1、相关形象设计行业结成某种稳定的协作相互学习的关系，从而取得自主发展的机遇。这样做， 有利于提高自 身专业化创新能力和水平。 三要坚持国际潮流导向原则。 主流的形象设计对于这个行业来说， 就像水之于生命。 而形象设计的主潮流是相对的， 随着竞争的全球化和消费者需求周期的变短，形象设计的潮流会不断地出现空白。 抓住设计的空白，同样也可构建独特有自己风格的的核心竞争力。（二）把准形象设计行业核心竞争力的重点 要培育形象设计行业的核心技术。就要要根据竞争对手和未来形象的主流方向进行分析和判断，设计出自己要具备的核心竞争力的独具时尚风格的框架， 使形象设计的核心技术在本行业长期保持引导主流时尚风格。二
2、要增强创新能力。对于能够长期占据时尚潮流风向的形象设计行业来说，创新是保持其时尚地位的关键。形象设计行业只有通过不断的创新才能保持其核心竞争力的不可替代性，顺利实现形象设计行业的战略调整。要准确地把握国际形象设计的潮流发展方向和动态，制定与之相适应的创新形象， 使技术创新、 品牌创新和应变能力得以全面展开。 要提形象设计行业设计能力。要建立健全设计所学的装备和设计精英。不仅要发挥设计资源的作 用， 更要形象设计人才的的作用。只有这样才能有效保障形象设计行业核心竞争力的提高。 四要打造形象设计行业品牌。因此，要以品牌合理定位为起点，细分形象设计的潮流方向，进行形象设计的创新， 提自己独特的设计艺
3、术品牌的知名度，扩大品牌设计在行业的占有率，形成特有的品牌设计与提升形象设计行业核心竞争力的互动共进。五要建设形象设计行业文化。 形象设计行业文化是一个形象设计的灵魂，形象设计文化的高低决定了形象设计行业核心竞争力的强弱。形象设计业必须加强自己品牌设计的文化建设，形成自己独具特色的形象设计理念、视觉观和时尚感，营造时尚潮流的学习、不断进行时尚创新的浓厚氛同，才能有效提高核心竞争力。（三）拓展形象设计行业核心竞争力的途径 构建形象设计行业核心竞争力的目的是使形象设计行业占据时尚界一定的形象设计风格， 获取最大发展空间。而其中的关键则在于能否将核心竞争力转换为竞争优势。首先要将自身的设计风格和能力
4、与同行业中其他形象设计行业相对比，找出差别， 由此确定自己的核心竞争力由哪些设计要素构成。其次，要对形象设计行业的时尚风向、 设计风格、 管理风格、 形象设计行业文化和形象资源状况进行整合，解决与核心竞争力不相吻合的问题。 再次要发挥形象设计行业领导者在核心竞争力转化为竞争优势 方面的作用。， 把核心竞争力的外延 拓展到形象设计行业的方方面面， 从而使核心竞争力真正转变为现实的竞争优势。 五、结语形象设计业作为一种新兴行业,正逐步被公众所认同而接受。这一切反映了人们对自我价值的追求。正是人们的需求不断引导并促进形象设计的发展。在形象设计表现出需求的多样性,不同的身份地位、不同的生命阶段、不同的
5、地域、不同的工作环境和生活环境都需要不同的形象设计,这种多样性要求形象设计不是简单的研究其技巧,而需要系统的设计理论,在理论的指导下完成不同的设计创作。形象设计行业刚刚起步,具有巨大的社会需求,但行业也处于一个混沌状态,需要加强对理论的研究,并逐渐形成行之有效的设计方法和执行方法,去解决社会的需要。形象设计也将向生活化、实用化以及更深层次的空间发展。参考文献1顾晓君.21形象设计教程M.北京:机械工业出版社,2009.2马长勇。个性化企业形象识别系统设计J包装工程2010，（3）3杨金德.谈个人形象设计和塑造的原则J.龙岩师专学报, 2009.74汪秀英.企业形象新战略M.北京:中国商业出版社
6、,2010.5王坚。现代企业形象设计中的人文精神诉求J西安工程科技学院学报，2007，（4）61 近4年南京彤天岩棉有限公司产权比率变化情况 82表格 32 近4年南京彤天岩棉有限公司固定资产周转次数情况 82表格 33 近4年南京彤天岩棉有限公司流动资产周转次数变化情况 83表格 34 近4年南京彤天岩棉有限公司总资产周转次数变化情况 84表格 35 近4年南京彤天岩棉有限公司销售利润率变化情况 85表格 36 近4年马鞍山市宏达保温材料有限公司资产负债率变化情况 87表格 37 近4年马鞍山市宏达保温材料有限公司产权比率变化情况 88表格 38 近4年马鞍山市宏达保温材料有限公司固定资产周
