1、哈尔滨商业大学本科毕业设计（论文）哈尔滨万科地产公司的人力资源流失问题研究学 生 姓 名： 指 导 教 师： 专 业 班 级： 学 号： 学 院： 二 年 月 日Undergraduate Graduation Project (Thesis)Harbin University of CommerceResearch on Human Resource Loss of Harbin Vanke Real Estate CompanyStudent Supervisor Specialty and Class Student ID School 2018-4-8 毕业设计（论文）任务书姓名： 学
2、院： 班级：专业： 毕业设计（论文）题目： 立题目的和意义：在信息技术和社会经济飞速发展的时代，争夺人才已经成为企业间竞争的常态，与此同时社会价值观也更加多样化。面对着如今社会的变化，哈尔滨万科地产公司也不可避免的出现了人才流失的现象。而企业出现的员工流失这一行为，一方面增加了企业的聘用和培育成本，另外还给企业造成一系列损失。所以，针对企业人才流失的现实情况及其原因进行深入的研究和分析，有着非常重要的现实意义。基于此，本次论文结合员工流失的相关理论，对哈尔滨万科地产公司人才的流失现状实施了分析，看到薪酬福利不合理、管理制度僵化、人员工作压力过大、职业前景不乐观、企业文化建设不够完善、激励措施不
3、到位等几方面制约了人才的流失动向，之后针对性的给出了一系列行之有效的解决对策。根本目的是为了缓解该公司人才流失的不良现象，使得企业的核心竞争力更强，并最终走上一条健康有序、持续发展的运营之路。意义：本文研究的哈尔滨万科地产公司部门员工流失问题，不仅有着专业的特殊性，同时还能有效的反馈出企业人员管理上一些弊端和问题，对于同类企业来说具有典型的代表性，因此具备一定的学术理论价值。而从现实角度来看，本文借助数据理论分析，旨在剖析该公司部门人员流失的产生原因，可以更好的，更有针对性的为公司人力资源管理工作给出有效的优化对策，同时也为现代企业人员的管理提供了参考性建议，目的在于维护人员的稳定性，使得企业
4、不再因为人员流失而遭受核心机密外流。技术要求与工作计划：本次论文结合员工流失的相关理论，对哈尔滨万科地产公司人才的流失现状实施了分析，看到薪酬福利不合理、管理制度僵化、人员工作压力过大、职业前景不乐观、企业文化建设不够完善、激励措施不到位等几方面制约了人才的流失动向，之后针对性的给出了一系列行之有效的解决对策。根本目的是为了缓解该公司人才流失的不良现象，使得企业的核心竞争力更强，并最终走上一条健康有序、持续发展的运营之路。本文首先阐述的是绪论，介绍了本文写作的背景、意义、方法和内容。第二部分是基本理论概述，为下面章节内容的论述进行了铺垫。第三部分对哈尔滨万科地产公司的基本情况做了细致的阐述。第
5、四部分深入剖析了该公司人才流失的原因。第五部分在此基础上给出了有效的对策和建议。最后是结论。时间安排：指导教师要求：（签字） 年 月 日教研室主任意见：（签字） 年 月 日院长意见：（签字） 年 月 日毕业设计（论文）审阅评语一、指导教师评语：指导教师签字：年 月 日毕业设计（论文）审阅评语二、评阅人评语：评阅人签字：年 月 日毕业设计（论文）答辩评语三、答辩委员会评语：四、毕业设计（论文）成绩：专业答辩组负责人签字：年 月 日五、答辩委员会主任单位： （签章）答辩委员会主任职称： 答辩委员会主任签字： 年 月 日哈尔滨商业大学本科毕业设计（论文）摘 要在信息技术和社会经济飞速发展的时代，争夺
6、人才已经成为企业间竞争的常态，与此同时社会价值观也更加多样化。面对着如今社会的变化，哈尔滨万科地产公司也不可避免的出现了人才流失的现象。而企业出现的员工流失这一行为，一方面增加了企业的聘用和培育成本，另外还给企业造成一系列损失。所以，针对企业人才流失的现实情况及其原因进行深入的研究和分析，有着非常重要的现实意义。基于此，本次论文结合员工流失的相关理论，对哈尔滨万科地产公司人才的流失现状实施了分析，看到薪酬福利不合理、管理制度僵化、员工工作压力过大、职业前景不乐观、企业文化建设不够完善、激励措施不到位等几方面制约了人才的流失动向，之后针对性的给出了一系列行之有效的解决对策。根本目的是为了缓解该公
