1、一种评估方法。根据评估对象的预期收益来评估其价值，是很容易被并购双方所接受的。收益法一般适用于企业整体价值的评估，或者能预测未来收益的单项资产或无法重置的特殊资产的评估活动，如企业整体参与的股份经营、中外合资、中外合作、兼并、重组、分离、合并均可采用收益法。此外，可以单独计算收益的房地产、无形资产也可应用此法。(4)转变政府角色，理顺并购机制。为降低主并企业的并购成本，政府部门往往干预企业转让价格，授意评估机构评降低被并购企业的企业价值，严重歪曲了企业价值评估机制，使并购行为呈现盲目性、非理性。针对这种问题，政府部门要顺应市场经济的发展要求，按市场规律办事，改变观念，转变角色，最重要的是国家相
2、关机构要改变评估政府业绩的方式，不能仅凭政府所辖地区效益差的企业数量多少来衡量其业绩优劣，从源头上解决政府包办并购的行为，使企业并购行为朝健康有序的方向发展。(5)加强对资产评估等中介服务机构的监督。为了适应公司并购的实践，中介机构应快速发展，为主并公司和目标公司提供信息、咨淘、融资、资产评估及策划并购策略等服务。从制定交易计划开始直至并购后的整合结束，全程参与、跟踪并服务。加强对资产评估等中介机构的监督，资产评估等中介机构要坚持独立、客观、公正的职业道德形象，不被人所左右，加强行业竞争意识、风险意识，开展行业间有序健康竞争，增加服务项目的同时提高服务质量，充分发挥应有职能。http:/ 2选
3、择合理的并购支付方式。(1)实行支付方式多样化。首先，合理适当地鼓励卖方融资。好处在于：一是可要求并购方支付较高的利息；二是因为收购款项分期支付，税负自然也分期支付，可享受税负延后的好处。其次，支持换股并购。优点主要表现在：对并购公司而言，不受并购方获现能力制约；对目标公司股东而言，股权支付方式可推迟收益时间，享受延期纳税的好处。最后，发展直接融资市场、拓展融资渠道。有条件的企业应积极发行可转换债券。这种支付方式能以比普通债券更低的利率和更灵活的方式发售可转换债券，借以解决并购交易的支付问题。(2)全面考虑主并公司的财务状况和资本机构，优化支付方式。在我国企业并购中，主并企业常常忽略公司的财务
4、状况及资本结构，使得企业在选择支付方式时与企业的财务状况及资本结构不符甚至相背离，给企业造成众多隐患每个企业的自身情况不同，在选择支付方式时应全面考虑其财务状况及资本结构，具体问题具体分析。如果主并企业拥有充足的自有资金和稳定的现金流量、同时在本企业的股票被低估的情况下，主并企业更愿意选择现金支付方式，因为采取换股并购方式需要增发股票，有可能导致每股收益被摊薄，对本企业股东不利。反之，如果主并企业财务状况不佳，目前或不远的将来企业资产的流动性较差，而且股票价格被高估，则更愿意采取换股方式进行并购。主并企业并购前后的资本结构也对支付方式产生重大影响。主并企业资产负债率高，财务风险较大，主并企业往
5、往采取换股方式，以降低负债水平，优化资本结构。(3)建立规范的证券市场环境。良好的股权结构有利于形成相互制衡、有效的公司治理结构，有利于实现公司股东价值最大化，同时也有利于支付方式多样化的实行。由于目前我国证券市场存在国有股一股独大、流通性差的缺陷，因此建立规范的证券市场环境迫在眉睫。我国在2005年进行的股权分置改革的目的就是要改善上市公司的治理结构，以消除制度赋予非流通股对公司的垄断控制权，防止同股不同权，同股不同利的现象继续发生。股改后，非流通股获得流通权，可以通过减持上市公司股份的方式获得现金用于并购活动；全流通使得股票可以随时变现，增强持有股票的并购主体的现金支付能力；股价反映所有股
6、票价值也为换股并购提供了定价依据，避免了大额现金的支付，以股权支付为代表的支付手段才有自由发挥的空间，从而有利于实现支付方式的多样化。3推进融资自由化，实现并购融资目标。(1)鼓励金融工具的创新与使用。多样化的融资渠道使企业在并购支付方式上可以灵活选择，从而获得最好的资金来源和最低的资金成本。我们应借鉴国外经验，在发展资本市场的同时审时度势地推出一系列行之有效的金融工具，如可转换公司债券、垃圾债券、LBO、MBO、ESOP等金融工具。在借鉴国外金融工具创新的同时，应加强开发适合我国国情的金融工具，为我国企业并购融资提供更好的融资工具。(2)加强对融资方式的引导。第一，大力发展股票融资。近年来中
