1、品的硬度应不低于280HV10。 5.2.4.2 拉伸性能 按8.2.4.2试验，应符合IS022674-2016中5.4和5.5的要求，见表10 表1打印件的拉伸性能 0.2%规定非比例延伸强度R.z断后伸长率杨氏模量 类型MPa % GPa 最小最小最小 o 1 80 18 2 180 10 3 270 5 4 360 2 5 500 2 150 5.2.4.3 弯曲性能 按8.2.4.3试验，0.2%规定非比例弯曲应力应不低于800MPa。 5.2.5 夹杂物和孔隙率 按8.2.5试验，放大100倍观察，疏松、非金属夹杂和孔隙率的面积分数应在2.8%以下面积百分比)。 4 YY/T 17
2、02-2020 5.2.6 密度 按8.2.6试验，应符合ISO22674-2016中5.6的要求。 5.2.7 耐腐蚀性 按8.2.7试验，应符合ISO22674一2016中5.7的要求。 5.2.8 抗晦暗 如制造商声明具有抗晦暗性能的材料，按8.2.8试验，应符合ISO22674-2016中5.8的要求。 5.2.9 线胀系数 此要求仅适用于金属-炜瓷修复体用金属材料，按8.2.9试验，应符合ISO22674-2016中5.10的 要求。 5.2.10 金属陶瓷体系的性能一一剥离/萌生裂纹强度 此要求仅适用于金属-炜瓷修复体用金属材料，按8.2.10试验，应符合YY0621.1-2016
3、中4.2的 要求。 5.2.11 生物相容性 参见引言。 6 取样 生产企业对粉未取样应符合GB/T5314-2011. 样品量应能满足7.3制备试样所需，并且所取样品应是同批次的。此外，包装信息、使用说明书、标 识和标签符合第9章和第10章的要求。 7 试样制备 7.1 概述 按照产品包装随附文件见9.1)和制造商使用说明书(见9.2)制备所有试样。 应充分考虑打印方向对性能的影响，拉伸性能、弯曲性能、耐腐蚀性、抗晦暗、线胀系数和金属，陶瓷 体系的性能应制备两套试样，即试样长轴平行于打印生长方向(z轴方向)和试样长轴垂直于打印生长 方向(x轴或y轴方向。两个打印方向的两套试样性能均应符合相应
4、条款的规定。 替换所有存在肉眼可见缺陷的试样。 试样制备者应提供所用打印设备相关信息和主要打印参数(至少包括:激光功率、扫描速度、打印间 距、光斑直径和铺粉层厚。 制造商提供的打印设备相关信息和主要打印参数应是经过确认，打印的产品性能应满足本标准的 所有要求。如果更换打印设备和主要打印参数，则打印的产品性能应按5.2重新确认。 7.2 热处理 7.2.1 制造商的使用说明书中推荐进行热处理的金属材料 如果制造商推荐进行热处理9.2c汀，则应按照制造商使用说明书中规定的热处理条件进行热处 YY /T 1702-2020 理，包括去应力热处理和软硬化等热处理。 7.2.2 金属-烤瓷修复体用金属材
5、料 按照IS022674-2016中7.2.3的规定进行。 7.3 试样 本部分中样品数量均未包含用于金属-炜瓷修复体的金属材料，若产品用于金属-炜瓷修复体的，则 样品数量均应加倍，并按7.2.2进行样品处理。 7.3.1 表面粗糙度、硬度、密度、夹杂物和孔隙率 按制造商说明书制备边长至少为10mm长度的正方体试样(如10mmX10 mmX10 mm)，在试样 表面标明打印z轴正方向(见3.日，并按照7.2.1进行热处理，制备6个试样。 以上4项试验共用1组试样。试样应保持原打印表面，不应进行任何打磨、车削等金属加工。 7.3.2 尺寸和翘曲变形 采用厚度为1mm的单边悬臂梁试样，按图1的尺寸
