1、、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序； 修改、废止的程序。7、劳动合同的内容：法定条款（合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、报酬、保险、劳动纪律、合同终止 条件、违反劳动合同的责任）； 约定条款（试用期限、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、其他约定事项）。8、劳动纪律内容：时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；品行规则；其他规则。9、影响组织结构的因素：信息沟通；经营战略；技术特点；管理体制；企业规模；环境变化。10、调整薪酬需要掌握以下信息：薪酬调查的有关数据和资料；工资岗位分析与评价的数据资料；各级员工绩效考评的数据资料；现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据
2、资料；企业支付能力及财务状况；劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。11、人力资源管理工作的内容：制定HR计划；HR费用核算工作；工作分析和设计；HR的招聘与配置；雇佣管理与劳资关系；入职教育、培训与开发；绩效考评；帮助员工职业生涯发展；员工工资报酬与福利保障；建立员工档案。12、招聘计划的主要内容：录用人数；招聘工作时间表；录用基准；录用来源；招聘录用成本预算。13、面试、测试内容：专业知识；技能考试；能力测验；个性品性测验；职业兴趣测验；动机和需求测验；行为模拟测验。14、培训内容：工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；企业文化、政策、规章制度；工作流程、技能；企业环境、岗位环境、从事环
3、境。15、绩效考评效果评估：短期一年（考核完成率；考核面试所确定的行动方案；考核书面报告的质量；员工对考核的态度、认识、公开性）；长期效果（组织的绩效；员工素质；离职率；员工对企业的认同感）。16、培训部的任务：丰富员工专业知识、增强业务技能、改善工作态度、提高员工态度；为提高企业管理水平、产品质量和经济效益服务；提高员工责任感、减少缺勤、浪费、损失与责任事故；增加员工安全感与满足感，减少员工流失；帮助解决经营管理中的问题，促使生产发展与服务升级。17、影响薪酬设定的因素：内部（企业经营性质与内容；企业文化；企业财力；员工）外部（社会意识；当地生活水平；国家政策、法规；市场状况）。18、组织信
4、息收集的主要内容：决策机构效率；决策效率和效果；执行效率；文件审批效率；文件传递效率；各横向机构的协调程度；组织内信息传递的畅通程度；信息传递的速度和质量。19、工作说明书内容：岗位名称；编号；所属部门；职等；组织中关系；岗位说明；任职资格；岗位评价与分级。（职务说明书）20、影响企业人员需求预测因素：企业的内部因素；HR自身因素；企业外部环境因素。21、岗位分析信息的主要来源：书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接观察；顾客和用户。22、评估信度：稳定系数；等值系数；内在一致性系数。23、评估效度：预测效度；内容效度；同侧效度。24、入职教学内容：规章制度；企业概况；产品知识；行为规范和共
5、同价值观。25、入职培训专业内容：业务知识；技能；管理实物。26、员工手册基本内容：公司简介；企业文化；组织结构；部门职责；政策规定；行为规范。27、培训制度的内容：培训服务制定（培训服务制度条款；培训服务协议条款）；入职培训制度；培训激励制度；培训考核评估制度；培训奖惩制度；培训风险管理制度。28、培训制度草案包括的内容：制定企业员工培训制度的依据；实施企业员工培训的目的或宗旨；企业员工培训制度实施办法；企业培训制度的核准和施行；企业培训制度的解释与修订。29、教室布置的决定因素：参训者人数；不同的培训活动方式；课程的正式程度；培训者希望对课堂的控制程度。30、影响员工职业生涯发展的因素：个
