1、标分指标分解解说明说明 客户客户满意满意度度指指数数客户客户满意满意度度指指数数 (%)(%) XXXX公司公司 客户客户满意满意度度指指数数 客户客户满意满意度度指指数数 客户客户服服务务满意满意度度 客户客户服服务务满意满意度度 电力电力营销营销部部 内部内部服服务水平务水平 协协议议完完成率成率 内部内部服服务水平务水平 协协议议完完成率成率 配配电电运营运营部部 公公 司司 级级 指指 标标 部部 门门 级级 指指 标标 客户对服务质量、响 应速度、承诺实现的 满意情况，来自客户 服务满意度调查问卷 得分并结合客户接触 记录信息 内部服务水平协议完 成数/内部服务水平 协议总数 在在明
2、确明确电力电力营销营销部部对对客户客户服服务务 满意满意度度指标指标负负责责的同的同时时，考，考虑虑 到到对对该该指标的指标的可可能能影响影响因因素，素， 为为配配电电运营运营部设计了内部部设计了内部服服务务 水平水平协协议议完完成率指标成率指标 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 第 13 页 文件名 (File Name): 第三阶段项目领导委员会汇报材料 创建人 (Prepared By): XXXXXX 审核人(Reviewed By):XXXXXX 保密 XXXX版权所有，仅供XXXX公司和XXXX公司内部使用 公司公司 绩效考绩效考评评体系体系分工分工及及
3、考核指标考核指标绩效考绩效考评评体系体系分工分工及及考核指标考核指标 企企业业管理管理部部人人力力资资源源部部 组织建立和调整各部 门关键绩效指标体系 组织部门层面的绩效 考核，提出考核结果 根据绩效考核结果兑 现方案完成归级 各各部部门门 相关领导对员工进行 绩效考核 与员工沟通反馈考核 结果 调配、人员晋升、离职 岗位发展路线管理 培训管理、薪资管理等 （建议建议） 关键绩效指标关键绩效指标体系体系建建立立的的 及及时时、有效、有效性性 部部门门绩效考核绩效考核数据准确数据准确率率 部部门门绩效考核绩效考核按按时完时完成率成率 员工绩效考核员工绩效考核数据准确数据准确率率 员工绩效考核员工
4、绩效考核按按时完时完成率成率 薪酬薪酬核核算算错错误误率率 本本部部门门员工绩效考核员工绩效考核 数据准确数据准确率率 本本部部门门员工绩效考核员工绩效考核 按按时完时完成率成率 考考 核核 指指 标标 在企业管理部指导下 建立各部门对各岗位 关键绩效指标体系 指导督促各部门完成 对各员工的绩效考核 绩效考核绩效考核委委员员会会 绩效考核绩效考核委委员员会会 绩效考核委员会作为绩效管理的常设机构，负责对绩效体系的建立、绩效考核结果进行复核，复核通过后交总经理办公会审批下发 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 第 14 页 文件名 (File Name): 第三阶段项目
5、领导委员会汇报材料 创建人 (Prepared By): XXXXXX 审核人(Reviewed By):XXXXXX 保密 XXXX版权所有，仅供XXXX公司和XXXX公司内部使用 公司公司 部部门门专专用用考核指标考核指标部部门门专专用用考核指标考核指标 人人力力资资源源部部人人力力资资源源部部 客户客户 内部流程内部流程 学习与发展学习与发展 财务财务 结结果果性性 绩效指标绩效指标 过过程程性性 绩效指标绩效指标 部门员工满意度 岗位培训岗位培训满意满意度度 外外部部招聘招聘率率 员工离职率 本部门负责预算制定调整质量 部门协作满意度 员工绩效考核员工绩效考核数据准确数据准确率率 员工
