1、疤毌(芏谀匀紀谀讀缁H缀紖刀椀匂贃蔄眀漀爀搀栀螋瞋豓呔搀漀挀砀愀挀挀攀挀挀昀愀挀最椀昀眀漀爀搀栀螋瞋豓呔搀漀挀砀尀尀昀昀昀攀昀挀昀挀愀愀昀昀昀昀愀稀焀伀猀甀一嘀攀匀焀洀愀愀搀焀稀瘀眀愀夀倀洀嘀琀挀夀攀爀栀倀娀伀搀瘀唀堀琀唀夀甀眀漀爀搀栀螋瞋吀挀搀挀愀攀搀戀愀愀搀搀攀攀戀挀搀w栀楻楻尀R楻娀屝最搀椀猀眀圀唀攀嘀戀甀爀刀砀儀氀匀焀搀琀氀瀀猀稀嘀娀刀欀瀀砀渀愀椀倀瘀稀琀湞晻桵螋譡祎吀睻葝歓饘呗须憘呖顢顜咘呜须憘鑛類葶呶艓苿Y慵牤跿芐癭呎呖幻顢呜饨呗须憘駿瞋彾瞋豓呔须憘S癎蝎箏蝼$疤毌(芏匀讀缁H缀倀唀-翿栀秀$菞(1号)关于印发2013年安全管理与绩效考核办法的通知.doc5b392f0cebe34
2、9ce89c3ba5ccb16bcd4.gif(1号)关于印发2013年安全管理与绩效考核办法的通知.doc2020-71113707438-8a26-4671-ba50-04b28613221csJmmT6e3eekYkO/O7YYNLaVsnRIB2QA8b3XJG/BkLkcPCtLtABlEGQ=关于,印发,2013,安全管理,绩效,考核办法,通知4fee2b65211e66055945dcf9177365de笵i笶i常笷i甬竡i晚风0000400001工作报告20200711131514184102o11q1yRmWn3NI4m6P1XBXExfdNhJ3YX0gelRTAzTona
3、xFNuQRSBRiQCO0raYkQTZ 中煤矿业 发20131号 关于印发矿业分公司2013年安全绩效考核 管理办法的通知 各基层单位，机关各部室： 矿业分公司2013年安全绩效考核管理办法经公司审定，并于2012年12月26日经矿业分公司工会委员和员工代表讨论通过，现印发给你们，请组织员工认真贯彻学习，并遵照执行。 特此通知 附件：1.矿业分公司2013年安全绩效考核管理办法 2.安全质量标准化工资评分细则 重?0$毌讀缁沛H缀窢耀栀秀$RISO人力资源体系培训讲义_01.ppt0ebc0d97eab44e9a86c37044db98f508.gifRISO人力资源体系培训讲义_01.p
4、pt2020-711c2a1efe0-e7c6-4a1c-b3d5-54a62b211b2dwL0FnzgBUOK6lrvRdFz6BckbhiKJ3lGVxnL/B9DvyfC3qhJB2ge+vioQk/3kTzgARISO,人力资源,体系,培训,讲义,_016048eee7bf1c996af45d88f0fd9787caRISO珠海人事制度改革 部分内容演示 企业人力资 源的管理与 发展 员工个人发 展问题，没有 看到个人与企 业的发展前景 绩效考核不能提升 个人绩效，影响组 织目标的实现 岗位要求与个人能力 不一致， 岗位定员与组织目标 不匹配。 工资定级和职群 定级存在问题， 组织内
5、部员工的 利益与贡献相对 不平衡 就业规则有 漏洞，影响 企业运营效 率 RISO 珠海人力资源体系中需要解决的问题 RISO人力资源方案改善后的架构 RISO人力资源方案改善后的各个部分的关联及因果关系 资格等级制度 定级能力定义 能力共同定义 工作态度定义 能力基准书 职务基准书 职群定级表 K/J职群管理职 G/F职群综合职 E职群一般职 S职群专门职（IT） L职群工人职 能力 知识 态度 业绩 考核制度 一年一考 半年一考 员工绩效考核指标标准表 P-001 员工绩效考核记录表 P-002 员工绩效考核反馈表 P-003 员工绩效考核结果通知表 P-004 员工绩效考核申诉表 P-0