7、司人才流失的不良现象，使得企业的核心竞争力更强，并最终走上一条健康有序、持续发展的运营之路。关键词：哈尔滨万科地产公司；人才流失；员工激励IIAbstractIn the era of rapid development of information technology and social economy, competition for talents has become the normal competition among enterprises, at the same time, social values are more diversified. Faced with t
8、he social changes, Harbin Vanke Real Estate Company also inevitably appears the phenomenon of brain drain. On the one hand, the loss of employees in enterprises increases the cost of employment and cultivation, on the other hand, it also causes a series of losses to enterprises. Therefore, it is of
9、great practical significance to conduct in-depth research and Analysis on the actual situation and causes of brain drain in enterprises. Based on this, this paper combines with the relevant theory of employee turnover, carries out an analysis of the current situation of talent loss in Harbin Vanke R
10、eal Estate Company, and finds that unreasonable salary and benefits, rigid management system, excessive pressure on employees, unoptimistic career prospects, imperfect corporate culture construction, inadequate incentives and other aspects restrict the flow of talent, and then targeted. A series of
11、effective solutions are given. The fundamental purpose is to alleviate the adverse phenomenon of brain drain, make the core competitiveness of the company stronger, and eventually embark on a healthy, orderly and sustainable development of the operation.Keywords: Harbin Vanke Real Estate Company; br
12、ain drain; employee motivation哈尔滨商业大学本科毕业设计（论文）目 录摘 要IAbstractII1 绪论41.1研究背景41.2研究的目的及意义41.3课题研究的方法41.3.1国内研究现状51.3.2国外研究现状52 哈尔滨万科地产公司人才流失的现状52.1 人才流失基本理论概述52.2 哈尔滨万科地产公司简介62.3 哈尔滨万科地产公司人才流失现状62.3.1 人才流失数量62.3.2 人才流失成本63 哈尔滨万科地产公司人才流失的原因73.2 人力资源管理制度一成不变83.3 人才心理上工作压力过大93.4 职业生涯规划不到位93.5 企业文化建设不够完善