6、绩效考核员工绩效考核按按时完时完成率成率 无 成本中心费用预算执行率 (预算中：人力成本招聘费用培训费用 薪资福利奖金离职补偿金保险等) 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 薪酬薪酬核核算算错错误误率率 人人力力资资源源部部编制编制的的人人力力资资源源年年报表出错次报表出错次数数 员工内部员工内部调调动比动比率率 公司员工素质公司员工素质结结构构 比比例例 部门员工素质结构 比例 公司员工平公司员工平均受培训均受培训 时间时间 部门员工平均受培训 时间 公司公司/部门员工培训 计划完成率 执行基于风险的薪 酬计划的员工比例 部部门门考核指标库考核指标库 PDF 文件使用
7、 pdfFactory Pro 试用版本创建 第 15 页 文件名 (File Name): 第三阶段项目领导委员会汇报材料 创建人 (Prepared By): XXXXXX 审核人(Reviewed By):XXXXXX 保密 XXXX版权所有，仅供XXXX公司和XXXX公司内部使用 公司公司 部部门门专专用用考核指标考核指标部部门门专专用用考核指标考核指标 财务财务及及产权管理产权管理部部财务财务及及产权管理产权管理部部 客户客户 内部流程内部流程 学习与发展学习与发展 财务财务 结结果果性性 绩效指标绩效指标 过过程程性性 绩效指标绩效指标 部门员工满意度 员工平均受培训时间 部门员工
8、素质结构比例 会会计计报表报表的的延迟日延迟日数数 财务财务报表报表的的准确准确、合规性合规性 年年度度财务财务预算制定调整预算制定调整质质量量 公司公司各各机机构对构对财务财务服服务的务的满满 意意度度 与与外外部部机机构构关关系系的的良好良好性性 资金周转期资金周转期 公司成公司成本本中心费用中心费用预算预算执执行率行率 部门成本中心费用预算执行率 本部门负责预算制定调整质量 会会计计文档文档的的完整性完整性和和时时效效性性 本部门员工绩效考核数据准确率 本部门员工绩效考核按时完成率 员工培训计划完成率 员工离职率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（） 预算预算内内资金资金保证保证率率 申
9、报纳税申报纳税合规性合规性 部门协作满意度 部部门门考核指标库考核指标库 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 第 16 页 文件名 (File Name): 第三阶段项目领导委员会汇报材料 创建人 (Prepared By): XXXXXX 审核人(Reviewed By):XXXXXX 保密 XXXX版权所有，仅供XXXX公司和XXXX公司内部使用 公司公司 部部门门专专用用考核指标考核指标部部门门专专用用考核指标考核指标 审审计部计部审审计部计部 客户客户 内部流程内部流程 学习与发展学习与发展 财务财务 结结果果性性 绩效指标绩效指标 过过程程性性 绩效指标绩效
10、指标 部门员工满意度 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 本部门负责预算制定调整质量 公司公司各各机机构对构对审审计计监督监督和和服服务的务的 满意满意度度 审审计项目计项目完完成率成率 与与外外部部机机构构关关系系的的良好良好性性 （与与上上级级审审计部计部门门、外外部部审审 计计单单位位等等的的沟沟通通效率效率） 成本中心费用预算执行率 审审计计覆盖覆盖率率 经经济济责责任审任审计率计率 审审计计报告报告的的及及时性时性、准确准确性性 审审计计意意见落见落实实率率 员工培训计划完成率 员工离职率 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（） 部门协作满意度 本部门员工绩效考 核数据准确率 本
