1、高公司的稳定性。能够为员工提供满意的工作机会的公司将在拥有忠诚、勤奋的员工队伍方面占有优势。一般情况下，在职业生涯初期最多只能制定3年左右的职业生涯目标。而确立最终职业生涯目标一般在职业生涯中期，即在确立“职业锚”、找到最佳贡献区以后。二、组织的职业生涯规划内容（一） 组织的职业生涯规划视角表5-2 组织职业生涯规划和个人职业生涯规划的视角对比组织职业生涯规划的视角个人职业生涯规划的视角l 确定组织未来的人员需要l 安排职业阶梯l 评估每个员工的潜能与培训需要l 在严密检查的基础上，为组织建立一个职业生涯规划体系l 确认个人的能力与兴趣l 计划生活和工作目标l 评估组织内外可供选择的路径l 关
2、注随着职业与生命阶段的变化，在兴趣和目标方面的变化（二）组织内员工职业生涯发展的途径、类型及其管理职业生涯发展途径亦称为职业途径，它是企业为员工实现其职业生涯计划指明方向、开辟道路并给出实施计划的具体方式。职业途径可分为纵向的、横向的、网状的和多阶梯发展等四种类型。管理者与技术专家工作任务的差别详见表5-3 美MK巴达维。开发科技人员的管理才能。经济管理出版社，1987。85。 ： 表5-3 管 理 者 的 任 务技 术 专 家 的 任 务l 劝导、指导、指挥他人l 对情感和态度很敏感l 评价他人的工作l 预算、分析和控制成本费用l 有很好的表达能力l 传达上级意图，实施组织政策l 指出使用什
3、么方法l 根据不充足的材料作出决策l 承认组织机构的等级制l 寻求各种经营目标之间的关系l 好为人师l 富有直觉和创造性l 评价数据系统或方法l 技术工作不惜代价l 有高超的分析能力l 善于逻辑推理不喜欢照搬照抄l 确定具体方法l 收集的数据多多益善ll 承认客观事实的层次性l 寻求各种技术之间的关系多阶梯职业途径解决了这一困难。图5-3的示例表示了多阶梯职业途径的基本内容。图5-3 多阶梯职业途径示例（三）、职业生涯发展途径管理的步骤1、职业途径是企业人力资源发展中的一个战略环境，表示的是员工实际发展的可能性（不论是横向调动还是纵向提升），而不是常规性的职位提升，也不是强制性的某个专业化领域
4、的特殊安排。2、职业途径应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试。3、职业途径应该具有灵活性。4、指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他资格条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。三、职业生涯周期的管理（一）、对处于职业生涯早期的员工的管理早期职业生涯中，第一份工作对以后的职业成功与否影响很大。第一位上司同样关键。他必须值得信赖，不嫉妒新下级的雄心、活力并为其提供各种发展机会，能在贯彻组织的意图和传播组织的价值观方面起到示范作用。另一个影响日后得到高成绩的可能因素是最初期望。（二）对处于职业生涯中期的员工的管理4555岁之间的员工
5、处于职业生涯的中期，这一阶段常常出现的问题被称做“中年危机”。解决中年危机的途径之一是对职业成功进行重新定义。传统的职业成功的定义是职位的提升。解决中年危机的另一种方法是培训处于职业生涯中期的员工去指导年轻员工，这种方法对双方都有益处。 另一种解决或阻止中年员工的工作废退现象的办法是通过让其参加各种研讨会、继续教育等形式促使其技能知识更新。（三）对处于职业生涯晚期的员工管理（四）个人与组织职业生涯规划的兼容如果匹配过程运行合理，组织和个人双方将彼此受益。这里以管理人员对“职业生涯成功”状态的自我评价和组织的评价进行对比阐述,详见表5-4。表5-4 职业生涯成功的评价对比评价方式评价者评价内容评
6、价标准自我评价本人l 自己的才能是否得到充分的发挥l 对个人在组织中的发展、以及在社会中所做的贡献是否满意l 对自己职位、薪酬和其它待遇的变化是否满意l 对处理职业生涯发展与其他人生活动关系的结果是否满意l 依据个人价值观以及个人知识能力水平组织的评价上级、同事、下级、人力资源部门l 下级和同事是否赞赏l 是否受到上级的肯定和表彰l 职位是否有了提升，职权范围是否扩大l 工资待遇是否提高了l 依据组织文化以及组织的总体经营结果【本章重要概念】职业 职业生涯 职业生涯规划 职业生涯周期 职业生涯系留点 职业生涯维度【本章小结】1、职业生涯指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，