13、103.6 激励措施实施不到位104 哈尔滨万科地产公司人才流失的应对措施114.1 努力提高人才的薪酬福利水平114.2 完善和优化人力资源管理制度124.3 降低和减小人才的工作压力144.4 积极做好人才职业生涯规划144.5 大力加强公司文化建设154.6 确保激励措施落实到位16结束语17参考文献18致 谢191 绪论1.1研究背景在信息技术和社会经济飞速发展的时代，争夺人才已经成为企业间竞争的常态，与此同时社会价值观也更加多样化。面对着如今社会的变化，哈尔滨万科地产公司也不可避免的出现了人才流失的现象。而企业出现的员工流失这一行为，一方面增加了企业的聘用和培育成本，另外还给企业造成
14、一系列损失。所以，针对企业人才流失的现实情况及其原因进行深入的研究和分析，有着非常重要的现实意义。基于此，本次论文结合员工流失的相关理论，对哈尔滨万科地产公司人才的流失现状实施了分析，看到薪酬福利不合理、管理制度僵化、人员工作压力过大、职业前景不乐观、企业文化建设不够完善、激励措施不到位等几方面制约了人才的流失动向，之后针对性的给出了一系列行之有效的解决对策。根本目的是为了缓解该公司人才流失的不良现象，使得企业的核心竞争力更强，并最终走上一条健康有序、持续发展的运营之路。1.2研究的目的及意义本文研究的哈尔滨万科地产公司部门员工流失问题，不仅有着专业的特殊性，同时还能有效的反馈出企业人员管理上
15、一些弊端和问题，对于同类企业来说具有典型的代表性，因此具备一定的学术理论价值。而从现实角度来看，本文借助数据理论分析，旨在剖析该公司部门人员流失的产生原因，1.3课题研究的方法本文采用的研究方法主要有以下几种：第一，文献资料法。文献研究法是进行研究的一项重要方法，本文通过图书馆藏书、报刊以及网络电子文献等途径来搜集和整理大量翔实可靠的关于企业人才流失问题的文献资料，分析前人的科学理论和研究方法，并为本次论述做铺垫。通过文献来间接地对研究对象的本质和规律进行剖析，以此来作为本文写作的主要理论依据，从而得出最终的结论。第二，调查研究法。通过实地走访哈尔滨万科地产公司并针对该公司人力资源管理部门以及
16、一部分人员进行访问，从而找到一手资料，使得调查研究更接近现实，更具备可行性和可操作性。通过走访调查得出相应的结论作为本文写作过程中的现实依据，增强课题研究的真实性和可信性。第三，总结归纳法。本文针对参考的文献资料以及调查研究得到的数据进行总结归纳，通过梳理来得到研究对象的规律性特征并作为本次论文研究和写作过程中的主要论点。1.3.1国内研究现状 邵春玲（2016）认为小型民营企业在人才的流失方面，主要的因素如下：管理观念落后。普通的人事管理理念是形成民营企业人才流失率较高的重要因素。首先，企业在人事资源管理方面还使用的是企业刚建立时的方法。因为人力资源管理的观念不到位，在进行人才的挑选时，思想
17、比较落后、选择人才的范围太狭隘，这很容易出现人力资源枯竭的现象。其次，即使有一些民营企业可以感受到人才对于企业的重要性，但是绝大多数的企业因为各方面的原因，还未成立比较先进的人力资源管理系统。最后，企业对于人力资本的认识缺乏。李建伟（2016）认为在实际生活中，绝大多数的企业对于人力资源的资本属性不够了解，只是一味的追求眼前的利益，忽略了对于人才的教育和培养。1.3.2国外研究现状 Chiara DallOra（2016）认为员工的薪酬主要包括两部分，直接薪酬以及间接薪酬。员工直接薪酬同时也分为各种，包括基本工资、绩效工资以及激励性薪酬等。而相对于直接薪酬来说，间接薪酬则是指与工作绩效没有关联