11、部门员工绩效考 核按时完成率 部部门门考核指标库考核指标库 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 第 17 页 文件名 (File Name): 第三阶段项目领导委员会汇报材料 创建人 (Prepared By): XXXXXX 审核人(Reviewed By):XXXXXX 保密 XXXX版权所有，仅供XXXX公司和XXXX公司内部使用 公司公司 部部门门专专用用考核指标考核指标部部门门专专用用考核指标考核指标 总总经经理理工工作作部部总总经经理理工工作作部部 客户客户 内部流程内部流程 学习与发展学习与发展 财务财务 结结果果性性 绩效指标绩效指标 过过程程性性 绩
12、效指标绩效指标 员工离职率 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 本部门负责预算制定调整 质量 文文件件起草起草、核、核对对出错出错率率 领导领导对文对文件件起草起草的的满意满意度度 OA信息系统信息系统的的信息信息化程化程度度 信信访处访处理理率率 成本中心费用预算执行率 本部门员工绩效考核数据 准确率 本部门员工绩效考核按时 完成率 员工培训计划完成率 部门员工满意度 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（） 接待接待事事务务完完成的效率和质成的效率和质量量 部门协作满意度 保保密密文文件件、印章印章管理管理出错出错率率 会会议议组织组织、安安排排的有效的有效性性 综综合档合档案案管理完整
13、性管理完整性及及出错出错 率率 部部门门考核指标库考核指标库 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 第 18 页 文件名 (File Name): 第三阶段项目领导委员会汇报材料 创建人 (Prepared By): XXXXXX 审核人(Reviewed By):XXXXXX 保密 XXXX版权所有，仅供XXXX公司和XXXX公司内部使用 公司公司 部部门门专专用用考核指标考核指标部部门门专专用用考核指标考核指标 信息信息中心中心信息信息中心中心 客户客户 内部流程内部流程 学习与发展学习与发展 财务财务 结结果果性性 绩效指标绩效指标 过过程程性性 绩效指标绩效指标
14、 员工离职率 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 本部门负责预算制定质量 全全程程参参与的与的信息系统实信息系统实施施 信息系统信息系统重大故重大故障障数数 信息系统信息系统故故障排除障排除率率 无 成本中心费用预算执行率 信息信息技术费用技术费用预算预算执执行率行率 信息信息化项目化项目审审减减支支出百出百分分比比 部门协作满意度 本部门员工绩效考核数据准 确率 本部门员工绩效考核按时完 成率 员工培训计划完成率 部门员工满意度 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（） 有有预算预算落落实实的的未未完完成的成的故故障障 、服服务务请求请求及及开开发发请求请求数数 公司公司信息系统信息系统软
15、硬软硬件件、耗材耗材 的的采购申请采购申请及及时时处处理理率率 部部门门考核指标库考核指标库 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 第 19 页 文件名 (File Name): 第三阶段项目领导委员会汇报材料 创建人 (Prepared By): XXXXXX 审核人(Reviewed By):XXXXXX 保密 XXXX版权所有，仅供XXXX公司和XXXX公司内部使用 公司公司 部部门门专专用用考核指标考核指标部部门门专专用用考核指标考核指标 物物资管理资管理部部物物资管理资管理部部 客户客户 内部流程内部流程 学习与发展学习与发展 财务财务 结结果果性性 绩效指标