7、转次数情况 89表格 39 近4年马鞍山市宏达保温材料有限公司流动资产周转次数变化情况 90表格 40 近4年马鞍山市宏达保温材料有限公司总资产周转次数变化情况 91表格 41 近4年马鞍山市宏达保温材料有限公司销售利润率变化情况 92表格 42 近4年沈阳泰石岩棉有限公司资产负债率变化情况 94表格 43 近4年沈阳泰石岩棉有限公司产权比率变化情况 95表格 44 近4年沈阳泰石岩棉有限公司固定资产周转次数情况 95表格 45 近4年沈阳泰石岩棉有限公司流动资产周转次数变化情况 96表格 46 近4年沈阳泰石岩棉有限公司总资产周转次数变化情况 97表格 47 近4年沈阳泰石岩棉有限公司销售利
8、润率变化情况 98表格 48 近4年江苏振威新材料科技有限公司资产负债率变化情况 100表格 49 近4年江苏振威新材料科技有限公司产权比率变化情况 101表格 50 近4年江苏振威新材料科技有限公司固定资产周转次数情况 101表格 51 近4年江苏振威新材料科技有限公司流动资产周转次数变化情况 102表格 52 近4年江苏振威新材料科技有限公司总资产周转次数变化情况 103表格 53 近4年江苏振威新材料科技有限公司销售利润率变化情况 104 了解2021-2027年中国保温岩棉产业市场发展及前景预测研究报告报告编号：1526829 9 / 10 访问网址: /般问题入手，全面分析企业人力资
9、源管理变革和创新的理论基础，总结国内外企业人力资源管理的模式特点，阐述最新的企业人力资源管理创新实践，并对中国企业人力资源管理现状和创新环境进行剖析，尝试提出了企业人力资源管理创新的对策和措施。 （一）人力资源管理的的三个定义1、人力资源管理定义一人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理
10、，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。2、人力资源管理定义二人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳
11、比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。3、人力资源管理定义二这两个，要把前面的改成的“定义一“人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。（二）人力资源的管理类型1、人力资源宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。2、人力资源微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关
12、系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。（
13、三）人力资源的发展历史1、第一代人力资源管理系统第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。2、第二代人力资源管理系统第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。3、第三代人力资源管理系统第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。（四）新经济环境对企业人力资源管理的要求新经济环境于现代网
14、络技术信息技术的快速发展，对科技和创新有着较高的要求，它使企业面临的发展环境和时空观念不断发生变化，对企业的人力资源管理提出更高的要求。1、人才多样化新经济环境下企业对人才的需求呈现出多样化，既需要复合型人才，有需要创新型人才、个性化人才和合作型人才。2、改变管理方式在市场经济比较发达的、成熟的美国和日本，企业人力资源管理发展也比较发达。美国企业的晋升制度、薪酬制度人员的调动系统可以充分调动员工的工作积极性，促进对员工的潜能和创造力的挖掘。严格的评估措施、详尽的职能分工、任意就业政策有效地降低了企业的运营成本。然而快提拔、高奖励、高流动的管理方式也带来了短期行为等负面影响。这种管理方式合适变化
15、较快的行业，日本的就业政策一直比较稳定，企业对员工有一个长期的培养计划，这对企业员工的知识水平和自身素质的提高有很大的帮助，并且增加了员工的安全感和忠诚度。但是，注重群体和团队的管理方式让企业员工缺乏堵路工作能力和创新能力。这种管理方式合适标准化生产的行业。在新经济环境下，美国一些企业开始加强对员工的长期培养；日本企业则开始放弃终身雇佣制并注重对员工个人价值的肯定。国内企业在新经济环境下应该借鉴他们的成功经验，吸取他们的失败教训，根据企业自身的发展状况选择合适的管理方式作为参考并不断创新，从而找到企业最佳的人力资源管理方式。3、更好的服务于企业战略人力资源管理在企业管理中的作用越来越大，并且更
