1、物质奖励的方式 对于一个企业来讲，物质奖励分为个人奖励和团体奖励。 个人奖励计划包括三种基本形式：计件制、计效制和佣金制三种，下面做一些简要介绍。 计件制 一种是简单计件制，这种方法易于掌握，计算过程非常简便，因此得到普遍采用。公式如下： 应得工资完成件数每件工资率 这种方法将报酬与工作效率相结合，可以激励员工的工作表现，产品数量多的员工，收入比较多，可以使员工更加勤奋工作，减少员工偷懒。 另外一种是梅克里多计件制 这种计件制将工人分成了三个等级，随着等级变化工资率递减。中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。 还有一种是泰勒的差别计件制。 这种计件制首先要制定标准的要
2、求，然后根据员工完成标准的情况有差地给予计件工资。 计效制由于计件制侧重产品数量而相对忽视产品质量的情况，在其后又出现了计效制。计效制也有多种形式： （）标准工时制 这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资。当工人的生产标准要求高时，按照超出的百分率给予不同比例的奖金。 （）哈尔西奖金制 哈尔西奖金制的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分账，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半，计算公式是（） 其中：表示收入，表示标准工资率，为标准工作时间，为实际完成时间，为分成率通常为。下面我们用一个例子来说明这种计效制，如某工人工资率为 元、时，预计用
3、时可完成工作，但他在 小时内完成了工作，他的收入是： （）元 而且我们还会发现，（）部分即奖金有可能大于的日薪，只要（），即，因此当工人的实际工作时间是预计标准时间的时，他的奖金会超过日薪。 （）罗恩制 罗恩制的奖金水平不固定，依据节约时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是： （） 或 （） 下面我们举个例子加以说明。某工人完成工作的实际时间为小时，标准时间为小时，每小时工资率为元，那么该工人的工资是： （）元 奖金水平为 ，当实际工作时间相当于标准工时的一半时，所获奖金与哈尔西的计效制相同。 佣金制 第一种是单纯佣金制，对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度，计算公
4、式如下： 工资每件产品单价提成比率销售的件数 第二种是混合佣金制 阿凯原在以单纯佣金制计工资的公司推销产品，但每个月都推销那么多产品对阿凯来讲简直是太难了，于是他投靠了有无底薪的公司。公司推销员的工资是这样计算的： 阿凯的收入销出产品数单价提成比率底薪 尽管提成比率略低，仅为 ，但每月能保证 元人民币，也挺划得来，同样是销出件单价元的产品，阿凯的收入元比原来的工资还多了元。 可是没过多久阿凯就发现，尽管都是元的产品，但公司产品的销路实在太差了，自己不仅常吃闭门羹，还经常被客户奚落，根本不如在公司干得痛快，但自己又怎能再回公司呢？ 第三种是超额佣金制 公司的产品卖得很红火，使阿凯怦然心动，但一看
5、它的报酬，又眉头一皱，不行，还得仔细算算： 公司的薪酬是这样计算的： 收入销出产品数单价提成比率（一般为） 定额产品数单价提成比率 原来必须完成一定的定额才能开始有所收入。按月份销售的平均水平来看，元产品平均每人销出件，定额销售总额为件，于是平均工资： 元 做得好的还会收入更高，这么一算使阿凯下定决心投奔公司。 从以上三种佣金制我们不难看出，跟增产品销售状况不同，应制定不同的员工奖励的制度，只有这样，才能保证在最少奖金支出的比例上实现最大的激励效果。建立团队奖励计划 前面我们所提到的都是个人奖励计划，即奖励对象是针对个人，但往往我们会发现工资差距过大会导致企业内部人心浮动，而且企业效益提高不仅