6、人因素（个人心理特质；生理特质；学历经历；家庭背景）；组织因素（组织特质；人力评估；工作分析；人力资源管理；人际关系）；环境因素（社会环境；政治环境；经济环境；科技的发展）。31、绩效管理制度的基本内容：（P225）程序、步骤：1、 工作分析的程序和步骤：准备阶段（明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；向有关人员宣传、解释；与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系，并使他们作好良好的心理准备；组成工作小组，以精简、高效为原则；确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本进度。）；调查阶段（编制各种调查问卷和提纲；灵活运用各种调查方法，如面
7、谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等等；广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据；重点收集工作人员必需的特征信息；要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等做出等级评定。）；分析阶段（仔细审核已收集到的各种信息；创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。）；完成阶段。（19）2、 组织信息采集的程序：第一阶段：调研准备阶段（初步情况分析；非正式调研；确定调研的目标）；第二阶段：正式调研阶段（决定采集资料信息的来源和方法；设计调查表格和抽样方法；实地调查）；第三阶段：结果处理阶段（整理分析调查资料；写出调研报告）。（
8、127）3、 组织设计的内容和步骤：按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；配合和使用适合工作要求的人员。（135）4、 信息处理（数据处理）的程序：采集；加工；传输；存贮；检索；输出。（133）5、 HRP的程序步骤：检查现有HR；HR需求预测；HR供给预测；供需匹配；执行规划、实施监控；HR评估。（20）6、 编制费用预算的基本程序和要求：工资项目的预算（分析当地政府有关部门本年度发布的最低工
9、资标准对工资预算的影响；分析当年同比的消费者物价指数；分析当地政府有关部门发布的工资指导线）；社会保险费与其他项目的预算（分析检查和对照国家有关的规定，对涉及职工利益的项目有无增加或减少，标准有无提高或降低；由于本类项目的提取比例一般是按照本地区上年度职工月平均工资测算的，因此应当掌握本地区有关部门公布的各种有关员工工资水平的数据资料，如上年度职工平均工资水平等；企业中上一年度工资及社会保险等方面的相关统计数据和资料）。（146）7、 HRP成本核算程序：建立成本核算帐目；确定具体项目核算方法；制定本企业的人力资源管理标准成本；审核和评估人力资源管理实际成本支出。（150）8、 工作信息分析的
10、步骤：确定岗位分析信息主要内容；选择工作岗位信息的来源与收集者；选择收集信息的方法。（159）9、 招聘的程序：准备（招聘需求分析；明确招聘工作的特征和要求；制定招聘计划和策略）；实施（招募；挑选；录用）；评估。（28）10、招聘来源选择的方法、步骤：分析单位的招聘要求；分析招聘人员特点；确定适当的招聘来源；选择适当的招聘方法。（29）员工录用程序：通知录用者；公布录用名单；办理录用手续（回绝应聘者；关注拒聘者）；签订合同（员工安排与试用；正式录用）；新员工培训（岗前集中训练；上岗后分散训练）。（43）11、参加招聘会程序：准备展位；准备资料、设备；招聘人员准备；与有关协作方沟通联系；宣传工作
11、；招聘会后工作。（166）12、 面试步骤：面试前准备；面试开始；正式面试；结束面试；面试后评价。（173）13、 转岗培训程序：确定转换的岗位；确定培训内容和方式；实施培训；考试、考核。（55）14、 岗位资格培训程序：确定执行持证上岗的岗位和资格证期限；确定考试、考核内容；确定培训内容；实施培训；考试、考核；重新颁发上岗证。（57）15、 培训费用预算程序：采集和处理培训经费数据（有形资本、无形资本、培训效益）；编制培训费用预算草案（了解培训成本使用信息；计算培训成本；确定培训内收益；确实培训收费额）。（59）16、 培训效果信息收集程序：明确培训效果信息种类；信息收集（效果追踪）；效果分
12、析及信息采集时间；确定收集方法和内容；整理分析。（62）17、 培训需求信息收集程序：选择和制造需求信息收集工具和方法；通过档案资料收集；调查与收集（面谈、调查问卷）；收集的应用工具。（198）18、 培训实施程序：A培训课程实施与管理（前期准备：确认并通知参加培训的学员；培训后勤准备；培训时间；教材准备；确认理想的讲师。实施阶段：课前措施；开始的介绍工作；器材的维护、保管。知识技能的传授；回顾和评价）；B企业外部培训的实施；C培训实施计划的控制。（209）19、培训效果评价跟踪的程序：A培训效果的跟踪与监控、培训前的跟踪与反馈、培训中的跟踪与反馈、效果评估（评估重点）、效率评估；B总结培训效