16、多的参与到了企业战略制定和执行过程中，当企业需求长期的人才时，人力资源管理也应采取长期的战略，长期的进行人才培养并不断进行选择以找到合适人选，这种战略主要以长期雇用为主，晋升速度较慢，以职务和年限确定薪酬，公平地对待员工，高层和新员工的薪酬差距不大，当企业有临时职位空缺时，人力资源应采取短期的战略签订短期合约，提供较少的培训，不过此时员工的晋升较快，薪酬也是以个体为基础进行确定的。人力资源管理应该与企业的战略发展相一致，这样才能使人力资源管理的战略作用得到充分发挥，从而提高企业的绩效，促进企业战略目标的实现。第三章 人力资源在“新经济”下创新管理从80年代末期开始，由于新知识、新技术的兴起，人
17、才的需求发生了巨大的变化，并造成了现代人力管理及能力建设的巨大压力，在“新经济”这个特殊背景下，新经济倡导以人为本，讲究人与生命、自然系统的和谐平衡。（一）人力资源能力建设与管理的重大变革1、 经济全球化使人才的挑选的范围增大，在增加适应性、创新和竞争方面，人才的管理变得更加困难；2、各种新知识的发展使专门知识的价值被确认，已被融入组织程序和能力考核当中；3、 智力资本成为企业优先选择的因素，取代人力资本并排在产业资本、金融资本之首；4、新技术革命使低成本的计算机网络与宽频技术得到普及，企业员工的交流与沟通不再受地域的限制。在这种竞争环境下中，所有企业面临巨大的挑战，人力资本的经营成为企业发展
18、的关键。企业面对激烈的竞争，只有积累各种专业人员；人才资源的短缺在全球范围内出现；企业培训已经成为企业积累人才的重要途径。面临新的挑战，世界各国正在转变在传统经济中建立的人力资源管理的理论与方法，建立新的人力资源管理的理念。 （二）企业的创新在新经济时代，人才的标准是创新性、个性化、复合型和合作型，这给企业的人力资源管理提出了新的要求，来应对企业内外环境的变化。我国企业人力资源管理应该在传统人力资源管理制度的基础上，根据新型人才的引入进行创新。而创新可以在以下几个方面进行:1、 营造创新文化随时代变迁，创新已经成为社会主流，创新的理念可以驱动企业的发展。企业文化的核心应关注于企业的人才，这也是
19、企业管理的核心，吸引和留住创新人才才能使企业更具有竞争力。这种创新型人才思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。而要留住这种创新型人才，企业管理必须建立新的企业文化，使企业内部形成一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，在这种环境下，企业员工能够发明、创造和开展企业未来的技术研究与展望。这种文化应提倡挑战性思维，鼓励广大员工质疑现实状态，通过思考来改善工作状况。也许企业需要承担一定的风险，但是企业的这种文化氛围和对待风险与失误的态度能够激发员工的创造性，增强员工的能动力，调动主动性，给优秀人才独立发展的空间。企业文化能够设立员工共同的目标，激起员工的奋斗精神与兴趣。员工在这种激励下，
20、愿意为事业共同努力，为企业的短期目标和长期目标尽力。在这样的创新环境下，企业的发展才能适应时代的需要。2、 柔性管理在新经济时代，企业发展依靠知识型员工。但这种知识型人才多数充满个性，需要人力资源管理抛弃传统的管理方式，采用柔性管理。在倡导企业的共同价值观和经营理念时，通过共同的信念、互动的心灵，让员工体会到宽松的环境和气氛，使员工有独立发展的空间，通过企业培训，增长与员工的知识，激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大程度的发挥。3、 共同成长在新经济时代，企业经营的外部环境发生的变化，使得企业的发展受外界因素干扰较大。在考虑员工个人的职业规划和职业生涯的同时，企业要转变传统的人力资源管理的思路，努力使员工的发展与企业的发展同步。在员工与企业共同承担风险的同时，员工应该能够分享企业的成果，让人才能够实现个人价值。4、 以人为本的管理理念以人为本是将管理人性化，对待员工能够充分考虑员工的能力及发展期望，追求员工的全面发展，这样可以充分调动他们的积极性和创造性，企业能够在其中使效益最大化。企业的人力资源是企业的最大资本，企业信任员工、尊重员工、依靠员工，能够激发员工的自主和创新精神，有利于员工的全面和自由发展，并使企业与员工具有共同的发展目标。以人为本的管理讲究的是营造亲密、信任的人际