18、的收入，例如：保险、津贴以及福利等收入。企业为员工提供所需薪酬，主要原因在于两方面。第一方面，在一定程度上受到政策法规的约束。第二方面，主要是受到恶劣市场竞争的影响。所以，企业应该及时完善员工体系，进一步提高员工的薪酬待遇，从而有效增加员工的企业责任感。2 哈尔滨万科地产公司人才流失的现状2.1 人才流失基本理论概述所提到的人才流失，指的是在一个单位内，对其经营管理有着重要作用，甚至是发挥核心效用的人才非单位意愿的流走，或者丧失其积极作用的现象。目前，国内学者对“企业”的含义如何确定已经有了共识，但从传统观点看，企业核定的首要要素还是员工人数，如对小企业的规范就是员工人数在300人以下。人才流
19、失按照类型划分，能够分为下述两类:1.显性流失及隐性流失显性流失指的是企业的人在离开原企业时能给企业的经营和管理带来一定的困难，从而使其经营发展受到影响。隐性流失指的是企业人才由于激励等措施不到位而导致其丢失工作积极性，才能并未有效发挥出来，进而制约到单位的经营与发展。2.被动流失及主动流失被动流失指的是企业行使决策者的权利来终止合同，主要表现为对人才的劝退或解雇，主动流失指的是人才自己决定离开原单位，主要是表现为辞职。我国国内外对于人才流失方面的研究都是指的人才主动流失，因为这种研究意义大，而且有针对性。在针对主动流失进行的研究学术文献中，大部分专家学者都认可管理者素质低下，激励机制、薪酬福
20、利不合理，员工职业生涯规划不理想是导致员工流失现象产生的最主要因素。要想让对企业有重大贡献的员工继续为公司服务，企业必须要找到科学合理的解决措施。本文对于这一课题的研究有助于企业采取措施，有效留住企业所需要的人才，使得企业在竞争中占据有利的地位，这也正是本文进行研究论述的意义所在。2.2 哈尔滨万科地产公司简介哈尔滨万科地产公司就是万科地产公司在哈尔滨地区的分公司，万科企业股份有限公司，设立是在1984年，发展到现在是我国最大的房地产大亨。万科企业股份有限公司在长期发展之中一直保持着较好的利润率，企业已经逐渐获得了市场消费者的认可，哈尔滨万科地产公司也同样具有良好的发展前景。2.3 哈尔滨万科
21、地产公司人才流失现状2.3.1 人才流失数量从调查情况来看，哈尔滨万科地产公司人才流失情况比较严重，数量比较多。最近5年人才流失的数值为72人，然而这5年内公司聘用进该部门的人数仅有54人，这可以明显的反映出哈尔滨万科地产公司的员工流失数量明显多于入职员工数量，并且每年都呈现出流失上升的趋势，其中2015年的员工流失率同上一年比较，员工流失率增长了1.5倍，该现象必须要引起哈尔滨万科地产公司人事管理员工的高度重视并尽快找到解决的对策，否则从长远来看必然会对公司的发展造成影响。2.3.2 人才流失成本哈尔滨万科地产公司新员工刚入职时，对自己刚接手的工作和业务都会经历一个从陌生到熟悉的磨合过程，而
22、这一过程就被叫作员工成长期。而在这一阶段内，哈尔滨万科地产公司了让员工尽快的进入角色并胜任自己的工作会付出一定的员工成长成本，主要包括人工成本及培训成本。所以，哈尔滨万科地产公司员工在还未完全胜任自己的岗位工作之前，公司的投入成本是比收益大的。假如这时候出现了员工流失，公司的投入就没有办法得到弥补。对于哈尔滨万科地产公司这样大型的企业，部门岗位职责划分更细致，工作内容更复杂，要想转变为熟悉部门业务工作的精英骨干员工必须要渡过一个更长的成长期，大部分都需要5年左右的时间。如果在在员工入职不到五年时离职必然会让公司给员工投入的成本得不到回收，损害公司利益。另外，哈尔滨万科地产公司员工工作本身比较特
23、殊，对工作员工的业务素质要求更高，工作延续性更强，而人才流失就会打断这一延续性，从而给在职员工造成心理上的不适以及工作量的增加。这样一来就会让他们感到工作压力变大，工作积极性降低，工作热情受到打压，工作效率不能提高，更加严重的还会让在职员工也出现流失的想法。另外，哈尔滨万科地产公司部门掌握着公司最重要的经营信息和核心数据，该部分人才的流失就会带来公司信息数据外泄的风险，对公司的发展尤为不利。3 哈尔滨万科地产公司人才流失的原因人才的竞争是利益争夺的焦点，员工对于企业经营来说非常重要。近些年来由于哈尔滨万科地产公司的发展前景、薪酬和福利、晋升与分配的公正性等主要因素无法满足员工的需求，导致员工主