6、制备，支撑的外形由制造商设计，并与实际生 产工艺一致。 6 打印完成后，按照7.2.1进行热处理。制备5个试样。 o 10 60 a) 主视图 :!I. .牛. . .- .4. 1._ 说明: a一一试样z b一-支撑p c一一基板(或与试样同材质的打印底板). 65 b) 俯视图 a b c 注，:为了便于试验，试样下方的基板也可由厚度不小于5mm且与试样同材质的打印底极替代. 注2:允许误差为土0.5mm. 固1尺寸和翘曲变形试样 单位为毫米 YY /T 1702-2020 7.3.3 机械性能 7.3.3.1 拉伸性能 按照ISO22674-2016中7.3、7.4和7.5.2的规定制
7、样。分别以试样长轴平行于打印生长方向 (z轴方向)和试样长轴垂直于打印生长方向(x轴或y轴方向各制备2套试样(每套6个试样。试样 按照7.2.1进行热处理. 7.3.3.2 弯曲性能 按制造商说明书制备(25土2)mmX(2.0土O.l)mmX(2.0土O.l)mm试样，分别以试样长轴平行于 打印生长方向(z轴方向和试样长轴垂直于打印生长方向(x轴或y轴方向各制备6个试样。试样按 照7.2.1进行热处理。 7.3.4 耐腐蚀 按照ISO22674-2016中7.7的规定进行制祥。分别以试样长轴平行于打印生长方向(z轴方向) 和试样长轴垂直于打印生长方向(x轴或y轴方向各制备2片试样。试样按照7
8、.2.1进行热处理。 7.3.5 抗晦暗 按照ISO22674-2016中7.8的规定进行制样.分别以试样长轴平行于打印生长方向(z轴方向) 和试样长轴垂直于打印生长方向(x轴或y轴方向)各制备2片试样。试样按照7.2.1进行热处理。 7.3.6 线热膨胀 按照ISO22674-2016中7.9的规定进行制样。分别以试样长轴平行于打印生长方向(z轴方向 和试样长轴垂直于打印生长方向(x轴或y轴方向各制备2根试样。试样按照7.2.1进行热处理。 7.3.7 金属陶瓷体系的性能一一剥离/萌生裂纹强度 按照YY0621.1-2016中6.4.2的规定进行制样。分别以试样长轴平行于打印生长方向(z轴方
9、 向)和试样长轴垂直于打印生长方向(x轴或y轴方向各制备6片试样。试样按照7.2.1进行热处理。 8 试验方法 8. 1 金属粉末 8.1. 1 化学成分和有害成分 按照ISO22674一2016中8.2试验，应符合5.1. 1和5.1.2的规定。 8.1.2 粉末外观 肉眼观察粉末状态，应符合5.1.3的规定。 8.1.3 球形度 球形度(圆度)测试可采用扫描电镜照片结合图像分析软件的方法进行，也可由图像颗粒分析仪测 定。检查至少200颗粉粒的球形度，应符合5.1.4的规定。 球形度(圆度按式(1)进行计算。 7 YY/T 1702-2020 式中z R 一一球形度圆度); R=主一一 du
10、 A 一一在观察面上，颗粒的截面面积，单位为平方毫米(mm2); dmu一一在观察面上，颗粒的最长直径，单位为毫米(mm)。 8.1.4 粉末粒度及分布 ( 1 ) 按照GB/T19077一2016的规定试验，进行3次测量，3次测量的平均值应符合5. 1.5的规定。 8.1.5 粉末流动性 按照GB/T1482-2010的规定试验，应符合5.1.6的规定。 8.1.6 粉末的松装密度 按照GB/T1479.1一2011的规定试验，应符合5.1.7的规定。 8.1.7 粉末的振实密度 按照GB/T5162一2006的规定试验，应符合5. 1.8的规定。 8.1.8 固相结和法相线温度(合金或熔点
11、(商业用纯金属) 按照IS022674-2016中8.12的规定试验，应符合5.1.9的规定。 8.1.9 包装随附文件、使用说明书、标识和标签 检查是否符合第9章和第10章的要求。 8.2 打印件 在进行表面粗糙度、硬度、密度、夹杂物和孔隙率的试验过程中，为了避免因重复制样而给试样制备 者带来经济上的负担，可以使用同一组样品进行多项目试验。试验次序是，先进行表面粗糙度试验，然 后再进行硬度、密度、夹杂物和孔隙率的试验. 8.2.1 表面粗糙度 按7.3.1制备试样，参考试样表面所标明的z轴正方向，沿打印生长方向(z轴)进行试验。按照 GB/T 10610-2009的规定试验，测量被测表面的R