7、外企业并购案例尤其是涉及价值量巨大的并购重组案例，多数都是通过股票融资来实现并购。与其他融资方式相比，股票融资具有不可替代的优势，它没有固定的到期日，无需偿还，是公司的永久性资金来源；第二，引导企业混合融资。在实际运作中，结合企业实际，依据宏观经济环境和不同的融资条件，寻求各种资本结构中的融资成本与融资风险的均衡和对称。在二者之间进行权衡，既采用债务融资也采用权益融资，使债务融资和权益融资优势互补，保持合理的比例结构，分散融资风险。(3)充分考虑融资的成本与主并企业的资本结构。由于各种融资方式均有自己的优缺点，企业有时可以同时采用几种融资方式来筹集资本，以达到最佳的融资效果。在考虑用各种融资方
8、式筹集长期资本时，企业一般要首先设计出筹集到所需资本额的几个不同资本结构方案；其次将几个方案进行数据计算和分析，如果投资收益率大于加权平均融资成本率，则表明融资方案是有利的，融资效益好，否则融资方案效益差，该方案不可取。这个过程就是企业资本结构的优化和融资决策的过程。总之，并购日益活跃于资本市场作为企业间的一项复杂产权交易活动，涉及并购要素越来越多。为保证企业并购成功，在进行企业并购时，要认真分析、研究并购中的财务问题，以免出现财务问题，导致企业陷入财务困境和财务危机之中，以至无法实现企业并购的预期价值。因此，对我国企业并购中的财务问题进行研究，对引导我国企业并购行为持续健康发展具有重大的理论
9、意义和现实意义。 我国企业并购的财务问题探索摘要：近年来，部分国外跨国公司通过并购方式进入国内市场，国内并购市场日益活跃，我国企业界将面临激烈的并购竞争。但目前我国企业并购在理论研究、方法策略和操作程序上与国外相比有很大差距而财务问题是企业新时期反倾销的会计问题及策略摘要：随着经济全球化的步伐的加快，以及我国加入WTO,我国的国际贸易占GDP的比重越来越多，外国对华反倾销的势头也是有增无减。而面对反倾销应诉，会计起着至关重要的作用。反倾销会计也应运而生。 中美会计准则的比较研究综述【摘要】:文章通过中美会计准则制定机制的比较分析，明确了两国会计准则的制定机构、制定程序、制定方法以及准则内容等方
10、面的相同点和不同点，为制定我国的具体会计准则提供权衡和决策的依据。 美国是探索现阶段会计监督现状及强化途径摘要：我国现阶段会计监督系统的运行情况存在很多问题，如存在着不现实的逆向监督，忽视了所有者和债权人的监督等，要解决这个问题，本文主要分析了这些问题形成的原因，最后提出强化会计监督的对策。 参考资料: http:/www.G人力资源管理师职业资格认证人力资源管理师论文论文题目： 我国中小企业人力资源管理存在问题及对策研究 姓 名： 张振光 学员编码： 所在省市： 陕西省汉中市 所在单位： 陕西理工学院 我国中小企业人力资源管理存在问题及对策研究张振光陕西理工学院摘要：中小型企业在我国经济发展
11、中起着重要作用。在我国工商注册登记的中小企业占登记总数的99%，其占我国工业总产值的60%，提供了70%的就业岗位。数量庞大的中小型企业已经是推动我国经济发展的中流砥柱，是保证社会就业和稳定的基础力量。因此，中小企业的发展状况在一定程度上反映了现在的社会经济发展状况。关键词：中小企业 人力资源 招聘 绩效 激励在企业发展中各个资源比较中，人力资源是其最重要的资源。管理好人力资源，对企业的发展至关重要，在中小型企业中也是一样，对人的管理成为了企业管理的核心。人力资源的根本目的就是充分开发人的潜能，最大限度地调动人的工作积极性，在尊重人性的基础上，把培育人、不断提高员工的整体素质作为企业经常性的任