16、绩效指标 过过程程性性 绩效指标绩效指标 员工离职率 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 本部门负责预算制定调整 质量 物物资统资统计计报表出错报表出错率率 采购申请采购申请及及时时处处理理率率 采购订单采购订单及及时时交交付付率率 招招标目标目录录上上报报率率 无 成本中心费用预算执行率 报报审审计计审审检检出错出错金金额额 月月补货补货协协议议违违反反次次数数 库库存存金金额额目标目标完完成率成率 配配送送计计划完划完成率成率 报报废废处处理理按按时完时完成率成率 部门协作满意度 本部门员工绩效考核按时完 成率 员工培训计划完成率 部门员工满意度 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（）
17、 发发生生采购采购异异议议（退退货货，索赔索赔 ，质，质量量问题问题）的的订单订单数数量量 设设备备监监造造验验收收及及时时开开展率展率 供供应商应商评评估估按按时时开开展率展率 配配送送延迟延迟及及时时处处理理率率 本部门员工绩效考核数据准 确率 物物资资采购采购成成本本差异差异率率 仓储仓储费用费用 呆滞呆滞库库存存 鉴鉴于物于物资管理资管理部和部和器器材材 公司公司近近期定位期定位，建议，建议由由 器器材材公司具公司具体体负负责责 鉴鉴于物于物资管理资管理部和部和器器材材 公司公司近近期定位期定位，建议，建议由由 器器材材公司具公司具体体负负责责 部部门门考核指标库考核指标库 PDF 文
18、件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 第 20 页 文件名 (File Name): 第三阶段项目领导委员会汇报材料 创建人 (Prepared By): XXXXXX 审核人(Reviewed By):XXXXXX 保密 XXXX版权所有，仅供XXXX公司和XXXX公司内部使用 公司公司 部部门门专专用用考核指标考核指标部部门门专专用用考核指标考核指标 电力电力营销营销部部电力电力营销营销部部 客户客户 内部流程内部流程 学习与发展学习与发展 财务财务 结结果果性性 绩效指标绩效指标 过过程程性性 绩效指标绩效指标 员工培训计划完成率 员工离职率 部门员工满意度 市场市场数据数
19、据收收集集及及时时准确准确率率 营销营销统统计计报表出错报表出错率率 客户客户服服务务满意满意度度 计计划划外外需需求求及及时时处处理理率率 电电费费帐帐务务管理管理满意满意度度 用用电业务电业务管理管理满意满意度度 营销类营销类售售电电收入收入 兆瓦小兆瓦小时时售售电电量量 营销类销营销类销售毛利售毛利率率 员工平均受培训时间 部门员工素质结构比例 执行基于风险的薪酬计划的员工比例 本部门负责预算制定调整 质量 部门协作满意度 费用预算执行率 市场占市场占有率有率 电电话话接接听听时间时间 窃窃电电检检查查完完成成情况情况 电电费费回收回收率率 用用户户合理合理用用电电情况情况 安全用安全用
20、电电检检查查完完成成情况情况 投投诉诉数数量量 解解决决投投诉诉率率 客户客户投投诉诉解解决速决速度度 客户客户投投诉诉解解决决的的满意满意率率 部部门门考核指标库考核指标库 本部门员工绩效考核数据准 确率 本部门员工绩效考核按时完 成率 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 第 21 页 文件名 (File Name): 第三阶段项目领导委员会汇报材料 创建人 (Prepared By): XXXXXX 审核人(Reviewed By):XXXXXX 保密 XXXX版权所有，仅供XXXX公司和XXXX公司内部使用 公司公司 部部门门专专用用考核指标考核指标部部门门专专