24、动流失或被动流失，成为哈尔滨万科地产公司发展不利的一大要素，下文针对哈尔滨万科地产公司人才流失的原因进行深入的剖析与探究。3.1 薪酬福利待遇吸引力不够目前的社会发展已经出现了日新月异的变化，在这样的社会环境下人们已经越来越向往和追求高品质的生活状态，不再满足过去的现状。对于企业员工来说，也同样适应这一道理，一旦哈尔滨万科地产公司的员工认为自己的劳动付出同公司给予的报酬不成正比例，自己的价值没有得到实现时就会产生流动的念头，就很可能会出现辞职跳槽的行为，尤其哈尔滨万科地产公司的大多数高端人才会重新选择薪酬福利待遇较高，对自己有充分吸引力的单位，可见富有吸引力的薪酬福利待遇对于人才的岗位稳定有着
25、至关重要的作用。当然，目前哈尔滨万科地产公司也能够充分认知到这一点，通过丰厚的薪酬福利来吸引和保留住优秀员工。借助薪酬福利来稳定员工的做法更科学，更有助于内部凝聚力和向心力的加强。然而目前仅仅是通过提高基本工资的做法已经不能产生足够的效用，只是因此提高员工的薪酬福利还只是初级阶段，真正的把薪酬福利机制融入到管理中，制定出最符合实际情况的制度和措施才是最关键的问题。哈尔滨万科地产公司目前制定的福利种类还比较单一，只是按照国家强制实施的福利项目“五险一金”这一标准来实施，这一福利措施对于人才来说，并不能产生足够的吸引力，他们从心理上感觉自己的生活状态并没有出现实质的变化和提高，渴望更宽泛的生活工作
26、空间，因此导致了流失现象严重，流失率逐渐递增。企业的薪酬与福利待遇是对于人才流动有很大的影响，目前哈尔滨万科地产公司为了便于管理，只愿意在工资奖金上对员工进行奖惩，却忽视了员工的精神需求，导致员工对企业不满，不愿意在工作中全力以赴，工作积极性下降，而工资与福利水平更是达不到他们的高标准与稳定性。与此同时只要企业一不景气，员工的福利待遇便无法得到保障。3.2 人力资源管理制度一成不变从招聘制度方面来看，在人力资源管理工作中，招聘是员工流入的源头，有效的把握住招聘工作是非常重要的，而要想做到这一点，招聘制度必须科学合理并符合员工的实际情况。哈尔滨万科地产公司目前呈现出的人才流失比较严重的情况与招聘
27、制度的管理不到位有着紧密的关系，而制度中存在的缺陷与不足对于员工的补充、管理十分不利，主要集中在两个方面:首先，哈尔滨万科地产公司员工招聘规定过于僵化，比如说国家提倡企业重点解决应届毕业生的就业问题，在这样的政策影响下，哈尔滨万科地产公司也把招聘的重点集中在应届毕业生身上，这样的招聘方式只能是等到毕业季才能为企业引进新的员工，其他时间段内出现的员工流失得不到及时的补充，在职员工不得不分担这部分未入职员工多出的工作任务，进而增加了员工的工作压力并造成流失率的提高。其次，哈尔滨万科地产公司对于人才进行的招聘管理方法也比较简单。很长时间以来哈尔滨万科地产公司在进行招聘工作时，采取的方式为先审核应聘者
28、的简历，然后再安排面试，在这两关中没有设置细致明确的规定与标准，尤其是面试环节完全由面试主考员工的主观意识来决定，有时候仅仅通过面试者与应聘者短时间的交谈来判定是否聘用，这样一来，招聘员工的主观因素太多，并不能真正的筛选出符合该公司实际需求的人才，这样的招聘制度不够合理，从长远来看也不利于哈尔滨万科地产公司人才的稳定，极易出现不适应岗位工作要求的情况，进而出现员工流失的情况。另外，哈尔滨万科地产公司会计工作安排缺失人性化，同其他公司相比较，哈尔滨万科地产公司在工作时间上会比其他公司工作时间长。会计核算制度基本上都是有一个固定的报表核算区间，例如一个月，一年等，哈尔滨万科地产公司设置的会计核算尽
29、管也依照自然月、自然年的安排来出报表，然而哈尔滨万科地产公司的会计工作员工数量不够，这也就表示着员工在每一个月底都要面对月末的紧张的关账工作，不论是节假日还是双休日哈尔滨万科地产公司的关账工作必须要按期进行不得耽搁，员工在休息日要加班加点，不能得到应有的休假，这一点也是导致哈尔滨万科地产公司人才流失的一项重大因素。3.3 人才心理上工作压力过大通过走访哈尔滨万科地产公司，本人发现有半数以上的工作员工都认为自己目前担任的工作量过大，心理上压力过重，有很多人从思想意识上产生了流失的念头，并且感觉自己的薪酬福利水平同自己面临的工作压力不成正比，工作中的积极性不能有效调动，工作热情与满意度不高。这一工