6、仅是生产人员的功劳，还凝聚着管理人员和后勤人员的劳动，因此在某些情况下还应当将个人奖励与团体奖励结合起来。此外，连续性生产工作流程条件也是团体奖励计划产生的原因之一。 团体奖励计划可以促进团体内各成员间的合作精神，也可以利用团队压力，防止及减少个别员工的工作标准不一致的情况。集体统一计算奖励还可以节省不少行政费用和时间。当然，没有区别的奖励不容易激发个别员工的努力，因而也有可能比不上个别奖励计划的效果。 团队奖励计划主要有两类： 斯次伦计划 斯次伦计划的目的是减少劳力成本而不影响公司的正常运转。奖励主要是根据员工的工资（成本）与企业的销售收入的比例，激励员工增加生产以降低成本，因而使劳资双方均
7、可获利其基本计算公式如下：员工奖金一节约成本 （标准工资成本一实际工资成本） （商品产值工资成本占高品产值百分比实际工资成本） 其中：工资成本占商品产值的百分比由过去的统计资料得出。 克拉克计划 克拉克计划在原理上与斯次伦计划相等，但计算方式要复杂得多，克拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。克拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额占生产价值的比例作为标准比例，以确定资金的数目。计算方法是计算每元工资占生产价值的担付门知窈宝产三美元的产品，花费成本包括： 电力、物料及消耗品 每元增值，在每元的增值中，劳工成本为元，那么劳工成本在增值部分的比例就是 经济生
8、产力指数 在这里我们要引入预期生产价值的概念，预期生产价值是经济生产力指数与劳工成本之积，这里我们设预期生产价值为￥ 。 如果实际生产价值超过了预期生产价值，则说明出现了节约额： 节约额实际生产价值预期生产价值￥ 工人对于价值的贡献率为，因而奖励应当按照增值比例进行计算，应得奖金额为： 奖金分配给个别员工时，也按其工资与工作时数进行分配，把给工人， 留作公司的储备金。企业薪酬激励的主要方式当前世界上企业薪酬激励的主要方式有如下几种： 风险年薪制。企业经营得好的经营者，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪；企业经营业绩差的经营者将视具体情况只能拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经
9、营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。 持股期权激励机制。企业经营者和员工以人力资本的大小享受企业收益的分配权。具体做法：、收入股份化，在考核的基础上，企业经营者将自己的部分收益转化为企业股份，经营者依此股份享受企业的股本分红。、设置管理股，让经营者以企业股份的形式享受企业经营收益，经营者离开企业，该股份也就自行消失。、设置股份期权，让企业经营者享有在未来某一时期，按照确定价格购买一定份额股份的权力。除了以上激励方式外，还有员工的考勤奖励、销售激励、利润分享等方式。同时也要注重对员工的工作态度、行为方式等进行综合评估，考虑员工的“行为模式”在薪酬分配中所占的比重，避免单一依赖工
10、作业绩来评定薪酬所带来的负面作用。因为那些尽心尽力向顾客提供优质服务的员工，一方面宣扬了企业文化或企业价值观，一方面对企业的经济效益有着潜在的推动作用。如果他们的付出得不到肯定，那么他们的积极性和工作热情将受到打击。绩效薪酬的体现方式 绩效薪酬制度正在众多企业得以实施，这固然是可喜可贺之事，但不容忽视的一个问题是绩效薪酬方案在设计时极可能出现偏差。举一个目前最为常见的问题为例：绩效薪酬究竟应做加法还是减法？ 案例一某培训公司对员工实施绩效挂钩的薪酬方案。 最早实施的第一种方案是基薪奖励的模式。具体而言，基薪约为元，员工每月招商数指标为家客户；超过指标，按每家客户奖励元的标准发放奖励；如果达不到