21、用用考核指标考核指标 配配电电运营运营部部配配电电运营运营部部 客户客户 内部流程内部流程 学习与发展学习与发展 财务财务 结结果果性性 绩效指标绩效指标 过过程程性性 绩效指标绩效指标 部门员工满意度 员工平均受培训时间 员工离职率 每每回回线路线路平平均均负负荷荷 配配电电理理论线损论线损 城市城市地地区区SAIDI 城市城市地地区区SAIFI 电电压压合合格格率率（D类类） 本部门员工绩效考核 数据准确率 无 成本中心费用预算执行率 每每百百公公里里线路线路配配电电运运行行维维 护护成成本本 本部门负责预算制定调整质量 每每百百公公里里配配电电线路线路一一类故类故障障率率 大大面面积积停
22、停电和电和对对社社会会造造成成重大影响重大影响 的的停停电电事故数事故数 负负同同等及等及以以上上责责任任的的重大交通事故重大交通事故 数数 本部门员工绩效考核按时完成率 员工培训计划完成率 部门员工素质结构比例 执行基于风险的薪酬计划的员工比例（） 重伤事故数重伤事故数 误操误操作作率率 重大火灾事故数重大火灾事故数 部门协作满意度 内部内部服服务水平务水平协协议议完完成率成率 运运行行维护维护成成本本 资金资金使使用用效率指标效率指标 安全类安全类指标指标 安全类安全类指标指标 部部门门考核指标库考核指标库 PDF 文件使用 pdfFactory Pro 试用版本创建 第 22 页 文件名
23、 (File Name): 第三阶段项目领导委员会汇报广西运德汽车运输集团广西运德汽车运输集团 下属经营单位考核办法下属经营单位考核办法 （试行）（试行） 北京新华信管理顾问有限公司北京新华信管理顾问有限公司 广西广西 南宁南宁 20042004 年年 5 5 月月 绝密文件绝密文件 严紧外传严紧外传 目目 录录 第一章第一章 总则总则.2 第二章第二章 目标任务额的预测方法目标任务额的预测方法.2 第三章第三章 目标任务的综合确定方法目标任务的综合确定方法.3 第四章第四章 下属经营单位考核指标设计下属经营单位考核指标设计.3 第五章第五章 考核得分的具体计算方法考核得分的具体计算方法.4
24、第六章第六章 考核结果的使用考核结果的使用.5 第七章第七章 考核管理部门和流程考核管理部门和流程.6 第八章第八章 附则附则.6 附表：附表：.7 第一章第一章 总则总则 第一条第一条 为了规范广西运德集团公司对下属经营单位的考核管理，提高集团的业务管理水平， 特制订本制度。 第二条第二条 本规定适用于广西运德集团公司下属分公司、控股子公司和其他经营单位。 第二章第二章 目标任务额的预测方法目标任务额的预测方法 第三条第三条 目标任务的预测方法可以采用目标任务额预测模型，如附表 1 所示。 第四条第四条 以营收额预测为例，目标任务额预测模型包括 10 个指标：目标期营收预测值(Y)、 去年同
25、期营收额(H)、营收额变动趋势(a)、当地行业景气程度(b)、宣传促销因素(c)、 技术产品服务改进因素(d)、新班线、新产品因素(e)、政策因素(f)、竞争对手(g)和公 路建设(h)。 第五条第五条 目标期营收预测值Y=H（1+a+b%+c%+d%+e%+f%+g%+h%） 第六条第六条 营收额变动趋势(a)（线性回归值-上期营收额）/上期营收额，将过去几年的数据 录入 EXCEL 表中，选择折线图图表类型，然后用鼠标右键点击曲线，选择趋势线， 在选项中选中显示公式，利用公式就可求出目标年度的线性回归值。对于特殊年度 （如非典年）需要进行调整处理，比如 2003 年的营收和利润额可以用上一
26、年度的值 代替。 第七条第七条 当地行业景气程度(b)表示与去年相比当地行业发展的状况好坏。 第八条第八条 宣传促销因素(c)表示本企业的宣传促销活动对营收的可能影响。 第九条第九条 新班线、新产品因素(e)表示班线、产品、服务调整带来的影响。 第十条第十条 政策因素(f)表示相关政策对营收带来的影响。 第十一条第十一条竞争对手(g)表示主要竞争对手未来可能带来的影响。 第十二条第十二条公路建设(h)表示公路建设给当地带来的影响。 第十三条第十三条当地行业景气程度(b)、宣传促销因素(c)、新班线、新产品因素(e)、政策因素(f)、 竞争对手(g)和公路建设(h)7 个因素依据经营单位的具体情