7、包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯。职业生涯具有独特性、发展性、阶段性、终生性、整合性、互动性等特征。2、职业生涯规划的有关理论范畴有：职业生涯周期，职业系留点及其分类，职业生涯维度，工作职业周期与生物社会周期及家庭周期的关联。3、职业生涯周期可分为准备期，选择期、适应期、稳定期、衰退期，退转期等六个时期，也可分为职业岗位的早期、中期和后期的三个阶段。4、职业生涯系留点理论是职业生涯发展理论中一个很重要的内容。它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身的职业归宿的原因。职业生涯系留点是不同于动机的，因为它还包括了对
8、才能与价值观的自我感知在内，并且是以真正的职业经历为基础的。薛恩把系留点划分为五种类别：技术性能力、管理能力、创造力、安全与稳定、自主性。5、影响个人职业生涯的因素有：教育背景、家庭影响、个人的需求与心理动机、机会与社会环境。6、职业生涯发展的人职匹配理论，包括人格特性与职业因素匹配理论；人格类型与职业类型匹配理论。霍兰德将其分为现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型等六种基本类型。7、职业发展道路可分为立足本职的道路，转移职业道路，自我创业道路等。职业流动是职业生涯中为职业适应而进行的重要过程和环节。8、职工职业生涯是现代组织管理和现代人力资源管理的重要内容。组织职业生涯规划与个人职
9、业生涯规划应该协调和对应，组织的职位阶梯与个人目标应该衔衔接，组织发展方向与职工职业生涯方向应一致，个人职业发展道路与组织目标应兼容，以寻求组织目标与人力资源要素全面整合。9、组织内员工职业生涯发展的途径可分为纵向、横向、网状和多阶梯发展四种类型，重点掌握多阶梯职业途径的内容和操作方法。案例一 ：日本企业的职业生涯发展计划日本的职业技术教育发展很快。近年来，在“全员培训”的基础上，为了防止知识老化，日本推行了“职业生涯发展计划”，力图通过教育培训的连续性，因人制宜地培养职工成为一专多能、适应科学技术不断发展需要的人才。推行这种计划的企业，一般把职业生涯分为四个阶段：第一阶段从进入企业到28岁左
10、右，由于刚进入社会，有求知的欲望；第二阶段是30岁左右，能积极应用学得的技术；第三阶段是从35岁到40岁上下，已经进入成熟期，能充分发挥所积累的实力，领导若干下属人员一起工作；第四阶段是45岁以上的职工，作为企业的管理者，活跃在企业的各个部门。对于这个四个阶段的不同对象，各企业采用不同的教育方法。日本东洋工程技术公司，对处于第一阶段的职工，采取准备教育、现场实习、集体教育等多种方法使他们掌握多方面的知识。对进入第二阶段的职工，则以情报整理法为中心进行教育，实行“骨干阶层普遍继续提高的进修”。在第三阶段，对开始担任管理职务的人员，马上实行新任管理职务的进修。进修一年后实行函授教育，三年后实施MD
11、P（管理、发展、计划）教育，为进入第四阶段创造条件。在管理人员达到45岁左右的时候，对其适应性作出评论，目的是确定其属于哪种类型的人，是适合于当经理还是当专业人员。对于适合担任经理的人员，实行“骨干经理进修”和“高级经理进修”，对专业人员则选送到大学进修或到研究所作专题研究。这样的“职业生涯发展计划”，把“全员培训”同“继续教育”结合起来，使之制度化、规范化；把职工的当前工作同终生发展结合起来，有利于调动职工的积极性，增强企业的凝聚力；把职工个人的发展同企业的发展结合起来，保证了企业不断开拓前进的“后劲”。它称得上是一个高瞻远瞩的计划。【思考题】1、全员培训与职业生涯发展计划有什么关系？2、职