13、果监控情况、培训者自评、学员评估。（213）20、 绩效考评程序：员工的考评程序（基层为起点，基层领导考评直属下级；AB股份有限公司员工培训管理办法 编制： 部门职位： 日期： 审核： 部门职位： 日期： 批准： 部门职位： 日期： 员工教育培训实施管理办法【目的】1、规范和促进B培训工作持续、系统的进行，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，使之适应B业务发展的需要。【培训原则】2、以符合业务发展与组织能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。【适用范围】3.本办法适用AB深圳总部公司所有培训活动的规划、实施、效果评价等相关的部门与员工。各分康、分公司参照
14、此办法另行制定，报A学院备案。【类别与组织】10.A学院提供的培训方式可分为以下9类，由A学院统一组织。10.1新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的入职培训，包括B统一组织的集中培训和各部门安排的专业培训。B总部的新员工由A学院统一组织，各分公司、分康的新进员工由其参照总部的培训内容自行安排。10.1.1A学院统一组织实施的入职培训内容包括：l 公司的历史、概况、业务、发展规划、产品及技术概况等l 公司的经营理念、核心价值观、员工道德规范和行为准则l 基本人事制度l 安全与质量l 职业道德与职业精神l 职业生涯规划10.1.2由用人部门实施的入职培训内容包括：l 部门承担的主要职能和责任、
15、规章和制度l 岗位职责介绍、业务操作流程和作业指导10.2任职能力：指公司为更新/扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务准备、增进工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。主要包括：l 中高层管理人员（包括：B中层以上领导、各分康中层以上领导、分公司的副总以上人员） ：管理技能、领导力提升、决策思维能力等；l 后备干部培训：角色转变、职业技能提升、管理技能培养等l B研发人员：项目管理培训、项目团队管理培训等；l B市场营销人员：营销管理、销售管理、销售技巧培训l 售后服务培训：优质客户服务；l 其他行政部门：职业精神与职业素质 l 技术培训、产品培训、岗位业务技能培训有B各部门、各事业部自行组织
16、， 报A学院备案。l 客户培训（公司的战略性合作伙伴）：A文化、营销策略等10.3外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或院校所组织的培训。10.4出国考察和培训：指公司根据工作需要，组织部分员工出国考察，接受中、短期训练，以开阔员工视野，增长见识。10.5委托培养：因公司发展需要及企业后备人才培养的需要，由公司直接选派或由个人申请、经公司批准，送去大专院校定向脱产学习。10.6战略性培训：指为了满足公司永续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培、训接班人培养。10.8文化制度培训：指公司为了推行新的或经改良的企业文
17、化、管理体系而进行的培训，旨在实行新的管理方法、行为规范。如A员工行为规范、ISO9000质量管理体系、ISO14000环境管理体系、人力资源管理制度等方面的培训。10.9其他形式的学习。10.10培训费用按照不同的类别，由企业和个人分担，以体现“谁受益，谁投资”的思想。培训类别企业承担百分比个人承担百分比1KA新员工培训100%-2KSH任职能力/素质培训70-100%0-30%3K专项技能/资格培训100%-4SK出国考察和培训100%-5KS委托培养30-60%40-70%6K业余进修0-50%0-100%7SK战略性培训70-100%0-30%8SAH文化制度培训100-9其他形式的学习根据具体情况确定根据具体情况确定注：K-知识 A-态度 S-技能 H-习惯10.11公司培训重点为K、S、H类，注重培训内容的实用性。【计划与实施】11B年度培训计划由A学院组织制定，经人力资源总监审核，总裁批准后，A学院正式发布并组织执行。各事业部、分康、分公司的年度计划有各单位的培训管理员制定，报A学院审核，经人力资源经理和总裁批准后由培训负责人组织实施。12.计划程序12.1上年