30、作压力具体的可以表现为几个方面:第一，工作业务量大，涉及的面太宽泛，哈尔滨万科地产公司具有多个部门，企业的每一项运作管理都要依靠各个不同的部门，否则就会出现销售业绩的核算、发票的管理到后勤日常开支的统计分析工作不仅量大并且过于杂乱的情况，哈尔滨万科地产公司员工在进行核算时，还要负责对任何一个环节风险的控制与监管，员工经常会感觉力不从心，分心乏术；第二，哈尔滨万科地产公司员工缺乏也导致在职员工压力过大，哈尔滨万科地产公司在扩展自己企业的工作量的同时并没有相应的增加员工的数量，再有就是流失之后不能及时的补充都造成工作员工的缺乏，使得在职员工压力过大，压力积聚到一定程度之后就会出现更多员工的流失，因
31、此员工压力过大也要引起企业的重视并做到妥善的解决。3.4 职业生涯规划不到位在哈尔滨万科地产公司，企业每一年都要进行一次绩效评估工作，评估的结果作为员工职位晋升、薪酬调整的主要依据。然而哈尔滨万科地产公司的员工晋升的空间比较小，评判的标准比较模糊，主观性较强，有时候会出现同领导关系亲密的员工得到职位晋升及增加薪酬机会更多的情况，这会导致那些工作业绩突出却没有得到重视，员工从心理上产生预期的滑坡，就很容易选择跳槽到那些薪酬更高，福利待遇更好，对职业发展更有利的单位工作。在访谈过程中我们也看到哈尔滨万科地产公司半数以上的人才对自己的职业前景不够满意，比较迷茫，感觉自己的升职太过缓慢，根本看不到自己
32、的发展空间，以至于员工对哈尔滨万科地产公司的信心受到打击，归属感很低，也不愿意把自己的工作精力完全的交给公司，处在犹豫不决的心理期，一旦发现有更好的机会就可能要选择离职。而新员工又很容易受到老员工的情绪感染，造成哈尔滨万科地产公司士气低落，工作员工的流失现象就会变得越来越严重。房地产企业长期以来是在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路。在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本没有明确的发展战略目标和长远的发展规划。同时，哈尔滨万科地产公司中有一些员工是通过关系进入的公司，这类员工往往得到领导的关注更多，使得正常通过应聘进入公司的员工失去了努力工作的动力，统计表明，哈
33、尔滨万科地产公司的财务岗位一般是由通过关系进入企业的员工担任，在哈尔滨万科地产公司快速发展时，仍然采用这种管理方式，就会使得哈尔滨万科地产公司的部分员工觉得自己无法施展才干，人才的发展空间有限，直接影响了人才的工作积极性，也会导致一些员工选择离开。3.5 企业文化建设不够完善提到企业文化，它是一个企业内部群体公认的、信奉的价值理念以及道德准绳，在员工的管理过程中有着巨大的、隐性的、深远的影响。在一定程度上，良好的企业文化可以提升整个团队的凝聚力与向心力。企业创建企业文化的最终目的是为了让员工对所在企业认可度更高，个体同组织之间达成一致的目标，二者息息相关，紧密相连，使得员工对企业更加热爱，更忠
34、诚于企业。而哈尔滨万科地产公司忽略了企业文化的塑造就会对企业的发展产生阻碍作用，使得各项制度不能有效运行，各项政策不能得到执行，这样就会影响到整个员工队伍的稳定。另外一方面，哈尔滨万科地产公司不够完善的企业文化还会限制到企业员工创造性的正常展示与发挥，个人才能失去了发挥的平台，长久下去就会给员工的心理造成过多的失落情绪，员工的向心力与归属感也会相应降低，并造成员工的流失。我们在调研过程中能够看到哈尔滨万科地产公司目前的企业文化建设工作并不够完善，还存在一系列不足和缺陷。特别是哈尔滨万科地产公司员工对企业文化的认同度非常低，在提出需要完善的方面上，半数以上的员工都提出了自己的看法与观点，由此看来