12、.值。6个试样均应符合5.2.1的规定。 8.2.2 尺寸 精度至少为0.01mm的测量器具测量。 测量按7.3.2制备的试样厚度，5个试样厚度与设计尺寸的偏差均应符合5.2.2的要求。 8.2.3 翘曲变形 按7.3.2制备试样，并按照7.2.1热处理。 测量试样上表面位于中心线的A点如图2，即悬臂梁最远端的高度，即试样上表面A点与基板 之间的距离，测量过程中不能对试样施加压力，建议选择非接触测量仪器，精确至0.01mm。 YYjT 1702-2020 然后，将试样的55mm支撑截断，仅保留10mm的固定端与基板或试样打印底板连接，使试样 呈悬臂梁状态见图2)。 注1:截断支撑的高度位置没有
13、要求，截断过程应保证试祥完整. 注2:截断过程应采用平稳的加工方式如线切割等)，避免在截断过程中产生额外的变形影响测量结果. 再次测量悬臂梁试样上表面位于中心线上出现最大变形的A点(即悬臂梁最远端的高度，测量过 程中不能对单边悬臂梁试样施加压力，建议选择非接触测量仪器，精确至0.01mm.截断支撑前后， A点的高度变化即为该试样的翘曲变形量，5个试样的翘曲变形量均应符合5.2.3的要求。 o 10 60 a) 主视图 2FR二儿| 说明z a一一试样z b一一支撑; 10 c一一基板(或与试样同材质的打印J;板); d一一支撑去除位置z A一一翘曲变形测量位置. 法1:允许误差为土0.5mm.
14、 65 b) 俯视图 c) 支撑去除位置 固2翘曲变形试验 单位为毫米 a b c 9 YY/T 1702一2020 8.2.4 机械性能 8.2.4.1 硬度 将按8.2.1完成试验后的6个试样，参考试样表面所标明的z轴正方向，分别以试样新员入职管理必知必会 （二） 入职背景调查 入职背景调查 员工背景调查的必要性 我们首先来看几个图： 背景调查流程 目的：核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 执行者：人力资源部招聘负责人或部门经理, 且执行者必须已对候选人进行过面试 时间：在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过25分钟。 形式：以电话调查为宜 调查前应做的工作
15、 准备结构化电话背景调查表； 选择咨询对象和询问重点； 如果询问候选人的现任经理, 必须征得候选人的同意； 在面试时向候选人说明, 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定。 调查咨询来源 应聘者在应聘登记表中填写的证明人/推荐人； 通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等； 尽量避免询问应聘目前工作的单位。 调查咨询内容： 在各任职机构的服务时间，职位，晋升或降职情况, 离职原因； 实际工作内容和责任, 业绩评估情况； 现任职位的薪酬福利状况； 工作能力、态度和性格特征等； 有无长期缺勤或病假（身体健康状况）。 程序 自我介绍，说明意图，强调电话内容是保密的
16、； 告诉对方你可能问到的问题，问对方这时候谈话是否方便； 调查咨询内容； 询问被调查人在招聘职位所需能力上是否有良好的表现并请对方举行为事例； 请对方介绍另一些咨询人； 感谢对方支持，并说明如对方有同样需求, 我公司将尽力配合, 再见。 特别注意事项 询问与工作有关的问题； 注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题； 询问具体事例； 确保咨询所得资料保密； 在面试后，咨询应及早进行。 一位HR沉淀了N年的背景调查方法 人才考察是企业判断人才胜任与否的第一关，作为这第一关的把控者，广大HR们的功底至关重要，本文将 阐述有关背景调查的一系列流程，以供从业者们参考和讨论。人才考察 是企