6、05 考核表单 考核制 度 反馈制度 直属上司（直接考核者） 下属（被考核者） 其他相关业务管理部门 上司 协商、反馈 面谈、 协商 通知、 建议 协商、 反馈 建议 反馈 面谈制度 1、使被考核者感觉轻松 （宽松的气氛、自信的态度 ） 1、让被考核者有接受指 导的意愿 1、谈论指导的内容（有 效的谈话方式、问题的 活用） 1、让对方做出决定（确 实的记录） 1、考核结果的确 认 总结、确认已讨论的要点 对于今后的结果处理进行 商谈 激励员工 用导入的话题方式（新闻） 对于家庭与个人爱好的问题，本人若 无意回答，应停止话题 其他健康、宗教话题应避免 使被考核者明确面谈的目的和期望 告知面谈的重
7、要性和意义 了解被考核者的问题点 其他 给予具体的考核项目 明示记录与评分结果，谈论结果的依 据 明示对问题的指导方法 确认被考核者的意见 区别事实与意见 让被考核者明确所存在的问题及要确认事 项 目标管理流程 KPI KPIKEY PERFORMANCE INDEX 关键考核指标（体系） 黄嘉文0002000006其他文案20200711141656739bLzJ1q5yBODv4ahCM+YGwR3tHOXx8DaXJGKeKYNIobA/Kg4hdwAz1nXzi0JZKaugRISO珠海人事制度改革 部分内容演示 企业人力资 源的管理与 发展 员工个人发 展问题，没有 看到个人与企 业
8、的发展前景 绩效考核不能提升 个人绩效，影响组 织目标的实现 岗位要求与个人能力 不一致， 岗位定员与组织目标 不匹配。 工资定级和职群 定级存在问题， 组织内部员工的 利益与贡献相对 不平衡 就业规则有 漏洞，影响 企业运营效 率 RISO 珠海人力资源体系中需要解决的问题 RIR成案研究讲义归入法和关系分析法在行政案件中的运用一、法律思维：一种专业性和工具性的思维（一）请思考以下两个案例：案例1：为应对H7N9疫情，南京市城市管理局决定4月9日前扑杀南京市区范围内的全部活禽。案例2：新浪微博名为参议王林军的实名认证网友刊载了芦山地震后当地在汶川地震后受援建学校的照片（如下所示），该网友提出
9、：“【又是豆腐渣工程？！】芦山县隆兴中心校。汶川512地震后由相关机构捐款援建，所谓抗八度强震。但这次地震遍体鳞伤，承重墙几近断裂，整所学校已报废。”案例3：针对某杂志刊登的有关宪政问题的观点，我国宪法学元老许崇德教授近期在光明日报撰文，对有关观点进行了批驳。请谈一谈你对上述三个案例（事例）的观点。（二）必备的法律方法1、演绎的涵摄结构2、法律适用的规则3、法律解释的方法4、法律漏洞填补的方法及其界限5、社会实证材料的运用方法（三）法律思维 法律思维应当被理解为严谨到刻板的思维，法律思维应当抓住三点：1、规范性：以法律规范为中心，法理念、法原则和法理论是你理解和解释法律的工具，而不能替代法律，
10、法律人不能随便用法理念、法原则和法理论来质疑法律规范；2、逻辑性：法律思维是逻辑思维，其推演应当构建起完整的逻辑链条；3、程式性：法律思维有着严格的思考程式，这种程式被隐含在归入法和关系分析法中。初学者应当严格、刻板和机械地重复案例的训练，以培养法律思维，使得对法律思维的运用成为职业习惯。融会贯通是以后的事情。（四）训练的材料1、最高人民法院公报上的判决书2、最高人民法院不定期公布的指导性案例3、人民司法（案例）上的案例及其解读4、人民法院案例选二、归入法的要点归入法是法律适用的一种统一方法，这种方法严格地规定了得出法律结论之前必须遵守的步骤，这些步骤可以使得法律适用者用一种系统的方法来审查案件事实，从而确认手头的事实情况是否符合某个法律规范的各个要件。（一）归入法的前提1、找到准确法律依据；2、抽离出法律条文的每个前提条件（二）归入法的步骤第一步：写出一个总起句：说明这部分会审查什么内容，帮助法律适用者集中精力在这一部分必须处理的问题上。例如：合同法第58条第1句规定：合同无效或者被撤消后，因该合同取得的财产，应当予以返还。某案件涉及的总问题是合同一方是否有权撤销合同，但你的问题首先是两造之间是否已经缔结一个合同。因此，你应当写一个总起句：“第一个问题是双方当事人之间有一份有效的合同”，于是你在这一部分就围绕总起句设定的问题，而不考虑合同撤销的问题。第二步
