1、门负责人的绩效指标应包含有对本部门员工专业素质提升的具体量化标准，以帮助员工自我成长和实现其职业生涯规划目标。人力资源部在帮助员工进行职业生涯规划、培养员工敬业爱岗方面要做好相应的工作计划。本着学以致用的原则，公司将选派不同层次员工参加外训，对参加外训的安排应有规范的制度来进行管理，充分发挥外训带来的积极作用。3、评估与考核体系规划在招聘员工过程中对求职者的评估面试，除了按照岗位任职资格进行硬性要求外，对求职者个性倾向、职业操守、学习能力等的评估往往被忽视，而这些非专业素养在很大程度上影响到人与岗位匹配的问题，所以建立行之有效的招聘评估程序是决定招聘成败的重要因素。试用期转正评估要求我们在员工
2、入职时起要明确地告知试用员工、公司期望他在融入公司企业文化方面、在工作能力发挥方面、在试用期内工作目标是什么。这样公司、员工才能做到双方都有的放矢，评估与被评估者都做到心中有数。员工调岗晋升胜任能力的评估，重点考虑的是所要调整到的岗位胜任力要求，对管理岗位所应具备的计划、组织、协调、控制、评估等职能要有“行为锚”的量化描述。员工节点时间内工作业绩的考核目的在于实施有效控制及时激励。因此考核内容的设置及考核结果的运用就应是一个系统体系。要在战略上考虑员工行为的导向性、公司企业文化理念元素的渗透，还要考虑到员工能力的开发、核心工作流程（KPI指标）完成情况以及节点工作目标完成结果。部门业绩考核起着
3、公司战略经营目标与员工个体工作完成之间的桥梁作用，同时也是打造团队合作的必要手段。考核指标来自于公司战略目标的分解以及项目节点计划要求。部门考核与员工个体考核相结合来对员工进行激励，才能真正起到组织、员工同步发展的良性循环作用。4、薪酬福利体系规划在薪酬结构上要很好地利用它的激励员工的杠杆功能，将工龄工资、技术等级职称工资、绩效工资、职务责任工资等在工资结构中很好地量化实现，我们要着力在未来三年内对薪酬结构予以重新规划，充分发挥出薪酬在企业文化建设，在提高员工积极性，在提升组织、个人绩效方面的积极作用。薪酬水平保持在行业五十点左右，这样的薪酬水平进退都有余地，薪酬水平的总体调整依据除重点考虑公
4、司经营成果外，市场行业薪酬的变化、国家物价指数调整因素都不能排除在外。员工个人薪酬调整的依据要考虑岗位变动、工作业绩、工龄、能力的提升等因素。员工福利分两种类型，一种是国家劳动社会保障部门强制规定必须遵守的，如养老、医疗、失业、工伤、生育保险等，公司必须遵守法规执行。再就是为构建良好的劳资关系，增强公司凝聚力、归属感而由公司额外承担的通讯、交通、住房、伙食补贴、人身意外伤害保险、员工困难救助基金、员工外训、带薪休假等都将是我们要构建的员工福利保障体系的组成部分。5、企业文化品牌建设推广规划企业的核心竞争力来自人才，而人才的积极性发挥以及吸引优秀人才的加盟有赖于公司良好的企业文化氛围，这一点已成
5、共识。我们的企业文化构建应从规范管理者、员工的行为开始，将公司经营理念、价值观渗透到公司运营的每一个细节中去，达到对内要让员有职业自豪感和内在的对公司认同，对外体现公司良好正面形象之目的。公司品牌建设是一个伴随着公司成长而不断推进的过程，透过企业所应承担的社会责任来展示公司的外在形象，以诚信取得员工、客户、公众的认同，以创新为推动公司不断发展的动力源。步步为营，踏实地走出自己的品牌之路。企业的文化品牌建设需要全员参与，更需要公司高层领导的身体力行，要有适合公司发展的理念、价值观，更要有具体执行的计划措施，人力资源部要在对外宣传、员工活动组织、制度规范的制定、工作评估标准的设置、人员选拔、培训等