17、业判断人才胜任与否的第一关， 作为这第一关的把控者，广大HR 们的功底至关重要，本文将阐述有关背景调查 的一系列流程，以供从业者们 参考和讨论。 人才考察的概念 人才考察就是要通过一系列的手段判断出应聘者与企业需求是否匹配，包括： 个人技能与岗位要求的匹配； 个人素质与企业文化的匹配； 个人规划与企业愿景的匹配。 判断以上三者是否匹配，主要是以面试和背景调查相结合，通过背景调查来验证面试结论，从而得出考察 结论。 背景调查的目的 直接目的就是对面试得出的结论进行考证，检验对应聘者判断的准确程度。 了解应聘者的优缺点，尤其是缺点，为今后的用人提供指导方向。 通过大量的背景调查可以了解到不同企业文
18、化背景塑造出员工的员工特点，从而寻找到适合自身企业 文化特点的人才特质。 探讨人才标准，企业文化的内涵确定后，其标准是不断提升的，可以通过与其他企业的探讨来丰富这 个标准。 背景调查的过程也是一个人力资源从业者交流的过程，可以相互沟通对人力资源工作的心得体会。 背景调查的方法 一、调查前准备 1、面试环节的准备 背景调查不能和面试割裂开，调查前的准备在面试过程中就应该开始。 首先尽可能取得应聘者的背景调查许可； 通过应聘者取得调查对象的联系方式和部门、职务等基本信息； 通过应聘者了解目标企业的企业文化、其所在部门的团队风格、主管的性格特征。 2、调查开始前的准备 对目标企业的行业、规模及近年的
19、发展情况进行初步调查，取得该企业在行业内的大致信息； 尽可能与调查对象取得联系，确定拜访的时间。 二、面谈的内容 面谈的内容是根据面谈对象来确定的，一般来说，进行背景调查会拜访目标企业的人力资源主管和应聘者 的直接上级，对这两个对象应了解不同的内容： 1、人力资源主管 与人力资源主管的沟通，重点在于实证，应该注意从专业角度进行，挖掘定量的、标准化的数据、指标。 主要内容包括： 求证简历的真实性； 应聘者以往经历、绩效、奖惩记录； 通过具体事例考察应聘者的个人品质、优缺点； 应聘者所在团队的情况； 探索目标企业的人力资源管理现状，体会该企业的用人偏好，从侧面可以反映应聘者的性格倾向。 2、直接上
20、级 对应聘者直接上级的访谈，重点在于发掘，可以减少公事公办的味道，通过非正式访谈的方式获得信息。 主要内容包括： 更真切地了解应聘者在日常工作中表现出的性格特征、潜质、优缺点； 在部门内部的具体工作成绩； 在职期间的成长路线； 管理此人应注意的地方； 如果可能，参观应聘者曾经的工作环境。 三、面谈的技巧 1、见到目标人选的技巧 如果不能提前联系到目标人选，就直接前往调查企业，若门卫拒绝引荐，则要求门卫通过电话与其联系， 同时接过电话获得直接沟通的机会。此时应该注意以下几点： 交流时字正腔圆、不卑不亢； 通过自信、骄傲的语气增加对方的敬重感； 对方对于同行业间的交流同样有需求，站在提供交流机会的
21、角度上，使对方怀有感激、羡慕的心情。 经过这样一轮攻势，多数企业的HR都会欣然邀请你进入公司进行面谈，下面来说一下面谈的技巧。 2、面谈的技巧 面谈双方是平等交流的关系，能够进行面谈式的背景调查，这种钻研的精神就已经另调查对象所折服 了，使其会乐于进行这样的面谈； 访谈对象其实也有交流的需求，通过满足其好奇心来逐步深入访谈话题； 交谈过程中时刻保持谦虚的态度，可采用适当的用语来引导对方深入思考，如“不好意思耽误您这么 长时间，能再请教一个问题吗？”、“怪不得您公司发展的这么好，您还有其他的心得吗？”等。 四、背景调查的结论构成 根据人才考察的概念，背景调查所得到的的信息应该整理为一下三个部分：