12、业生涯分成四个阶段的目的是什么？3、为什么说职业生涯发展计划是一个高瞻远瞩的计划。【本章复习题】1职业生涯的含义是什么？职业生涯的主要理论有哪些？2人的职业生涯如何划分？影响因素有哪些？3什么是人职匹配？霍兰德对职业人格是如何划分的？4如何进行职业适应？如何进行职业流动？5分析职业生涯规划在组织管理中的地位。6组织在人力资源管理中进行职业生涯规划的原则和方法是什么？【本章讨论题】1人的职业生涯发展方面有哪些机会与风险？ 2教材中涉及到的四种职业生涯理论范畴对我们的人力资源管理各有哪些启迪？3运用霍兰德量表，测量自己的职业人格，并与自己即将选择或现实从事的职业进行对照分析，并与同学一起讨论自己的
13、职业生涯目标和职业方向问题。4如何处理个人发展与组织目标、组织前景的关系？5假定你是一家跨国公司人力资源业务专家，作为一名人力资源管理专业人才，你对你公司的经理层、技术人员、业务工作人员、一线操作人员如何进行职业生涯、夹 具、工装 特性 特殊特 性分类 产品规范/公差 过程规范/ 公差 评价/测量技 术 质量控制 控制方法 反应 计划 处理及纠 正 产品过程 员工控制品管控制 容量频率容量频率 10 产品审核 外观、表面、 文字标记（ 10.1) 包装(10.2) 尺寸(10.3) 垂直度、密封 配合性（10.4) 性能(10.5) (12.1)(12.1): 符合图纸要求 (12.2)(12
14、.2):包装的文 字标记符合技术要 求;有检验合格证; 包装牢固可靠 (12.3/12.4/12.5 )同成品检验 目测 高度尺 游标卡尺 M39X1.5-7H 螺纹止通规 气密性试验台 产品图纸 1次每月产品审核报告 通知 各部 门 调查 分析 纠正 11 出货推车 汽车 13.1交付 时间 13.2交付 数量 依顾客要求连续第批 发货清单 进仓单 运输协议 报告 改变运输 方式 换货 缴以前年度应纳税款。1.对于2007年1月1日前购置的车辆或者曾经过车船税的车辆，保单中“往年补缴”项目的计算公式为：往年补缴单位年单位税额（本次缴税年度-前次缴税年度-1）其中，对于2007年1月1日前购置
15、的车辆，纳税人从未缴纳车船税的，前次缴税年度设定为2006。2.对于2007年1月1日以后购置的车辆，纳税人从购置时起一直未缴纳车船税的，保单中“往年补缴”项目的计算公式为：往年补缴购置当年欠缴的税款+购置年度以后欠缴税款其中，购置当年欠缴的税款计税单位年单位税额应纳税月份数12。应纳税月份数为车辆登记日期的当月起至该年度终了的月份数。若车辆尚未到车船管理部门登记，则应纳税月份数为购置日期的当月起至该年度终了的月份数。购置年度以后欠缴税款计税单位年单位税额（本次缴税年度-车辆登记年度-1）（三）滞纳金计算对于纳税人在应购买“交强险”截止日期以后购买“交强险”的，或以前年度没有缴纳车船税的，保险
16、机构在代收代缴税款的同时，还应代收代缴欠缴税款的滞纳金。保单中“滞纳金”项目为各年度欠税玃耀舀(茶g邐繅成功经理人 http:/ 提供大量企业管理资源下载以知识铺就成功之道，用智慧编织美好人生.第二部分 宝钢集团内部仓储与运输需求分析上海宝钢集团公司（下称“宝钢集团”）是经国务院批准的国家授权投资机构和国家控股公司试点单位。于一九九八年十一月十七日在上海浦东揭牌成立，是“世界钢铁十强”之一。公司内部实行母子公司体制。通过组建三年来的资产重组和整合，现有全资子公司26家，控股子公司24家，其中钢铁业子公司18家，贸易业子公司12家，金融业子公司3家，另有参股子公司25家。依据公司经营业务的不同，
17、可将宝钢集团的钢铁生产与贸易业务划分为三部分（如图2-1）：宝山钢铁股份有限公司（下称“宝钢股份”），上海宝钢国际经济贸易有限公司（下称“宝钢国际”）及其他企业。图2-1 宝钢集团组织结构图宝钢集团宝钢股份宝钢国际其他企业一、宝钢股份仓储与运输需求分析（一）宝钢股份基本情况介绍宝钢股份是中国最大的钢铁企业之一，是宝钢集团公司钢铁业的核心企业。宝钢股份是根据公司法和国务院关于股份有限公司境外募集股份及上市的特别规定，由上海宝钢集团公司独家发起、经国家经贸委批准设立的股份有限公司，是上海宝钢集团的国内全资子公司。宝钢股份成立于2000年2月3日，并于当年12月份在上海证交所挂牌上市。现有注册资本125.12亿元人民币，资产总额达580.42亿元人民币，现有职工总数为15，745人 以