27、况来对可选数值进行 选择，可选数值表示因素对营收的影响状况，0 表示没有影响，负值表示不利的 影响，正值表示有利的影响，大小表示影响程度。 第十四条第十四条在对因素指标值进行选择时，需要写明选择的具体原因，作为合理预测考核的 依据。 第十五条第十五条对于利润为负值或由负值变为正值的特殊情况，可以采用经验预测法。 第三章第三章 目标任务的综合确定方法目标任务的综合确定方法 第十六条第十六条对目标任务的确定采用目标任务综合确定模型，如附表 2。 第十七条第十七条由集团下属公司领导、经营管理部经理和主管副总经理或总经理助理分别对经 营单位的目标任务额进行悲观预测、中观预测和乐观预测。集团下属公司领导
28、 只对本单位进行预测，经营管理部经理组织对所有下属经营单位进行预测，主 管副总经理或总经理助理只对自己管辖的经营单位进行预测。 第十八条第十八条从公平性和合理性角度出发，设计了三类预测人员的权重值，集团下属公司领 导为 30，经营管理部经理为 30，主管副总经理或总经理助理为 40。 第十九条第十九条对集团下属公司领导、经营管理部经理和主管副总经理或总经理助理的悲观预 测、中观预测和乐观预测值分别进行加权求和，得到目标任务额的区间值，作 为年终考核的参照。 第四章第四章 下属经营单位考核指标设计下属经营单位考核指标设计 第二十条第二十条对下属经营单位的考核指标分为三大类：主指标、扣分项指标和否
29、决指标，如 附表 3 所示。 第二十一条第二十一条 主指标包括四个分项指标：努力程度指标、贡献大小指标、资源利用指标和合 理预测指标。 第二十二条第二十二条 努力程度指标是为考核下属经营单位达成目标状况而设置的指标，包括营收额 指标和利润额两个细分指标。 第二十三条第二十三条 贡献大小指标是从下属经营单位对集团整体的营收和利润的贡献角度来进行考 核，细分指标为营收额和利润额的绝对值 第二十四条第二十四条 资源利用指标是从集团对下属经营单位投入资源的回报来进行考核，考核细分 指标为总资产回报率，总资产回报率=经营单位净利润/0.5（年初总资产年末 总资产） 。 第二十五条第二十五条 合理预测指标
30、对下属经营单位目标任务预测的合理性和科学性进行考核，目标 是惩罚虚假预测和提高其预测水平。 第二十六条第二十六条 扣分项指标包括责任肇事率、责任死亡率、责任受伤率、直接经济损失率、周 转量和服务质量等指标，具体指标参见下属经营单位经济承包责任制 。目的 是从多个相对重要的方面进行考核，这些指标可以不断随着集团的发展来进行 调整。 第二十七条第二十七条 否决指标是指发生特大恶性死亡责任事故时，要对下属经营单位进行重罚。 第五章第五章 考核得分的具体计算方法考核得分的具体计算方法 第二十八条第二十八条 努力程度指标考核结果是通过年终的实际任务完成额与悲观、中观和乐观目标 额相对比的得分。最终还需对
31、营收额和利润额完成得分进行加权求和，根据集 团目前的状况，确定营收得分的权重为 40，利润得分的权重为 60。 低于悲观值：50 分； 大于等于悲观值，小于悲观值和中观值的中间值：70 分； 大于等于悲观值和中观值的中间值，小于中观值：80 分； 大于等于中观值，小于中观值和乐观值的中间值：90 分； 大于等于中观值和乐观值的中间值，小于乐观值：100 分； 大于等于乐观值：120 分。 第二十九条第二十九条 贡献大小指标考核结果是根据年终营收和利润额的绝对值多少来进行评价得分。 最终还需对营收额贡献和利润额贡献得分进行加权求和，营收贡献得分的权重 为 40，利润贡献得分的权重为 60。 营收