22、 应聘者个人技能的发展情况； 原企业对应聘者的个人素质评价及发展判断； 结合离职原因判定应聘者的隐性职业规划。 背景调查既是对应聘者素质的再一次考察，又是一次提升自我的机会，无论对方接待是否热情，都应该怀 揣一颗感恩的心，珍惜这个交流的机会。在调查的同时，调查者也代表着本企业的形象，言谈举止间也应该注 意给对方留下良好的印象。 调查入手角度 1.教育经历：可以进行学历调查，切记学历不能造假，也可看出应聘者是否诚信。 2.工作经历：可以从应聘者的前任公司入手，可以根据简历表的信息向前任公司进行电话核实。可看是否 有严重的违纪违规，工作成果，奖惩，团队合作，个人品质以及工作能力。 3.提供一些证件
23、副本：比如身份证，学历证等。 4.离职原因：主要包括公司缺少个人发展空间；个人在公司内因为个人关系工作无法开展；因为家庭状 况；个人进修等 5.劳动关系是否解除 6.大概薪金范围 7.提供的人和你是什么关系，使其提供证明人以及联系方式。 8.家庭状况：深入了解员工家庭，生活状况，包括父母，爱人，子女。这可帮助员工解决生活中存在的问 题，使其更好的投入到工作中 具体而言，有基于素质模型的素质能力调查和关于诚信品格的背景调查两类，HR要区分清楚，哪些员工适 用前者，哪些适用后者。 调查渠道 1.关系资源：可以利用行业内比较熟悉的一些人脉关系对其进行侧面了解。 2.可以根据应聘者提供的工作证明人以及
24、联系方式做背景调查，最好可以找到更高的上级进行连接访谈。 注意事项 1.必须标明身份，让对方明确自己的目的。 2.优先选取员工前任公司上级以及办公室同事进行调查，因为这些人和应聘者有更多的工作接触，对其品 行，能力，工作态度有更加深入的了解。 3.让对方明确你们的谈话是保密的。 4.必须认准界限，千万不要干涉被调查人的私生活，同时针对在职的被调查人，要避免影响其目前的工 作。 附：示例 背景调查 个人&保密 姓名: _ 身份证号码: _ 关于这位贵公司以前的雇员，我们非常感谢您为我们提供下列信息： a) 在职时间: 自_至 _ b) 最后任职职位: _ c) 最后月薪: _ d) 每年发放月薪
25、次数: _ e) (c)项中未涵盖的奖金或现金补贴: _ f) 他/她是否拖欠贵公司债务? _ 若有，请具体说明 _ g) 离职原因: 主动辞职 _ 公司方解除合同 _ 公司裁员 _ 其他 _ h) 如果贵公司出现职位空缺，您是否会考虑重新录用该名员工? 是 _ 否 _ 以上信息的提供方: 公司名: _(盖章) 姓名: _ 签字: _ 职位: _ 日期: _ 感谢您的协助! 新员入职管理必知必会 （三） 入职风险控制 入职风险控制 学习导航 通过学习今天的资料，你将能够： 有效降低企业招聘风险； 减少劳动合同签订的管理风险； 规避试用期管理风险。 入职管理风险控制 一、企业招聘风险控制 企业在
26、招聘时，要注意法律风险成本控制问题，以免给企业带来招聘风险。 1.避免就业歧视 很多企业在招聘时，经常出现招聘歧视问题。在常见的招聘广告中，普遍存在性别、年龄歧视，以及对未 婚未育女性的歧视等。 【案例】 招聘保安 某公司招聘保安，招聘内容如下：第一，性别：男性；第二，年龄：35周岁以下；第三，户籍：本地户 口；第四，身高：1.7米以上。该公司请专家指导招聘启事是否有问题，专家指出该招聘启事各项均涉嫌就业 歧视。 专家与该企业总经理交流指出：“如果前来应聘是女性，是退伍的武警，人品也很好，具有丰富的管理经 验，是否可以聘请？”总经理回答：“当然可以！”该专家又补充道：“这名女子身高不到1.7米
27、，年龄是40 岁，并且是外地户口，但她丈夫是本地户口，稳定性很强。”总经理说:“没有问题。” 最后专家指出，该企业其实要招聘的员工须具备如下条件：第一，工作稳定性要强；第二，能够胜任工作 压力；第三，对坏人要有威慑力；第四，体格健壮，能够按照公司的要求加班、出差。这样的招聘启事既避免 了就业歧视，又可以找到自己真正想要的员工。 因此，企业在招聘时，要尽量避免出现就业歧视问题。这不仅是简单的手法问题，更主要的是反映企业是 否规范的问题。在招聘时，多使用对岗位具体能力的描述性语言，除非是确实需要使用硬性指标，如浴室招聘 管理员，必须说明性别要求；要招聘驾驶员，必须说明要有驾驶执照。 所以，招聘的第