35、，哈尔滨万科地产公司企业文化建设这一内容也在很大程度上主导着人才的流失动向。哈尔滨万科地产公司企业文化的缺失表现：第一，企业文化氛围不浓厚，管理层对文化建设工作重视程度不够；第二，员工的行为准则、道德观念统一度低，缺少共同的价值取向，凝聚力不足，满意度不高；第三，企业制定的规章制度并不能得到贯彻，依然存在过多的主观因素；第四，激励政策缺失。哈尔滨万科地产公司企业文化缺失就导致员工的工作热情降低，不愿意继续在企业中效力，员工会选择主动离开。良好的企业氛围在人才稳定性方面会发挥巨大的作用，哈尔滨万科地产公司的企业领导往往不注重企业文化的建设，认为利润最大化就是最重要的发展目标其他都不重要，员工会认
36、为自己在这样的企业里是工具，缺乏对企业的归属感，一旦员工遇到好的机遇，就会选择主动离开。3.6 激励措施实施不到位在哈尔滨万科地产公司部门的管理工作中，激励措施不到位首先体现为考核激励机制的形式主义。尽管哈尔滨万科地产公司制定了考核激励机制，却并没有达到激励最大化的目标。哈尔滨万科地产公司员工的薪酬收入并没有完全同自身获得的绩效相关，工资平均主义的身影依然还存在，这样一来让员工从心理上感觉干多干少区别不大，以至于员工之间懒惰推脱的不良风气盛行。尽管设立了考核的依据与标准，然而考核的方式、形式单一，并没有针对管理型人才与专业性人才进行明确划分，基本依靠主管员工自己对员工的印象来对其进行考评和衡量
37、，有一些管理者就会抱平均主义的观念进行打分，这样就会让那些表现优异的工作员工感到受到了不公平的对待，工作做的好不好都一样，对自己的收入影响不大，绩效考核的激励作用根本发挥不出来，反而还打压了表现突出员工的工作积极性，长此以往员工消极怠工的现象就会越来越严重，员工流失情况也会更为恶化。其次，哈尔滨万科地产公司员工晋升途径过于单一，部门晋升制度上一直表现出僵化的特点。本人在实地访谈中也获知，超过百分之四十的员工认为单一僵化的晋升途径限制了自身能力的提高，阻碍了自己职业生涯合理规划以至于产生了流失的想法。此外，超过一半的员工希望该公司把部门晋升渠道的括展作为改善工作中的一项重要内容。在哈尔滨万科地产
38、公司规模较大，因此自我价值实现的要求也更为强烈。而哈尔滨万科地产公司目前实施的晋升制度并不利于人才去实现人生价值，并且该企业还存在着论资排辈的情况，公司比较重视资历，反而忽略了员工才能，因此有很多能力一般的员工却凭借老资历占据着高位，而那些年轻资历尚欠，但工作能力突出的员工却得不到重要的岗位。在这样不合理的大环境下，人才晋升的渠道受到阻碍，他们给企业做出的贡献得不到认可和尊重，就会寻找下一个让自己更满意，能为自己提供更心仪工作岗位的单位，可见不到位的激励措施也是让哈尔滨万科地产公司人才流失现象严重的一大因素。4 哈尔滨万科地产公司人才流失的应对措施通过上面的调查分析可以发现，目前哈尔滨万科地产
39、公司在薪酬福利水平、人力资源管理制度、工作压力、职业生涯规划、文化建设以及激励措施等方面都存在着一定程度的问题和不足，使得员工的的愿望和需求得不到满足，以至于人才流失率较高，本章将会针对上面提到的人才流失原因找到有效的应对措施。4.1 努力提高人才的薪酬福利水平对于企业人力资源管理者来说，如果哈尔滨万科地产公司能够给员工提供具有较大吸引力的福利待遇，为他们创建科学合理的福利方案，人才来单位就会对企业产生极大的归属感，轻易不会选择辞职跳槽。良好的福利政策能够形成一个员工普遍认同的、积极的企业文化氛围，进而加强了员工的忠诚度，减少了员工对企业的不满。这样一来，哈尔滨万科地产公司就能够用较少的花费，
40、让企业获得更高的生产运营效率并降低企业成本。事实证明，那些能够留住人才的组织均在薪酬制度设计上拥有一套以上制度，因为正规化、制度化、规范化的薪酬制度强调以“人才对组织最重要”的价值观为基础，这样人才就能感到自己地位的重要。为了确定哈尔滨万科地产公司目前给员工的工资标准是否合理，公司应该展开市场调查，确定企业所给予的薪酬是否具有市场竞争性。同时，哈尔滨万科地产公司在内容薪酬管理上，要拉开岗位薪酬档次，这样才能提升员工的积极性，以及在工作当中的进取心，因为福利体系一旦设置的符合员工实际需要，就会成为一种对员工产生更高激励效用的手段。而哈尔滨万科地产公司目前除去正常为员工缴纳的法定福利之外，基本上没