12、务。人力资源管理已成为企业管理的核心。企业的竞争最终归结为人才的竞争。人力资源是企业生存和发展的关键战略性资源，组织核心竞争力的形成和战略目标的实现，必须要有合格的人才做支撑。招聘工作是为组织挑选合适的人才的过程，因此，做好招聘工作是企业发展好的第一步，对企业良好的发展有着重要意义。一、企业招聘中存在的问题及对策员工招聘关系到组织的生存和发展。我国目前中小型企业招聘还没有形成统一的模式，许多中小型企业在招聘工作上做的还不够。企业既要招聘到合适的人才，又不想花费太多，这是众多企业期望所在，但是为什么大多中小企业投入了大量成本，却换来的是员工不合格、高离职率呢？这里，中小型企业往往容易犯这样几个错
13、误。1、招聘人员定位不明确企业在员工招聘工作时总希望招到水平高、能力强的员工，希望员工各方面都很优秀。在招聘职位定位上就会要求过高。但是这种高要求的招聘条件往往会令应聘者感到无可适从，这样就造成了一方面实力弱的人望而却步，另一方面实力强的人等进了公司才发现自己的工作很不满意。许多中小企业一面找不到合适的人才，另一面人才流失严重。企业对应聘人员要求过高，就不能招到真正合适的人员，企业以不能真正了解到员工的实际工作才能。现代管理学提倡最好的不一定是最合适的，但最合适的就是最好的。企业招聘中尤其重要的是人岗合适，不能让潜在的员工望而却步，不能让现任员工感到大材小用。工作没有合适的岗位搭配合适的人才，
14、就会直接影响到企业的发展。职位要求不是一味地要求高质量高要求，而是合适的岗位配备合适的人员。2、面试不合理面试是否合理会直接影响招到员工的真实水平和素质。中小型企业在面试时没有一套完整规范的程序，大都是在一番自我陈述之后了事，应聘者很难发挥自己的才能，面试官容易受到主观因素的影响，比如首见效应、顺序效应等，从而作出不合理的判断。有些企业对面试官的选择也不重视，随意指派几名工作人员或主管充当面试官，缺少专业性，这样对应聘者应该有的专业技能就不能客观标准的判断了。缺少专业水平的考官给应聘者提的问题也是随意想到随时提问，对应聘者地打分也会随着个人喜好不同而打分不统一，使应聘者不知道自己真是水平到底如
15、何。这种面试过程往往重视形式而缺少专业科学的技巧性，是影响面试的主要因素。企业在这种环境下招聘当然难以招到一名合格的员工。产生这种情况主要原因是中小型企业对招聘的不重视。中小型企业招聘过程往往只求尽快招聘到员工，而且招聘的员工希望是能力越强越好。中小型企业限于规模和资金水平，在平时不注重对人才的培养和储备，一心把注意力放在如何发展如何盈利上，只注重眼前利益，以为对人才的培养是浪费钱的过程，对人才招聘也是一切从速、一切从简。因此，中小型企业对人才的招聘更多只停留在形式上。此外，中小型企业在日常管理中没有把人才招聘纳入系统的制度中，企业把注意力放在企业管理、销售、结算等内部事务中，而对人才的招聘培
16、训关注度不够，经常会出现等到用人时才急得去人才市场，平时不缺人时对招聘毫不关注。今年春节过后我国大部分地区出现了用工荒，这是我国大部分中小企业的人才培养缺乏连续性，招聘形式化造成的结果。招聘作为人力资源获取的重要途径不被重视，对人才的后续培养不够，没有专门的人力招聘队伍，缺少目的性、程序和系统性。受到多方面的限制，招聘结果很难令人满意。针对以上问题的解决方案：1、要明确职位要求职位要求要根据企业职位的实际情况合理制定，制定职位说明的目的就是为了招聘到企业合适的人才。招聘人员应该在招聘前认真制定职位说明书，对工作的职位要求、工作内容和责任等做一个详细准确的定位，招聘工作以此定位进行，要做到目的明
17、确、具体、可操作性强，这样，应聘者看到自己的条件是否能胜任这项工作，才能进行第一步的筛选。切忌盲目定位、高要求定位，编制合适的职位说明书是招聘工作的基础，是保证合理获取人才资源的前提。2、面试过程科学合理化面试工作把关要科学合理，在面试之前的准备工作一定要做好，面试管的选择是首要任务，科学专业的选择面试官，其知识组合要全面，部门经理和人力主管搭配合理。在面试过程中提问也应专业化、有针对性，并做好相关记录。评价指标也要统一、标准化，将抽象的问题及回答描述细分进行数字量化，尽量对应聘者公平公正，可以有效避免首见效应、顺序效应等。还应注意对针对不同性格的人采取提问方式也应当有所差别，提问可采取开放式