28、一个风险是法律风险，甚至可以说要想打击竞争对手，很简单的办法就是经常浏览竞对手 的招聘广告，看其是否存在违反就业促进法。 另一个容易涉及企业就业歧视的问题是关于乙肝病毒携带者的问题。很多公司在对面试合格员工做体检 时，发现是乙肝病毒携带者，于是想不予录用，2008年曾实际发生过这样的案例，被告是一家世界500强企 业，判决的结果是企业败诉。 2.避免欺诈性招聘 很多公司在招聘员工时，喜欢使用夸张性的描述。比如，有的企业在招聘时承诺给员工提供出国进修学习 的待遇，但员工工作一年后，企业并没有安排员工出国进修学习的计划。为此，员工将企业告上法庭，要求企 业赔偿经济损失：第一，工龄补偿；第二，福利待
29、遇损失等。因为在企业的招聘简章上，关于出国进修学习的 事情讲述地十分清楚，法院会支持员工的诉讼请求。 公司在招聘员工时，还有可能出现欺诈性的口头承诺。比如，企业在面试员工时，有不经常加班和出差的 承诺，然而事实并非如此，最终员工起诉企业，因为员工手中握有面试的谈话录音，结果企业构成欺诈性招 聘。 3.保障求职者的知情权 招聘人数方面 根据就业促进法的规定，企业在招聘员工时有告之招聘人数的义务。如果企业的招聘人数不是很确 定，可以说明一个区间，如220人，或者也可以直接写明计划招聘员工20人，如果在实际招聘中仅招聘了2名 员工，企业可以解释是一直没有招到合适的人员，这也是合法的。但是，招聘简章上
30、要对招聘人数有明确的描 述。 薪酬福利待遇方面 根据法律规定，企业有告之招聘员工工资、人数、工作地点以及企业基本情况的义务。一般来说，企业经 常不愿说明工资待遇问题。 招聘岗位的工资在行业内不是秘密。这种情况招聘企业不妨将工资情况告之于众，例如招聘岗位工资一般 在25003500元，在企业招聘简章上可以写明工资3000元左右，这样也可以提高招聘效率。 招聘岗位的工资在行业内确实为秘密。这种情况招聘企业可以用区间范围说明招聘岗位的工资，如工资 200020000元。 反歧视、反欺诈、保障知情权是就业促进法对企业招聘提出的三大要求，能够做到这三点的企业，既 是合法合规的表现，也是企业在招聘方面非常
31、专业的表现。 4.优化招聘流程 企业在招聘员工时，经常会出现关于招聘流程方面的问题。 第一种情况，公司在招聘员工时，面试、笔试等程序进行完毕，录用通知书发给员工后，由于种种原因， 企业不想招聘这名员工，又再次通知该名员工取消录用。 第二种情况，面试、笔试等程序进行完毕，因女员工计划半年之后怀孕，所以又通知员工不予聘用。 以上行为在法律上是缔约过失，属于侵犯了员工的权利。员工可能因为企业的录用通知书，而做了许多准 备，例如可能辞退了原来的工作、为新的工作而搬家等。由于企业的变更给员工带来的损失，企业需要予以赔 偿。这是因为企业在招聘流程上出现了问题，在录用通知发出之前要对员工的情况了解清楚，确实没有问题， 才可以发出录用通知。 二、劳动合同签订管理风险控制 1.不签订劳动合同的法律风险 2007年出台的劳动合同法明确规定：企业在用工一个月后、十二个月之前，仍未与员工签订劳动合同 的，需要支付员工双倍工资；超过十二个月仍未与员工签订劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限的劳动 合同关系。 实际上，一些企业的分支机构或下属部门，在招聘完员工后不与员工签订劳动合同，认为这样招聘的员工 就是临时工，最后出现用工方面的纠纷。 【案例】 门卫与企业未签劳动合同的案件 北京某大学校办企业的一个门