11、家，则无奖励也不扣基薪。 为激发员工的积极性，该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案，即低基薪高提成。具体而言，基薪一律降为元，另外，员工每招商一家客户，奖励元，上不封顶。 试问，上述两种方案孰优孰劣？ 分析按第一种方案，如果员工的招商数达到家客户，则其总收入为元；如果达到家客户，则其收入大致在元。也就是说，如果员工的招商数达不到家客户，则只能得到基薪数即元。这一方案的“弊端”在于，常规情况下，水准较低或初入此行的员工更关注基薪数，并可能由此而降低争取试论传统文化对我国管理的影响【摘要】我国的传统文化源远流长，博大精深，包含有儒家、道家、法家等思想，都是我国传统文化的组成部分，其中蕴藏着许多哲
12、学思想和道理，对我国管理有着极其重要的影响。本文从中国传统文化资源的角度论述了中国传统文化在现代管理中的体现和运用,分析和探讨传统文化与现代管理有机契合的问题,认为我国现代化管理应该深挖中国传统文化的资源宝库,吸收中国传统文化的“合理内核”，促进我国管理的发展。 【关键词】中国传统文化；管理；家族式管理；权变管理；激励制度；企业管理；行政管理；影响中国传统文化中包涵着丰富的管理思想，这些思想始终贯穿着中国从古到今的管理实践，涉及到行政、经济、军事、文化、家庭等社会的各个方面和层次，这些管理思想及实践的文化底蕴就是中国伦理型文化传统。中国的传统文化与现代管理有着深刻的联系，我们要把古代优秀的文化
13、与我国管理实际结合起来，促进管理的发展。二十世纪七十年代,世界管理理论的正统地位由美国转移到了有中国文化背景的日本。在日本管理界存在着一种普遍现象,就是高层管理者几乎人手一本中国的论语、周易和孙子兵法等书。可以说,日本和许多东亚、东南亚国家的文化都与中国文化有很深的渊源。日本及亚洲四小龙经济的腾飞及其富有东方个性的卓有成效的管理思想和方法的产生和发展,引起了人们的一番思考。所以，在今天我国的改革开放中,构建一个具有我国民族特点的适合目前生产力状况的管理思想和方法,是一个迫切的也是必然要完成的历史性课题。我们应该从日本和东南亚一些国家的成功经验中得出一个基本结论:我国管理不应该单纯照抄照搬西方的
14、科学管理理论,而应该立足于博大精深的中国传统文化,深挖中国传统文化的资源宝库。只有将西方科学管理理论与我国传统文化的“合理内核”有机地契合起来,这才是我国管理工作的根本出路。现代社会中的人并非机器，而是有意识、有感情和有社会关系的“人”。每个人都有其特殊的社会关系及以此为依托的复杂的人文背景，科学管理制度在其实施过程中不可避免地受它的影响。我国有着长期的历史积淀，人的心理观念、道德准则和价值取向多元多变，人们的社会利益关系有多种多样的不同，这些因素构成了我国人文背景的特异性，这种特异性常常与科学管理制度要求有着千丝万缕的联系。传统文化在我国各个领域都存在着很大影响，研究传统文化对我国管理方面的
15、影响更具有重要的现实意义。以儒学为代表的伦理型管理思想可概括为“修己”和“安人”，即以自我管理为起点，以社会管理为过程，最终实现“平天下”之目标。格物致知正心诚意修身齐家立业治国平天下，是其管理思想的逻辑演绎，将家、业、国、天下的管理只看作是人口和范围的不同，而管理的模式和方法没有本质的差异，对家族的管理方法同样适用于企业和国家，这样就形成了以家族管理为出发点的中国传统管理思想。以伦理文化为基础的家族管理思想与西方制度化科学管理理论不同，西方管理强调理性准则，不论亲疏远近，一律用统一的组织制度和纪律来约束人们的行为。而伦理型管理是以由已及人来看待社会，把治家的伦理道德准则及管理方法运用于企业及