18、提问，先易后难、循序渐进，运用标准的评分方法记录下应聘者的面试结果，对待应聘着公平严格标准，这样才能保证面试成功合理。二、日常人力资源管理存在的问题及对策我国中小型企业对人事管理重视程度还不够，在企业日常运营中，没有把人力资源管理放在首位，取而代之的是企业的销售和盈利。主要表现在以下几个方面：1、缺少专业的人力资源规划我国中小企业缺少人力资源规划，因为大部分中小企业没有一个明确的企业发展战略，从而在人力资源规划方面也没有一个明确的方向。如何科学制定与企业相适应的人力资源战略成为中小型企业人力资源管理的一大难题。由于中小企业正处在成长初期，其人力资源管理制度不成熟，没有一套适合自己的完善的人力资
19、源规划，一些管理制度和规划全部借用其他企业的规划，这样不适应本企业的实际情况，规划缺少科学性，管理也会很随意。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源规划也难以把握，对其投资也会很慎重。更多企业需要人时才临时从人才市场招聘，这样的企业不会将人力资源投资作为人才储备的手段，相应的这些企业在以后制定市场战略、产品战略、投资等战略时候，也没能制定相应的人力资源规划予以支持。2、管理机构是指不科学，人员配备不合理由于中小型企业管理基础薄弱，资金规模有限，导致人力资源部门功能定位不清，有些企业甚至根本就没有人力资源部门。其职能大都由总经理或行政部兼任。已设置人力资源部门的企业其部门功能却只停留在传统人
20、事管理功能上，只是管管档案、工资和福利安培等，许多中小企业管理者认为人力资源部门不能为企业创造利润，所以就减少部门编制。再说说人员配备，中小企业专职的人力资源管理人才很少，分工不明确。即使有专职人员，大多数也没有经过专业训练，多数人力资源管理人员把大多经理放在了行政事务上，工作范围仅限于招聘、选拔、工资、档案保管等琐事，这些是典型的以“事”为中心的静态人事管理。人力管理人员同时还兼任其他职务，这些都影响了人力资源管理效率。解决办法：1、制定科学的人力资源发展规划，规范管理模式中小型企业在迅速发展的时期，需要多少人才，需要什么样的人才，是企业自己培养还是外部引进人才，这些都要经过仔细的调查和思考
21、。制定出完整的人力资源规划方案设计三方面的内容，企业未来劳动力需求预测、内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测。在人力资源规划中，还应注意企业的发展和员工的发展相互依存、相互促进的关系，在考虑企业的发展需要同时，不应该忽视员工的个人发展，优秀的人力资源规划一定能使企业和员工得到长期的利益目标，一定能使企业和员工有共同的发展计划。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能建立健全各项规章制度。通过规范的员工工作制度，在企业内部建立良好的人力资源配置系统，进一步规范管理模式。2、完善人力资源管理机构，增强管理者素质现代人力资源管理强调“以人为本”。每个中小企业应当有适合自己发展状况的人力
22、资源管理机构，设立专门的人力资源部，行使其管理职责，是其决策化、科学化、规范化。首先，人力资源部门应该与公司领导者形成亲密合作关系。对公司管理的专业化建设、公司结构优化、员工能力开发和有效的激励等承担首要任务；其次，人力资源部门应该成为企业文化提倡者、贯彻者，部门在招聘、晋升等工作上对员工的要求就会告诉企业应该怎样对待人才，什么样的人才才是企业推崇的；第三，人力资源部门应该成为公司管理的建立者、完善者，制定企业的人力资源标准可以作为衡量企业管理系统是否完善的标准；最后，人力资源部门应成为企业人才的培养者，企业的核心人才应该有企业自身培养。这些需要人力资源部门的岗位锻炼、职业生涯规划、培训开发等工作来完成。对人力资源管理人员必须从以下几个方面增强其素质。第一，提高管理者业务水平，管理者要有先进的管理理论，结合实际操作经验，与其他部门加强合作净利润万元5084.957所得税万元1.498增值税万元935.169税金及附加万元298.5
