。绩效管理（Performance Management）的对象是绩效，是管理者和员工就制定工作目标与如何实现目标达成共识的过程。 也就是说，员工的工作绩效是指他们那些经过考评的行为、表现及其结果。绩效管理是依据主管与员工之间达成
17、的协议来实施的一个动态的沟通过程。它通常被定义为系统定期地对一个组织或员工所具有的价值进行评价，并给予奖励，以促进系统自身价值的实现。目前理论界对绩效管理的对象在认识上存在分歧，主要表现为三种认识和模型构成： （1）绩效管理是管理组织绩效的系统：持有这种观点的代表是英国学者罗杰斯（Rogers，1990）和布瑞德鲁普（Bredrup，1995）。这种认识和模型将20世纪80年代和90年代出现的许多管理思想、观念和实践等结合在一起。它的核心在于决定组织战略以及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施。它看起来更像战略或事业计划，而个体因素即员工虽然受到技术、结构、作业系统等变革的影响，但并不
18、是该模型的主要考虑对象。 （2）绩效管理是管理员工绩效的系统：这种观点将绩效管理看作组织对一个人关于其工作成绩以及他的发展潜力的评估和奖励。其代表人物艾恩斯沃斯（1993）、奎因（1987）、斯坎奈尔（1987）等通常将绩效管理视为一个周期。 （3）绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统：这种观点将绩效管理看作管理组织和雇员绩效的综合体系，但不同理论模型的侧重点不同。例如，考斯泰勒（1994）的模型意在加强组织绩效，但其特点却是强调对员工的干预，他认为“绩效管理通过将各个员工或管理者的工作与整个工作单位的宗旨连接在一起，来支持公司或组织的整体事业目标”；而一个负责收益数据服务的机构（Incom
19、e Data Service，1992）认为“绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效”； 本研究拟探讨企业绩效管理具体实施过程中的一些关键因素与员工对其工作环境的知觉之间的关系；即企业的绩效管理措施的制定及其具体运用会对员工心理产生哪些影响，因此本研究更倾向于第二种观点，即将绩效管理主要看成是对员工绩效的管理。它不应被简单地认为仅仅是一个测量和评估的过程，而应该是管理者和员工之间创造相互理解的途径：组织要求的工作任务是什么、这项工价该怎样去完成、到什么程度才算完成。管理者应该授权给员工并向他们提供支持。另外，绩效管理系统应
20、该鼓励管理者与员工进行思想交流。成功的绩效管理能激励员工提高他们的自身绩效，促进他们进行自我激励并通过管理者和员工之间开放式的沟通来加强彼此的关系。1.1.2.2 绩效管理的发展历史 （1）18世纪末至19世纪末（人事管理阶段） 这是人力资源管理的萌芽阶段，该时期的人力资源管理被称为人事管理，其特征是以一切工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人心的存在，对人主要管理方式是以强权管理为主。罗伯特欧文被认为是“人事管理之先驱”，他曾试图解决由劳动分工产生的问题，他认为人的行为是所受待遇的反应。他还创建了最早的工作绩效评价系统。 （2）19世纪末至1920年（科学管理阶段） 科学管理的基本假设是认为
21、存在一种最合理的方式来完成一项工作。被称为科学管理之父的泰勒对劳动时间和作业方法进行了科学的分析，并依此建立了工资和用人制度。泰勒认为，要让工人最有效率地工作，就需要用金钱来激励他们。他还提出工作集体的效率是由其中生产率最低的工人的效率水平决定的。 科学管理理论的创始者泰勒所关心的是如何提高效率的问题。他第一个明确提出必须将管理从经验提高到科学。所谓科学就是要用规律、规则、公式来表达知识。科学管理就是要使科学与工人相结合，培养第一流的工人，创造出高的劳动效率，最后达到劳资两利。虽然他提出了科学与工人相结合的命题，但是他只看到操作中的工人（换句话说，只看到工人的动作）没有看到社会关系中的工人，他把工人看作单个的“经济人”而忽视了人的社会性，从而导致了科学管理运动和工会运动的对立，以及劳资双方实行“完全的思想革命”的幻想的破灭。 科学管理单单从经济学角度考虑，过分强调操作程序的科学性，忽视了人性和“为人”的一面，整个机构有可能变成毫无人情味的工具或机器，势必导致工具理性和价值理性的对立和矛盾。可见，科学管理存在着忽视“人”的危险。随着资本主义的经济发展，西方社会的各种矛盾和危机日益提高，在这种背景下，古典管理理论越来