6、方面都要有所作为，将公司企业文化元素于无声处渗透影响员工、社会。只有员工、社会认同公司了，公司的经营理念、价值观，我们的企业文化品牌建设才能达到初衷，才能真正为公司发展撑起一片广阔的天空。六、人力资源规划实施1、建立公司职位体系根据集团发展战略，集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，职位体系需进行统一的规范，以便于以后管理人员的流动与任命。根据公司的法人治理结构和公司法有关规范，集团可对全资子公司、控股公司和集团掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。（1）规范职位名称：建议整个集团职位后缀统一为8个：总裁（集团）、总经理（子公司）、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。具体的职
7、位称呼即为：专业名称职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职，则在专业名称和职位后缀间加副字。统一后，公司的职位一共分为十二级：总裁（集团）、副总裁（集团）、总经理（子公司）、副总经理（子公司）、总监、副总监、部门经理、部门副经理、专业经理、主管、专员、助理。（2）划分职等职等是薪资核定的重要依据，是员工发展的通道展示，同时也是集团间人力资源调配的参照比较。职等与职位有一定的联系，一个职位可涵盖数个职等。建议总公司设17个职等，职等职务与职位的对应关系如下表所示：职等代号 总部管理职子公司管理职专业技术职职等17A 集团总裁职等16 集团副总裁 总经理 总工程师（技术总监）职等15 集
8、团总监 职等14 集团副总监 副总经理高工（高级技术职务职等13 B 集团部门经理 职等12 部门经理主任工程师（主任级技术职务）职等11 集团部门副经理 职等10 部门副经理工程师（中级技术职务）职等9 C 专业经理 职等8 专业经理 助理工程师（初级技术职务）职等7 D 主管 职等6 主管 技术员职等5E 专员 职等4 专员 技术助理职等3 F 助理 职等2 助理职等1 G 杂工（2）职位管理员工进入公司后，在D、E、F阶段的职等上，每年绩效考核等级达到合格以上等级每年可晋升一个职等，A、B、C阶段的职等则需要凭业绩进行晋升。不同的职等对应不同的薪资、不同的培训和不同的福利待遇。从下一职等
9、进入上一职等为晋升，同一职等工作变化为调动，从上一职等进入下一职等为降级。2、规范录用流程招聘录用是人才的进口关，直接影响到人力资源的素质水平。因此需要规范录用的流程。建议将整个集团（含集团公司、全资子公司、控股管理的子公司）的进口关统一归在集团人力资源部部，即人员的招聘信息和应聘资料需由人力资源部统一归口。（1）社会公开招聘社会公开招聘适用于招聘应届大中专毕业生、工作经验在两年以内的专业技术人员及其他有必要通过公开招聘渠道进行招聘的人才，社会公开招聘由集团人力资源部和各子公司行政人事部配合实施。流程如下：集团：部门整理用人需求计划（所需招聘人员的数量、岗位、能力学习要求等），集团人力资源部每
10、月收集1次信息，研究并提出意见，总裁或董事长签字同意，人力资源部发布招聘信息（通过报纸、网站和其他公共媒体），在规定期限内收集简历，人力资源部组织笔试，人力资源部与用人部门组织面试，人事总监或总裁录用面谈，人力资源部核定薪资，入职报到，签定劳动合同，试用期。子公司：子公司行政人事部搜集整理需求计划报子公司总经理批准签字，集团人力资源部每月收集1次信息，研究并提出意见，子公司总经理同意，人力资源部发布招聘信息（通过报纸、网站和其他公共媒体），在规定期限内收集简历，人力资源部组织笔试，人力资源部与用人部门组织面试，人事总监或总经理录用面谈，人力资源部核定薪资，入职报到，签定劳动合同，试用期。（2）