41、有其他额外的福利。因此要想保留住更多的核心人才，高素质人才，必须要增添更多更吸引人的福利项目。特别是对于该公司部门的员工来说，他们对自身成长和价值的实现要求更高，公司提供的福利待遇是否另他们满意直接决定着是否能够留在单位。针对目前存在的问题，哈尔滨万科地产公司可以依照下面几个步骤来进行福利计划的设置和安排：第一步，企哈尔滨万科地产公司可以借助发放福利需求问卷这一形式来充分了解部门员工的喜好和需求，提取和整理搜集到的信息，把公司无法承担的福利剔除，之后再明确员工需求的种类，根据公司的实际情况来满足员工的福利要求。公司应该衡量挑选出的福利项目是否可以在可承受的范围内，如果企业给员工的福利与员工需求
42、不相符，不仅会加大企业的负担，还会让员工工对企业满意度越来越低，企业将受到更大损失。第二步，通过考核员工的工作效果，评定出员工所能获取的对应福利，并以此为标准，向企业购买福利。哈尔滨万科地产公司可按照员工的岗位等级、工龄还有工作能力等要素来确定点数的大小，而工资是表现员工对于企业贡献和价值的综合指标，当哈尔滨万科地产公司构建起一套兼顾外部竞争性和内部公平的工资系统后，能够依照一定的工资比例来确定福利点数。在确立完每一名员工能够获取的福利之后，下一步就需要计算出福利点数值，公司应该把整体福利成本是否合理性作为出发点，把员工福利其价值同实物的价值联系在一起。第三步，哈尔滨万科地产公司员工能够得到的
43、福利被确定之后，员工可以依据自己的点数同企业实行交易，他们能根据自己的意愿同企业交换一项或者多项福利项目。福利过少的员工能够通过努力工作的方式来赚得福利，等累积到所需福利后，再和企业实施交换。此外，当哈尔滨万科地产公司员工给企业创造出极大利润并作出重大贡献时，作为激励措施公司应当把一定的福利奖励给员工，这一做法不仅可以实现激发员工工作热情的目的，同时还可以牵制员工的流失，这一福利措施就使公司的福利效用发挥到最大程度，而且让员工的认同感与归属感得到了加强。4.2 完善和优化人力资源管理制度从招聘制度角度来看，哈尔滨万科地产公司首先要做的就是努力改善招聘的方式和流程。上文已经提到，哈尔滨万科地产公
44、司目前实行的招聘流程比较简单，招聘方式主要采用的是人事部门组织的面试考核，但是确定面试成功的员工并一定就符合所要担任的职位要求。当然哈尔滨万科地产公司对于新入职的员工还会安排一次短期的实习环节，从而进一步的实现对应聘者综合素质和技能的鉴定。显而易见，不论新员工是面试还是实习，这两个过程中都夹杂了主考员工的主观因素，导致面试考量的结果并不一定科学，并且哈尔滨万科地产公司对员工的专业素质和技能要求都比较高，一旦选择的员工不能很好的胜任自己的工作，就只能辞职，造成培育成本的浪费。因此哈尔滨万科地产公司应该在面试过关之后，再结合基础知识设置一场笔试考核，这样的综合测试有助于企业更客观的获知应聘员工的性
45、格特长，工作能力等，从而更全面的了解他们的真实情况，更精准的判断其是否符合本公司职位的工作要求。总之，哈尔滨万科地产公司在招聘流程与方式上要尽快形成一套符合公司实际，完善系统的程序。其次，哈尔滨万科地产公司还应当把招聘途径进一步的扩大化，就比如可以放宽招聘渠道。哈尔滨万科地产公司目前主要依靠毕业季从人才交流市场中聘入应届毕业生的渠道来补充职位空缺，这样一来，哈尔滨万科地产公司的招聘渠道太过狭窄且时间上也受到限制，从而对整个公司的发展运营起到不利的影响。而应届毕业生本身缺乏工作经验，进入公司之后首先还要接受一段时间的技能培训，与此同时还要学习对社会环境的适应以及身份的转变，他们所面临的压力过大，一部分人就会选择放弃，就算是勉强留下的也会由于不能尽快的进入自己的工作角色而感到无所适从，造成整个部门工作效率的下降，久而久之就会选择辞职。当然也有少部分表现优异、适应能力较强的毕业生最终留在岗位上。对于哈尔滨万科地产公司的部门来说，不仅要选择优秀的毕业生作为补充力量，还应该对社会上拥有丰富社会、工作经验的专业员工打开招聘大门，这样拓宽招聘渠道更有利于部门员工的稳定，有效的降低流失率。再次，遵守员工适用原则。哈尔滨万科地产公司部门比较多，每一个部门每一个岗位对于工作员工的要求都不一样，都有自己的特点，因
