1、种“幻觉的合情合理”正是它们被用于证明公司收购中高额溢价部分合理性的原因。例：利用公司价值/FCFF比率对公司进行估价：MCI通讯公司1994年MCI通讯公司的利息税前净收益为3356百万美元（税后净利润为855百万美元）。1994年公司资本性支出为2500百成美元，折旧为1100百万美元，运营资本追加额250百万美元，整个公司的自由现金流预计将在今后5年中以15%的速度增长，5年后的增长率5%。今后5年公司的资本加权平均成本是10.5%，5年后为10%。公司税率为36%。对MCI通讯公司的公司价值/公司自由现金流比率估计如下： V0 1.15(1-1.155 /1.1055) 1.1551.
2、05 = + =31.28FCFF0 0.105-0.15 1.1055(0.10-0.05)其他现金流的使用：税后EBIT，EBIT和EBITDA；在MCI通讯公司的例子中，FCFF和其他形式的公司自由现金流有很大的差别。下面的表格列出了根据其他形式的公司现金流计算出的正确比率，以及运用FCFF比率将导致公司价值的高估程度。公司自由现金流量=EBIT（1-t）+折旧-资本性支出-营运资本 =3356（1-0.36）+1100美元-2500美元-250美元 =498百万美元价值（百万美元）正确比率与使用FCFF比率所得价值的误差FCFF49831.283 823 550%EBIT(1-t)21
3、487.251 163 362431%EBIT33564.640 744 552674%EBITDA44563.495 138 85895%净利润85514.586 361 07这是市盈率在上表中，根据EBITDA计算的比率只有3.50。这看起来可能太低了，但事实上对于像MCI通讯公司那样资本性支出较大的公司，这一比率是正确的。注意事项 当基于EBIT或EBITDA比率进行估价时，必须小心谨慎地应用它们。对于EBIT远远高于FCFF（资本性支出或营运资本追加额所导致）的公司和需要大量资本性支出的资本密集型公司布而言，“低比率”可能是毫无实际根据的过分乐观此外，也可以用股价/红利比例等作为市盈率
4、的变化形式使用。总之，在使用市盈率倍数法时，思路应更开阔一些，市盈率的计算依据不仅可以使用常用的每股收益，也可以使用每股股权自由现金流、每股公司自由现金流以及每股红利等等；而且，市盈率的计算既可以是根据公司基本因素的理论市盈率，也可以根据样本公司计算，或者根据整个市场数据进行多元回归等。在目前我国证券市场中，股本结构与规模大小等对市盈率也具有较强的解释力。在市盈率的解释中，国内学者已经进行了有益的探索，参考文献也较多，在实践操作中可以从前人的研究中寻找更好的思路。第五节 题外话-关于市盈率的讨论市盈率是个常用的指标，也是个争论颇多的话题。在有关市盈率的讨论中，笔者以为存在几个错误认识（或误区）
5、：1、关于理论市盈率的计算理论市盈率或者说一个国民经济综合体的市盈率应该是多少、应该如何计算？现在普遍流行的计算方法是：方法一：理论市盈率等于一年期银行存款利率的倒数 即，理论市盈率=1/（2.25%）=44.4倍方法二：考虑20%的利息税 理论市盈率=1/2.25%*（1-20%）=55.56倍上述计算存在理论上的错误，贴现率使用不当。理论上，股票价格是投资者投资成本的资本化，是预期未来现金流的贴现值。对于一个国民经济整体来说，贴现率就是市场无风险利率（可以根据资本资产模型推导）。无风险利率是指投资者在市场上可以任意借入或者贷出现金的利率，一年期存款利率（无论是否考虑利息税）显然不符合这一定
6、义（可贷出-存款，但无法借入）。在债券市场发达的国家，一般使用国债的收益率（注意，是收益率而不是票面利率）。在我国，接近无风险利率定义的利率有证券交易所上市的国债回购利率、上市国债收益率，这两个利率大体在2.53.5%左右。如果按此计算，目前我国股票市场理论市盈率大体在3040倍左右。需要说明的是，这里的理论市盈率是指不考虑经济增长率、股票市场风险、经济安全性等情况的。2、关于市盈率的国际比较在进行国际比较时，一种辩护的理由是我国是发展中国家，GDP增长率较高，理所当然可以支撑较高的市盈率。果真如此吗？根据稳定增长红利模型： P0 红利支付率（1+gn） = 市盈率 = EPS0 r - gn
7、假设： GDP永续增长率gn为7.5%； 无风险利率为2.5%； 股票市场风险溢价为9%（国内同行业经常使用）； 则，考虑经济增长率与经济安全等因素之后：理论市盈率 = 43*红利支付率目前我国上市公司红利支付率很低（低于10%），市盈率应在4倍左右；如果使用发达国家股票市场平均60%的红利支付率计算，市盈率不到26倍；即使上市公司将所有利润全部分掉，市盈率也只有43倍。更多免费资料下载请进： 中国最大的免费课件资源库 员工招募、调配 招聘制度 员工招聘与录用办法 员工岗位聘用办法 管理人员招聘制度 训练中心管理办法 招聘的内部因素 招聘的外部因素 招聘事项表 招聘进程表 招聘结果表 录用通知
8、书 招聘数据库 招聘的备择方案 员工招募、调配一、人员的招聘、筛选与录用1.招聘录用原则（1）广开才路、多种渠道（2）人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。（4）企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。（5）确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。（6）为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。（7）企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。（8）落实政府的职业资格证书制度。-职业技能鉴
9、定制度；主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师-任职资格考试制度主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2.招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。-优点：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。-缺点：初
10、选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。-适用于各类企业、各类人才。渠道2：人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。-优点：双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。-缺点：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。-适用于初中级人才，或急需用工。渠道3：职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。-优点：介绍速度较快，费用较低。-缺点：中介服务普遍质量不高。-适应于初中级人才，或急需用工。渠道4：委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。-优点：能找到满意人才，比企业自己招聘
11、质量好，招聘过程隐密、不事声张。-缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。-适用于物色高级人才。渠道5：大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。-优点：双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。-缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。-用于招募发展潜力大的优秀新人才。渠道6：职业学校与大专院校招募类似。渠道7：员工内部保荐员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。-优点：用人较为可靠，招募费用较低。-缺点：较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。-主要招用初级劳
12、工和核心人员。渠道8：安置退役军人按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。3.筛选与录用程序（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。（2）求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。（3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。（4）核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。（5）就业测验：-智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理
13、解能力-技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。-熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。-个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。-职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。（6）体格检查（7）建议录用（8）顶头上司的面试（9）录用，进入企业试用期以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作
14、为人员录用和岗位调配的依据。二、人员调配1.根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2.进行人才梯队建设。（1）根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。（2）为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。对每个职位的后备人员划分为以下几类：可（应）立即提升可1年后提升将来可能提升令人满意但不能提升（3）将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。（4）坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。（5）打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。（6）注意各部门人才稀缺、富余不平