16、国家管理中，要求企业成员要象父子、兄弟一样相处，结果导致了在管理中讲人情、讲关系，平均主义大锅饭。这种管理方法企业内部人际关系比较融洽，但内部交易成本太高，企业对员工饮食起居、生老病死考虑的较多，领导要花大量的时间和精力去做人的思想工作，结果员工的积极性、创造性还是不高，企业经济效益较差，企业目标变成了社会福利目标。无论是内地近年成长起来的私人企业，还是港、奥、台及东南亚久负盛名的华人企业无一不是家族式企业，他们的管理理念和经营成功的文化底蕴就是中国传统文化。同时华人在海外的创业环境使他们必须以自我奋斗，依*家庭成员协作，依*同族、同乡帮助才获得成功的，所以家族成员、同乡之间自然产生了一种信赖
17、、亲情，管理中也就形成了宽容、仁爱、平均为准则的伦理型管理模式。家族式管理模式有其优点，表现在：一是企业的员工多实行终身雇佣制，员工稳定且很少流动，因而人力资源开发投资少，员工培训成本低，且能确保员工的整体素质高。日本企业的“型组织”及管理模式的成功主要归功于此。二是职工对企业的依赖性强，企业有较强的凝聚力。终身雇佣和年功工资制使员工不愿离开企业，一旦跳槽到新的创业，工资福利就重新从零开始。因而将员工的利益和命运与企业联在了一起，培育了员工爱厂如家的主人翁精神和责任感。因此在建厂初期和企业处于困境时，能提高企业的耐久力和抗风险能力。三是内部人际关系和谐。家族式管理讲求以情动人，以行感人，以德服
18、人，领导同职位权力较少，用个人权威较多，因而劳资矛盾冲突少，企业的人事纠纷少，不易产生西方企业那种劳资对抗激烈，罢工、示威、成批解雇工人等恶性事件。同时企业领导层大多是老板的亲戚，班子团结，特别是老板具有绝对权威时，因而决策集中，管理效率高，成本低。四是对新技术、新工艺有较强的吸收消化能力，能有效地防止企业机密和技术专利的泄露，其内部技术创新也有较强的针对性和实用性，企业内部的“五小”活动开展的有声有色，能为企业带来巨大的经济效益。五是家族式企业中管理者（老板）和员工（雇佣者）在感情上存在着“主恩图报”的思想。在儒学伦理中特别讲究滴水之恩、当涌泉相报的价值理念，家庭人伦观念中的“养育之恩、三生
19、难报”等在东方式的管理理念中就具体化为主恩图报的思想。*亲缘关系进入企业的员工会有血浓于水的亲情，有视老板为衣食父母的报恩心理，非亲缘员工也会有知遇之情、赏识之亲、重用之恩，他们会以加倍的努力去报答，如若某人忽视或违背了这种伦理价值观和行为准则，则会引起公众的指责，有时很难在社会上立足。这种无形的伦理道德观对社会公众的约束，使家族企业主从中受益匪浅，这就是为什么许多家族企业管理平庸、技术低下，但仍有很强的生存能力和竞争能力的原因所在。正因为东方伦理型管理模式具有以上优点，使西方许多学者对人际关系近乎赤裸裸的商品关系的西方管理提出了异议。在西方颇负盛名的中国问题学者埃德温赖肖尔指出，中国文明的基
20、本特点是“宽容与友好”，他说在科学技术领域西方文明占据明显优势，在对人生终极目标及最高意义的洞察上中国文明则深刻的多。他特别推崇老子的“道”和无为而治的思想，他指出中国文明的思想和精髓在于自我抑制和经济调和，而西方个人功利主义和社会产业主义的“病根”和出路正在于此。另一位“国际智者”阿诺德约汤因比则在历史研究中预言21世纪将是中国的文化时代，他在一次“展望21世纪”的演讲中阐述了这一观点，他指出中国文化将是21世纪人类走向全球一体化、文化多元化的凝聚力和粘合剂，特别是人类掌握了可以毁灭自身的高度技术文明手段，同时又处于极端对立的政治、意识形态营垒中，最需要的精神就是中国文化的精髓宽容与和谐。他