11、内部举荐（含自荐）内部举荐适用公司紧缺型人才、有38年工作经验的专业技术人员以及其他公司急需的重要人才。鼓励员工进行内部举荐，内部举荐不需回避亲友关系，且给举荐成功的员工一定的物质奖励。内部举荐由集团人力资源部统一归口负责管理。流程如下：举荐人向人力资源部提交被举荐人的简历等资料，人力资源部每月收集一次信息，人力资源部组织笔试或面试，人事总监或总裁面谈，人力资源部提出录用意见，总裁或董事长批准录用，录用安置（需考虑回避问题）。（3）猎头猎头适用于有特殊技能人才、有8年以上工作经验的专业技术人员和公司需要的高级管理人才。猎头由人力资源部会同专业机构实施，流程如下：人力资源部整理需猎取人才的相关资
12、料，总裁签核同意，交专业机构猎头，人力资源部组织候选人面试，总裁或董事长面谈，人力资源部提出录用意见，总裁或董事长批准录用。（4）员工的挑选聘用公司招聘新增员工的基本目的是，在不太长的时间内、以最少的成本，寻求获得符合公司基本要求的合格职工。公司在挑选聘用职工的时候，应遵守公司与职工之间存在着双向互动性这一原则，并且注意做到如下几点：A、使招聘对象全面了解公司情况招聘职工是一种双向选择，同时公司之间在优秀人才方面的竞争也很激烈。公司为了表示自己的诚意和公平，应如实向应聘者介绍公司的情况，使应聘者对公司有一个较为全面的了解，以吸引他们考虑挑选公司。B、向招聘对象说明岗位要求、待遇和工作前景在招聘
13、的过程中，应通过岗位说明书向应聘者说明具体岗位的工作内容、职责范围、工作环境、教育背景和素质要求等基本条件湖南省建设工程质量安全监督规范化记录用表填写示例施工项目部关键岗位人员到岗履职情况抽查记录表（质量、安全监督）建设单位及工程名称： 施工单位： 分包单位： 部门岗位姓名岗位证号到岗情况履职情况施工单位项目负责人应填写岗位证号，项目经理和安全员还应核查安全生产考核合格证本栏目填写“到岗”或“未到岗”本栏目应根据抽查相关人员的履职记录是否完整和真实、施工现场相关工作是否到位等情况分别填写“好”（履职）、“一般”（不完全履职）或“差”（不履职）。其中“一般”和“差”应注明相关依据。技术负责人施工
14、员安全员质量员标准员机械员材料员资料员分包单位项目负责人技术负责人施工员安全员质量员监督机构处理意见该项目部关键岗位人员配备基本满足要求，但施工员擅自变更未办理相关手续、安全员安全日志记录不完整；未见分包单位公司项目关键岗位人员任命文件，限期五日内整改到位。 监督抽查人员及证号：张三 湘0-0253 李四 湘0-0258 2010 年 9月 1 日注：1、监督抽查人员每次现场监督抽查时，应根据湖南省建设工程施工项目部与现场监理部关键岗位人员配备标准及管理办法（试行）的规定，对施工企业关键岗位人员任命文件的符合性及到岗履职情况进行抽查记录。 2、分包单位其他岗位人员按规定要求和实际配备情况进行抽
15、查记录。3、监督机构处理意见应根据检查情况填写，结论应准确、符合逻辑，对人员配备不达标、擅自变更、不到岗的情况签发限期整改通知书；对关键岗位人员履职“一般”和“差”的，应注明依据，并提出整改要求。4、所有监督记录填写字迹要清晰，必须使用正楷字体。现场监理部关键岗位人员到岗履职情况抽查记录表（质量、安全监督）建设单位及工程名称： 监理单位：岗位姓名岗位证号到岗情况履职情况总监理工程师贺湘411本栏目填写“到岗”或“未到岗”本栏目应根据抽查相关人员的履职记录是否完整和真实、施工现场相关工作是否到位等情况分别填写“好”（履职）、“一般”（不完全履职）或“差”（不履职）。其中“一般”和“差”应注明相关
