1、 I will.） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但 是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。 追问（Follow-up）Actual example from past experience 行为描述面试（简称BD面试） 笔者去一家民营企业应聘，老总亲自面试，她问了三 个问题： 1、这个职位要带领十几人的队伍，你认为自己的领导 能力如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到 处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近才设立的，压力特别大，并且需要 经常出差，你觉得你能适应这种高压力的工作吗？ 行为描述面试（简称BD面试）
2、我的回答是： 1、我管理人员的能力非常强 2、YES 3、能适应，非常喜欢出差 行为描述面试（简称BD面试） 你认为这三个问题，老总应该怎样问，才能获 得所需要的信息？ 行为描述面试（简称BD面试） 练习：下述题目，哪些是有效的提问？ 1、请你描述一件过去遇到的很难处理的事情，好吗？ 2、你喜欢一直很忙吗？ 3、你上一次和客户意见向悖时是怎么处理的？ 4、你认为理想的团队精神应该是怎样的？ 5、你的中长期职业发展规划如何？ 行为描述面试（简称BD面试） 案例分析 4某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者 简历的部分内容： 1、19981999年，A企业营销部销售助理，连续两次获 得该企
3、业销售冠军 2、20002002年，A企业营销部销售主管，产品销售额 连续3年增长10 3、2003年至今，B企业市场总监，成功策划了2次全国性 的大型产品展销活动 依据这些情况，人力资源部决定对其进行面试。 请设计一份面试问话提纲。 打断对方的谈话 显得工作非常忙 只听自己希望了解的信息 忽略非语言信号 处理信息不当 倾听中应该避免的错误 用笔记下您所听到的。 保持目光接触表示您仍感兴趣。 间中点点头显示您在留心聆听。 鼓励对方继续说下去用“我明白”、“我理解 ”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事 ，聊闲天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及
4、时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 防止受第一印象的影响。 聆听时保持高度注意力。 提 问 与 聆 听 同 样 重 要 。 准 备 好 了 要 问 的 问 题 ， 亦 已 提 出 了 主 要 的 问 题 ， 就 要 聆 听 求 职 者 的 解 释 了 。 面试中聆听的技巧 如何识别虚假信息? 4什么样的回答比较可信? 4什么样的回答比较可疑? 注意应聘者的非语言行为 4面部 4眼神 4姿势 4语调 4举止 从中可以反应出对方的一些个性， 如诚实、自信心等 风靡东南亚的面相面试法 目测也可以叫“相面”，即注意观察被 面试人的相貌、体态及其身体语言。 实例分析: 淮军刚建立时，
5、李鸿章带了三个人去见曾国藩。 不巧曾散步未归。待曾回来，李鸿章请求传见那三人 。曾说不必。李惊问其故。曾公说“第一人低头不敢 仰视，必是一个严谨细小，老成厚重之人，可任一般 官职；第二个人当面恭敬，正视不乱，背地里左顾右 盼，必是阳奉阴违之人，不可任用；另一人怒目而视 ，势同金刚，精神始终挺拔不懈，是忠义之人，是个 将才，功名不在你我之下。”这个将才就是淮军名帅 刘铭传。 冰鉴给我们的启示 冰鉴即是清代中兴名臣曾国藩总结中 国传统相学并结合自己一生识人用人体验 后所著的一部“观人之术”。 面试考官倾听时应有的身势语： 4要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的 目光接触； 4不要往椅背上靠，而要把
6、上身稍微前倾； 4为了表明你已经完全听到对方告诉你的话 ，应把双手外露，手掌微开； 4经常说声“是”或点点头，这对双方都没有 害处。 以下面试考官的非语言行为,哪些是不正确的? 1.听到自己不感兴趣的话题时,不自觉的皱眉 2.谈话时喜欢双手交叠抱在胸前 3.喜欢坐在椅子上抖动 4.经常和应聘者进行目光的交流 5.微笑着倾听面试者的谈话 6.常常打断面试者的谈话 7.一边听面试者谈话,一边摆弄手上的铅笔/茶杯等 8.一边听面试者谈话,一边左顾右盼,好像在寻找什么东西 欢迎候选人，消除面试前的紧张情绪。 介绍面试的目的及所需时间。 面试主持人，态度要友善，不要紧张或摆出严肃面孔。 让对方发言（60
7、/40原则） 灵活变通。面试时往往求职者会透露出您的计划表之外的资讯、干扰了您的 计划，要加以变通，放弃原来计划，依照当时看来更有意义的方向进行。 保持目光接触。 不要妄下结论，要留心聆听。妄下结论，往往会坏事。“妄自揣测，误已误 人” 讲明工作性质。 不要当场告诉对方是否应聘。 面试的气氛太紧张，不宜做委任决定，面试后静心全面评估所有求职者。 每一项面试之间应留有间隙，让您完成及整理笔记，否则，难免不会出错。 遵守时间，不要让求职者苦候，若要推迟时间，应提前让求职者知道，并讲 明推迟的原因。 让对方坐得舒适，不要把求职者安排在低微的位置，要尊敬每一位求职者。 支付交通费，一是显示公司重视求职
8、者，二是减轻求职者的负担，体现公司 的以人为本的企业文化。 韩国三星电子面试时提醒注意的十三个细节问题 如何结束面谈？ 4再次清查是否有遗漏的问题或资料 4再次鼓励应聘者发问或发表自己的 意见 4对于可能的适合人选，可对其适时 地多介绍公司，以加深其印象 4告诉应聘者下一步将做什么，以及 通知其是否录取之方式与日期 4衷心地向应聘者表达对其参加本次 面谈的谢意 评价每一位应试者 评价每一位应试者。可厘定一个评级制协助您作出决定。对每一项条件给予评分， 根据每个应试者符合要求的程度，给予分数。把分数加起来，就有了优劣的参考。 人选 类别分 数 说 明 肯定是适当人选 可能是适当人选 不太可能是适
9、当人选 肯定不是适当人选 100-70 60-69 40-59 40以下 此应试者符合全部条件 应试者与要求有轻微差距 应试者与要求有较大差距 完全不符合条件 特别说明：岗位导向 水平高出很多的也不是最佳人选 审阅了每一个应试者的评价后，按其符合条件的程度，依次排列，但要 合理、明智对待四种人选。 马马虎虎的人选 属“可能是适当人选”的类别。 要认真考虑，是否非作出委任不可 任由职位暂时空缺，直至有更合适的人选 检讨所定的条件，是否过于苛刻。防止闭门造车。 胜负难分的人选 如果两个候选人在必要条件的特质分数不相仲伯，那就 看他们可取特质的分数、做出综合评价，如果每一项都 难分高下，按您的个人偏好及其个性而定了。 急需工作的人选 体能有残障的人选 不要因应试者的体能残障而草率拒绝，即使骤眼看来应 试者可能不符合条件。记住“人不可貌相”，不可以以 貌取人。 衡量优劣 面试印象评估表主试者印象 1级最高评定，4级最低评定 1234 个人特征 个人外貌 止姿 合作程度 工作关 工作 工作知 人关系 面试印象评估表总体评价 1很好 2平均以上 3平均（合格） 4勉强（仅合格） 5不令人满意 评语： 主试者：- 日期：- 测试：