21、指出如果中国文明不能取代西方文明成为人类的主宰，那么整个人类的前途将是可悲的。美国哈佛大学东亚研究所所长埃兹拉沃格尔认为，由个人主义造成的“美国病”应该用“东方药”来治，西方国家及民族应该学习东方国家的团体主义精神。进企业的能人不能及时公平地提拔重用，挫伤他们的积极性，不能形成庸者下、能者上的用人机制。若老板及其管理者凭优越感而滥用权力，亲疏分明，就会造成大多数员工有怨言，因而这类企业当成长到一定规模后其弱点非常明显，导致企业不攻自破。家族式管理过分重视人情，忽视制度建设和管理。这种管理模式使企业内部人际关系融洽，为企业带来和谐的利益，但企业不是家庭而是一个社会经济组织，其成员的个人目标和利益
22、与企业目标和利益存在一定的差异和冲突，特别是没有血缘关系的员工之间，以及员工与老板及亲属或亲信之间的利益关系的调整，必须有一个客观公正的标准，用统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。同时家族企业在领导选择上往往以血缘亲疏为标准，采取子承父业和亲戚总比外人可*的家族继承制，忽视个人的才干和品行，从而导致企业持续发展受阻，领导更替造成企业破产的事例屡见不鲜。当让位于他儿王安本人被称为慈善的独裁者，他敬业、勤奋，不贪财，为员工谋福利，因而很受员工的爱戴，但他忽视制度建设和管理，被美国商业周刊称为“管理泛泛平庸者”。家族企业领导者的作用非常突出。他们的道德、
23、行为端正，作风严谨，奉公敬业的表率作用，业务素质上也要求有一技之长，他们许多是复合型人才，不仅是某个技术领域的专家，而且也是精明的商人，还是公关能手。由于他们的才能而限制了许多下属作用的发挥，压制人才的成长，形成个人绝对权威。因此这类企业经常会出现“成也萧何，败地萧何”的现象，即能人经济现象，当个人决策正确时，不仅决策迅速，贯彻有力，还会提高个人的权威；但当其决策失误时，也得不到他人的及时提醒，会给企业造成巨大的损失。同时，当此人不在或退位，组织会出现人才断档，权力真空现象（继任者很难在短期内形成个人绝对权威），造成企业一时期内混乱或无组织状态。家族式管理任人唯亲现象严重。他们在处理人际关系时
24、按亲疏远近而非因才适用，因此在组织内产生“自己人”和“外人”的差别，造成“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的家族主义氛围。外人为生存也就趋炎附势，拉帮结派，形成“你群”和“我群”的派系。有时为保护“外人”的利益他们会团结起来与老板或“自已人”抗争，造成企业内讧。因此家族式管理要么凝聚力很强，人际关系融洽，要么内部四分五裂，派系纷争。家族式企业的管理目标往往是以社会责任和员工福利为第一位的，而将经济效益放在第二位。由于这类企业在创业时有亲朋帮助，兄弟打天下才获成功，从伦理道德上讲不能忘了患难弟兄，因而为他们谋福利义不容辞。同时为兼顾公平对全体员工也会一视同仁，企业包揽了员工的住房、医疗、保险、子女就业乃
25、至全家的生老病死，很容易将企业办成福利组织。“人为邦本”:关于对象管理现代西方管理理论认为:人是管理对象中最能动、最活跃、最革命的因素。事实上,这些现代管理思想在两千多年的中国传统文化中就能找到源头活水。尚书盘庚记载:“重我民”、“施实得于民”;孔子主张富民、教民(见论语子路),重视“民、食、丧、祭”,“民”位列第一;孟子坚持“民为贵,社稷次之,君为轻”(孟子尽心下)的基本观点,强调政在得民,失民必定亡国灭身。因而，在我国现代管理当中，应该充分重视人的管理，关心下属，调动他们的积极性，他们才会全身心地投入到工作当中去，促进事业的发展。 “人之能群”:关于管理组织，现代管理在组织的机构设置、人员