32、额贡献得分 低于 10 万：80 分； 大于等于 10 万，小于 100 万：90 分； 大于等于 100 万，小于 1000 万：100 分； 大于等于 1000 万，小于 10000 万：120 分； 利润额贡献得分 低于50 万：40 分； 大于等于50 万，小于 0：60 分； 大于等于 0，小于 1 万：80 分； 大于等于 1 万，小于 10 万：90 分； 大于等于 10 万，小于 100 万：100 分； 大于等于 100 万，小于 1000 万：120 分； 大于等于 1000 万：150 分 第三十条第三十条资源利用指标考核结果是根据经营单位总资产回报率来进行评价得分。 低
33、于 2：40 分； 大于等于 2，小于 4：60 分； 大于等于 4，小于 6：80 分； 大于等于 6，小于 8：90 分； 大于等于 8，小于 10：100 分； 大于等于 10，小于 15：120 分； 大于等于管理提升和人力资源咨询项目 薪酬激励方案与绩效管理方案汇报 2002年6月22日 北京奥瑞金种子科技开发有限公司 机密 1 管理提升和人力资源咨询三期沟通 薪酬激励体系设计 绩效管理体系设计 今日议程 2 管理提升和人力资源咨询三期沟通 其他激励 虚拟股权分红 福利 效益奖金 司龄工资 岗位工资 （固定部分+浮动部分） 新的系统结构 福利 奖金 固定工资 目前结构 奥瑞金公司新的
34、薪酬结构 岗位本身、地区、职业发展序列 决定岗位工资 浮动部分受考核结果影响 与考核结果、公司整体效益挂钩 根据净资产收益率和与岗位工资 总额的比率提取 董事会根据决算报告确定总额 每年30元，从1997年12月起计算 基本不变，加工和制种人员工作 餐补助增加为10元。 针对公司高层员工 是企业文化建设的重要部分 3 管理提升和人力资源咨询三期沟通 浮动部分 与绩效考核结果挂钩， 按月发放 固定部分 根据岗位工资 级别按月发放。 岗位工资包括2个部分 固定部分/浮动部分 管理岗位：总监级员工5: 5；其他管理 岗位6: 4； 普通工：代表与服代表5: 5； 其他工7: 3。 比例确定原则 岗位
35、工资 司龄工资 效益奖金 福利虚拟分红其他激励 岗位工资分为固定部分和浮动部分，按月发放 4 管理提升和人力资源咨询三期沟通 岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地区差 别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键岗位倾斜 岗位差别 个人差别 市场价格 地区差别 个人能力、经验等的差别主要体现在职业发展规划上 通过了解同行业、各地区劳动力市场价格，作为制定岗位工资的重要参考依据 地区之间的差别在不同岗位之间不尽相同，建议如下： 初级、部分中级管理岗位（M1M6）考虑地区差别，中高层管理岗位不考虑 地区差别 技术岗位全部考虑地区差别 通用类岗位全部考虑地区差别 营销、研发不考虑地区差别 每个岗
36、位之间价值不同，工资基准不同 岗位工资范围 公司正式员工，不包括外聘专家、临时工、零工等。 5 管理提升和人力资源咨询三期沟通 岗位工资浮动政策：根据内外部情况，董事会可以决定调 整岗位工资 工资普调 关键岗位 根据企业经营状况，公司董事会有权对高层员工的薪酬做出上涨或降薪的决定， 上涨或下调的比例由董事会确定。 高层员工即参加公司虚拟分红计划的人员。 根据国家公布的通货膨胀率、各地区社会整体薪酬增加幅度等，公司可以每年整 体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况、各地差异等因素 董事会决定。 6 管理提升和人力资源咨询三期沟通 议价（谈判）工资政策：为了招到某些特别人才，董事长
