1、手把手教你如何做人才招聘无领导小组讨论（纯干货）无领导小组讨论基本介绍1、无领导小组讨论概述无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion,简称 LGD）是一种观察人们在模拟实际情景中的行为表现，从而预测其未来的行为，是有效性和可操作性比较高的评价能力的方法。它是指将一定数量的被测评人员（建议 6-8 人）集中起来组成小组，要求他们在规定时间（建议 30 分钟左右）内就某一问题开展不指定角色的自由讨论，面试官通过对被测者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们做出评价的一种测评形式。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被测者，他们在讨论问题时地位是平等的，其中并没有哪一
2、个人被指定充当小组的领导者。一般无领导小组面试的目的主要是为了将大规模的候选人进行初步筛选，以确定需要淘汰的人员以及可以进入下一轮面试的人员。2、无领导小组讨论基本特点(1) 人际互动性,无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导小组讨论考查的维度也与人际交往有关，例如言语表达能力、人际影响力等。（2）对应聘者的实际行为进行评价，更加客观和准确,在结构化面试中，评分者主要依据应试者的口头回答进行评价，但说得好并不一定做得好。而在无领导小组讨论中，评分者是依据应试者实际表现的行为特征来对其进行评价的，因而评价更加客观和准确。（3）较难掩饰,
3、在无领导小组讨论过程中，应聘者往往会处于压力情境下，难以掩饰，往往会在无意间表现出自己各方面的优点和缺点。（4）效率较高,评分者能够同时考查多名应聘者，节省时间，提高面试工作效率。（5）直接竞争性,无领导小组讨论是将竞争同一职位的人放到同一时间、空间及场景下，相比较与结构化面试，应聘者压力更大，更具压迫感。3、无领导小组讨论的优劣势优点能测试出笔试和单一面试所不容易检测出的能力或者素质（如团队合作、组织意识等）； 能观察到应试者之间的相互作用； 能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，以此预测真实团队中的行为有很高的效度； 能使应试者有平等的发
4、挥机会从而很快地表现出个体间的差异； 能节省时间，并能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)； 应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域。缺点对测试题目的要求较高；对面试官的评分技术要求较高，面试官应该接受专门的培训，彼此之间形成严格统一的评分标准；对应试者的评价易受面试官主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致面试官对应试者评价结果的不一致；应试者有存在做戏、表演或者伪装的可能性；应试者的过往经验可以影响其能力的真正表现。二、无领导小组讨论运作规范1、前期准备（1）题目的选择根据行业、职类特点与学生整体特征从北森咨询无领导小组讨论题库中抽取与之相匹配的题
5、目，在特殊情况下也可以根据具体要求编写相关题目。为防止题目的泄漏，建议每半天准备一套题，若每场中间有休息时间，则需要每隔一场换一套题目。在题目的选取过程中，建议多选出一套作为备用题目。不同类型题目的使用性如下：（2）小组安排当需要分成几组进行讨论时，需要对所有被测者进行分组，分组依据可以综合考虑下列因素：人数：一般地，无领导小组讨论人数为每组 68 人左右。也可根据实际情况稍作调整，但讨论人数不低于 5 人，不超过 10 人。年龄：注意不同年龄层次的搭配和比例，避免讨论过程中出现年龄原因产生的谦让，影响评价效果；性别：避免一个小组当中只有一名女性或男性成员的情况。如果只有一名女性成员，则其容易
6、变成少数和弱势群体。专业：避免小组中的各成员专业跨度太大，专业夸度大容易导致思考问题思路或角度的差别而使小组内部无法达成一致意见。所属学校或班级：同一小组内的被测者要来自不同的学校或班级，彼此不熟悉，更有利于营造良好的讨论氛围；测评经验：应把曾经接受过无领导小组讨论训练或者参加过无领导小组讨论，有经验的被测者放在一组，把没有此类经验的被测者放在一组。（3）现场布置要求面试室桌椅摆放如下图所示：（4）材料准备2、无领导小组讨论的实施（1）面试官宣读指导语（2）个人思考环节（3）集体讨论环节（4）小组代表发言（5）考官致感谢词注：上述指导语仅为样例，在实际操作中可视情况稍作调整。无领导小组讨论的时
7、间安排可根据面试人群、人数、题目的难易程度等做具体调整。3、无领导小组讨论测评方法（1）无领导小组讨论主要的测评维度沟通能力：能够准确的接受与传递信息，并保证他人同样准确及时的接受自己所传递的信息或意图思维能力：思考问题时逻辑清晰有条理、快速反映、既能深入剖析问题并严密推理，又能归纳总结并透过现象看本质 团队协作：主动与其他人合作，在合作中保持良好的沟通，主动承担责任并积极推动问题的解决（2）无领导小组讨论过程中的观察方法面试官在整个测评实施过程中要观察应聘者的言语以及非言语行为表现，尤其要重点观察那些与测评指标相关的典型行为表现，包括：应聘者如何表达自己的观点，如何吸收别人的意见、修订自己观点，如何说服别人，如何处理冲突、矛盾和不同意见；应聘者得发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。 观察时要兼顾讨论内容和互动过程两个方面。同时为保证评分的客观、准确，使评分有理有据，面试官在观察时要记录每位应聘者在讨论过程中的典型行为表现，作为评分的主要依据。（3）评判原则面试官在面试过程中不能发表任何引导性话语，尽量为应试者营造开放的讨论环境；同时对应试者的评价应更关注其行为，不应以其观点的“正确性”为依据，因为题目本身是没有标准答案的，只要应试者逻辑清晰，言之有理，能够用充分的论据证明自己的观点。