26、配备、办事效率、行为规范等方面都提出了许多科学的理论。儒家的管理组织理论则集中体现在荀子所说的,人“力不若牛,走不若马,而牛马为用,何也?曰:人能群,彼不能群也”(荀子王制)。“群”是人类生来就有的本能,而要使之成为现实的社会组织,就必须有“分”。所谓“分”,作为组织结构、伦理结构、职业结构以及国家的管理机构等,是人类生存的保证,社会正常运转的前提,组织有序化的标志。在此基础上所形成的社会组织可以使人类的整体力量得到汇集和放大。儒家所提倡的“五伦”(父子、君臣、夫妇、长幼、朋友)是中国传统社会组织形态的基石,它所包含的家族主义倾向在现代管理中已不具有普遍意义,但其中所追求的亲密型的人际关系,对
27、于现代社会组织来说,却依然是不可或缺的“润滑剂”，有了紧密的组织架构，就会便于人员和机构的密切配合，在工作当会提高管理效能，进一步推动事业的发展。“正己正人”:关于指挥管理,现代管理关于指挥和领导行为的理论有其丰富的内容,如布莱克和穆登设计的管理方格图和菲德勒提出的随机制宜理论。中国传统儒家文化中的“正己正人,成己成物”的思想与以上理论同出一辙。孔子“己欲立而立人,己欲达而达人(论语雍也),“己所不欲,勿施于人”(论语颜渊)的忠恕之道,是为仁之方。因此,在人际关系问题上,要“躬自厚而薄责于人”(论语卫灵公),即要严于律己,宽以待人。只有正己,才能正人,“其身正,不令而行;其身不正,虽令不从”(
28、论语尽心上),如果剔除其包含的封建内容,古代先哲“正己正人,成己成物”思想中所提倡的以身作则、率先垂范、身先士卒、推己及人的思维方式和方法,是完全可以用在管理工作中的。“贵和持中”:关于协调管理,中国文化的基本精神之一是贵“和”持“中”。注重和谐,坚持中庸,是浸透中华民族文化肌体每一个毛孔的精神。春秋末年齐国的晏婴用“相济”、“相成”的思想丰富了“和”的内涵。他将其应用在君臣关系上,强调君臣在处理政务时意见“否可相济”的重要性。通过“济其不及,以泄其过”的综合平衡,使君臣之间保持“政平而不干”的和谐统一关系。孔子讲:礼之用,和为贵。先王之道,斯为美,小大由之。有所不行,知和而和,不以礼节之,亦
29、不可行也。”(论语学而)这是强调以礼为标准和谐,是一种贵和须息争,息争以护和的和谐论。孟子也主张“天时不如地利,地利不如人和”。在现代管理中,人“和”精神已经成为一项基本的管理思想。“中”,即中庸之道,不偏不倚谓之中庸。中庸将孔子所主张的持中的原则,从“至德”提到“天下之大本”、“天下之达道”的哲理高度。贵“和”持“中”作为中华民族的一项基本精神,使得中国人十分注重和谐局面的实现和保持。做事不走极端,着力维护集体利益,求大同而存小异,成了人们的普遍思维原则。这些对于民族精神的凝聚和扩展,对于统一的多民族政权的维护有着积极作用。当然,由于贵“和”持“中”的观念说到底是一种否认斗争、排斥竞争和简单
30、协同的道德,在管理上它是有不足之处的。“自强不息”:关于激励管理,中国文化的基本精神之一是自强不息。易传讲,“天行健,君子以自强不息”,“天地之大德曰生”,这是对中华民族刚健有为、自强不息精神的集中概括和生动写照。孔子提倡并努力实践“发愤忘食”的精神,鄙视“饱食终日无所用心”的人生态度,他“发愤忘食,乐以忘忧,不知老之将至”(论语述而)。如果说,这只是知识分子和上层人士自强不息、积极有力思想的表现,那么,“人穷志不短”,“刀子不磨要生锈,人不学习要落后”等民间俗谚,则反映了自强不息精神的普遍化和社会化。正是这种精神,凝聚、增强了民族的向心力,哺育了中华民族的自主精神、反抗压迫的精神,以及不断学