37、 /总裁可以根据实际情况制定议价工资 目的 实际操作 在招聘职业经理人、关键技术人员、关键管理人员时，需要董事长或总裁与应聘 人谈判，协商工资； 根据对招聘岗位的管理权限，董事长或总裁与应聘者谈判确定岗位工资； 高管人员谈判工资需要报董事会备案。 为了公司能够在保持整体工资框架的情况下，保持一定的灵活性，招到某些企业 急需的、特定的专门人才设定议价工资政策。 7 管理提升和人力资源咨询三期沟通 工资设计3P原则 市场部经理 服务代表 职业发展序列 注：以上为示意图，不代表实际 岗位 营销代表 M8 S8 S8 8 管理提升和人力资源咨询三期沟通 通用系列的岗位工资设计：11个等级，级差为10%
38、-15% 制定原则 采用当地通用岗位的高位数、中位数作为参考，结合奥瑞金的实际情况设定级差。 岗位工资分为11个等级，其中5-6级为中间值，指该人员能够完全满足岗位需要的技 能、经验、学历等； 目前需要根据个人实际情况上下调整定级； 考核时可以根据考核结果调整薪酬。 实际操作 9 管理提升和人力资源咨询三期沟通 不参与岗位工资的岗位 不参与岗位工资制定的岗位包括长临工和零工，如炊事员、保管员、门卫或保 安、清洁工等； 这些岗位人员的工资采用固定工资制，保持目前工资水平； 为了鼓励这些岗位在公司长期工作，核发司龄工资和福利（具体规定见薪酬激 励制度）。 年终发放双月工资作为年终奖励。 10 管理
39、提升和人力资源咨询三期沟通 计算方法： 所有员工（含长临工、零工）加入奥瑞金公司 工作满一年后开始计算司龄工资。 从1997年12月起，在奥瑞金公司工作每满一年 ，司龄工资增加30元。 发放方式： 年初累加； 按月发放。 设立司龄工资的目的是鼓励员工长期为企业服务 岗位工资 司龄工资 效益奖金 福利虚拟分红其他激励 11 管理提升和人力资源咨询三期沟通 员工福利包括： 节日贺礼、生日贺礼，结婚、分娩贺礼，丧葬抚慰金、特种岗位补助、社 会保险、人身意外伤害保险、年度体检等。 建议保持现状不变。 员工福利与现状相比,建议调整工作餐补助 岗位工资 司龄工资 效益奖金 福利虚拟分红其他激励 原有福利
40、变动内容 工作餐补助： 加工工作期间：10元/日 制种工作期间：10元/日 其他人员：6元/日 12 管理提升和人力资源咨询三期沟通 说 明 每个经营年度结算、并在考核结束的一个 月内一次性发放； 员工试用期内无效益奖金； 长临工、零工等岗位无效益奖金。 效益奖金作为年终奖金一次发放，由董事会根据上年盈 利情况、按照一定比例提取 绩效考核系数对应表 年度考核等级 S A B C D 绩效考核系数 130% 115% 100% 50% 0 岗位工资 司龄工资 效益奖金 福利虚拟分红其他激励 提取条件与总额计算 计算公式 13 管理提升和人力资源咨询三期沟通 虚拟分红强调对高层员工的长期激励 参加
41、对象： 级别在T15、M9、S15、R10级以上（含）的员工。 年度虚拟分红： 本年虚拟分红所得现金上年止该员工的累积虚拟分红资本金本年决算净资产收益率 其中：虚拟分红的资本金等于该员工当年的效益奖金数额，逐年累加； 决算净资产收益率以当年财务年终核算为准。 说明 净资产收益率低于20%，则当年暂停虚拟分红、资本金不再累加，但已有虚拟分红资本金 不取消； 虚拟分红资本金逐年累积，但不能提取为现金，不能转让，并且没有任何实际股东权利， 也不实际拥有股份； 员工降职、离职、待职或其它原因离开岗位时则不再参与虚拟分红； 每年虚拟分红在下一年度分为12个月平均发放 。 岗位工资 司龄工资 效益奖金 福利虚拟分红其他激励 14 管理提升和人力资源咨询三期沟通 其他奖励作为公司文化建设的重要组成部分，采用物质与精 神鼓励并重的做法 奖励名称 金种子奖 创新奖 五星服务奖 特别贡献奖 奖励分档 1 3 1 3 奖励方式 新品种销售额的一定比例 奖金1000500元 奖金 1000元 奖金5000200元 奖励人数 开发团队或个人 6 部门或个人 610 评奖单位 董事长 总裁 董事长 总裁 合理化建议奖3奖金500100元10总裁 岗位工资 司龄工资 效益奖金