16、依据。总监代表专业监理工程师土建赵专业不符监理员朱无有效证件监督机构处理意见该监理部人员数量基本符合要求，但存在的专业监理工程师专业不符，监理员朱无有效证件，限期五日内整改到位。 监督抽查人员及证号：张三 湘0-0253 李四 湘0-0258 2010 年 9 月 1 日注：1、监督抽查人员每次现场监督抽查时，应根据湖南省建设工程施工项目部与现场监理部关键岗位人员配备标准及管理办法（试行）的规定，对监理单位关键岗位人员任命文件的符合性及到岗履职情况进行抽查记录。2、专业监理工程师和监理员应注明所从事的具体专业工作岗位名称。3、监督机构处理意见应根据检查情况填写，结论应准确、符合逻辑，对人员配备
17、不达标、擅自变更、不到岗的情况签发限期整改通知书；对关键岗位人员履职“一般”和“差”的，应注明依据，并提出整改要求。项目安全防护文明施工措施费拨付及使用情况核查记录表（安全监督） 建设单位及工程名称： 施工单位： 措施费专用账户： 622090534321 协议编号：湘22222合同工期及开工时间： 400 天/ 2010 年 6月1 日 形象进度：主体三层拨付总额及分期：300 万元/ 2 期 首期拨付金额及时间： 150万元/ 20 10 年 5月20 日序 号核查内容核查情况1建设单位当期拨付建设单位当期应拨付首期150万元，经核查已到账。2项目部按计划适时投入项目部按照已审核的安全文明
18、措施费使用计划，已投入100万元。3项目安全质量标准化适时评价该工程安全质量标准化地基基础施工阶段性评价得分为80分（详见评分表），达标验收优良。监督机构处理意见该工程建设单位按照四方协议拨付了安全文明措施费，项目部基本按照使用计划进行投入，现场安全质量标准化地基基础施工阶段性验收达标。 监督抽查人员及证号：张三 湘0-0253 李四 湘0-0258 2010 年9 月 1 日注：1、监督机构应根据建设单位安全文明措施费的拨付和施工项目部实际投入情况分阶段进行现场核查，并对项目安全质量标准化达标情况按地基基础、主体和装饰等阶段及时作出评价。2、对拨付不及时、不按规定使用或项目安全质量标准化不达
19、标的签发限期整改通知书，并在处理意见栏目中说明。施工现场保证质量和安全生产基础条件抽查记录表（质量监督）建设单位及工程名称： 施工单位：序号抽查内容抽查结果备注1建设单位直接发包（含分项）工程施工许可证领取情况建设单位直接发包的基坑支护已办理施工许可证。2施工用图加盖审查机构专用章情况施工现场及监理部所用施工图均加盖了审图专用章。3施工单位配备工程技术规范、标准情况施工单位配备的技术规范、标准基本能满足工程施工需要。4建筑材料、预拌砼、预应力空心板和外加工钢筋等进场检验情况该工程建筑材料检测由建设单位委托湖南省建设工程质量检测中心进行检测，检测合同和方案已经我站登记。现场加工钢筋、预拌砼质量控
20、制资料及进场验收手续齐全；见证取样、送检手续齐全，报告完整。外加工钢筋进场把关不严，个别10、6.5的钢筋直径偏小。5涉及结构安全、建筑节能及主要使用功能检测情况人工挖孔桩有检测合同，过程检测符合已登记的检测方案要求。6建筑机械设备和钢管扣件及安全防护用品等进场检验情况未检查监督机构处理意见本次检查的外加工钢筋未严格执行进场检验制度，对不符合要求的钢材立即退场,并要求所有钢筋一律现场调直,严禁外加工。已签发整改通知书(湘直属质监0-002)。 监督抽查人员及证号：张三 湘质监0-0356 李四 湘质监0-0358 2010年 9月 1 日注：1、建筑材料及安全防护用品等进场检验应包括质量证明文件及实物进场验收和现场见证取样抽检。 2、涉及结构安全和重要功能检测抽查内容应包括检测合同签订、方案（含比对抽检）登记和过程检测的实施及见证情