31、习、不断前进的精神。如果将自强不息的精神运用到管理过程中去,那将充分调动发挥员工的积极性、自主性和创造性,增强组织的向心力和凝聚力,使整个组织充满活力地向前发展。构建中国特色的现代人本管理体系,中国现代人本管理体系的建设与西方国家有着很大的不同。众所周知,中国是一个有着五千年文明史的泱泱大国,中国传统文化是世界上不多的几种原生性文化之一,这一点完全不同于处于中华文化圈边缘地带的东亚及东南亚诸国,也不同于西方一些新兴发达国家,他们的文化形态具有明显的次生性。中国传统文化作为具有丰富内容并包含许多精华的原生性文化,具有文化本源的意义。而且,中国是世界上最早提出人本主义哲学并初步建立起了以爱人贵民为
32、中心的人本主义管理思想体系的国家。这就决定了中国的现代人本管理体系不可能抛开中国传统文化而重建。这也就意味着我国市场经济的发展、现代企业制度的创立和现代人本管理体系的构建只能在民族传统文化的基础上进行。当然,在构建有中国特色的现代人本管理体系的过程中,对中国的传统文化既不可抱残守缺,同时也不可连根拔起;既不可背负上沉重的历史文化包袱,同时也不能走向民族虚无主义或历史虚无主义。中国传统文化的核心层,是以儒家思想为正统的文化价值体系,其主要特点是重视人、倡导德。儒家对“仁”的强调,对“礼”的推崇以及“和为贵”等主张,都是为了协调、规范和平衡人际关系;在个人修养上强调修身、齐家、治国、平天下;在谋事
33、方面强调天时、地利不如人和。这些都表明,中华文化的核心就是人。正是基于这种心理品质,中华民族才有着强大的凝聚力,形成了一个密不可分的共同体。中国传统文化中的这种以“仁”为本、“立德”为先及“天人和谐”、“人际和谐”、“情理和谐”的全方位的和谐精神是具有世界意义和现实意义的。现代的人本管理,从东方到西方,都在强调“以人为本”的企业理念,要求企业管理者“居仁怀义”,追求管理者与员工的和谐,员工与员工的和谐,以及员工与顾客的和谐,可以说这些都自觉或不自觉地说明了中国传统文化价值的精要。市场经济一旦走出其初始阶段,那种以物质刺激为手段的经济人的企业管理模式在经济增长中的作用便显得力不从心了,这主要是因
34、为当今世界经济已经从传统的市场经济时代进入到知识、技术和文化经济时代,社会总需求和个人总需求已不能再完全用物质范畴来涵盖。换言之,物质的概念已成为过去时,人的文化消费的比重越来越大,即使是物质消费也越来越变成文化的物质。日本是二战以后最早复兴并迅速跨入经济强国之门的国家。（转载请标出：全文来自“论文快车”网）日本的成功恰好在于把中国的伦理人管理模式与美国的经济人管理模式结合在一起,造就了日本企业的辉煌。越来越多的学者都认识到它是西方市场经济在机制方面的优越性,同以儒家思想为代表的中华传统文化之精华有机结合的产物。由此,可以认为,中华文明遭受危机的根源并不在于我们拥有大多的以儒家为代表的传统文化
35、,而在于我们缺少市场竞争的机制,中国传统文化的伦理人观念正暗合了当代西方以人为中心的企业理念。一旦市场经济的闪电射入中华传统文化的核心精髓,必然会唤醒中华文化的勃勃生机。这就决定了中国现代人本管理体系的建立一开始就要超越西方发达国家所走过的老路,尽管它在一些方面还显得很不成熟,但如果把五千年的文明智慧和独特的民族精神同西方的先进管理模式相结合,就必然会使中国的现代人本管理思想在一个较高的起点上加速发展,并绽放出簇新灿烂的中华文明之花。传统文化对行政管理的影响：1、重形式轻效率。传统行政文化中注重形式，导致在行政管理中爱做官样文章，办事拖拉，机构臃肿，人浮于事，决策迟缓，影响行政效率的提高和行政目标的实现。2、重人治轻法治。传统文化中重人轻法，人情风盛行，在行政活动中表现为行政权力凌驾于法律之上，行政决策和执行缺乏法律约束，有法不依，执法不严成为常事。3、重权威而轻民主。传统社会的皇权、官权使权威观念影响极深，在现代行政管理中表现为独断专行、专制、集权，家长制，行政民主难以实现。4、重共性轻个性。传统文化中以办事稳健、不出风头为为政的要诀，以致于行政人员在行政活动中思想僵化、保守、不敢开拓、创新，行政活动缺乏应有的弹性和活力。5、追求
