1、部客户服务部业务管理部客户服务部客户服务部客户服务部学习与成长类下属业务检查指导完成率%下属业务检查指导完成率实际检查指导次数计划次数客户服务部部门名称九、业务管理部 KPI 指标体系业务管理部日期2003 年 7 月部门的主要目的最主要的工作职责建立、维护以风险控制为核心的核保管理体系，提高承保质量和扩大承保能力关键绩效指标（KPI）1组织拟订公司核保体系包括队伍建设、外部专家支援等内容的规划；2组织拟订公司核保权限、核保实务程序、单证管理、中介业务管理、客户信息管理等规章制度，并组织实施；3组织实施各项业务管理工作；4组织实施承保信息管理工作；5对下属进行培养与发展营运财务客户部门平均人力
2、成本内部服务满意度客户档案完整率信息提供延迟率管理内部流程学习与赔付率中介业务违规率核保业务差错率计划完成率下属业务检查指导完成率KPI 指标种类财务类客户类内部流程类KPI 指标名称部门平均人力成本内部服务满意度客户档案完整率信息提供延迟率赔付率中介业务违规率核保业务差错率计划完成率计量单位权重%分数%计算公式部门平均人力成本一定时期人力总成本内部服务满意度调研平均得分客户档案完整率合格档案数客户总数信息提供延迟率延迟时间计划提交时间赔付率赔付金额保险业务总收入中介业务违规率业务违规件数u26102X期（月、季、半年、年）核保业务差错率差错业务件数业务总件数计划完成率目标完成件数本期应完成目
3、标件数考核信息来源计划财务部人力资源部业务管理部业务管理部客户服务部业务管理部业务管理部业务管理部学习与成长类下属业务检查指导完成率%下属业务检查指导完成率实际检查指导次数计划次数业务管理部部门名称十、再保部 KPI 指标体系再保部日期2003 年 7 月部门的主要目的最主要的工作职责拓宽公司再保业务渠道及能力、扩大公司整体业务承保规模，分散业务风险关键绩效指标（KPI）1组织拟订公司再保险整体发展规划方案，并组织实施；2组织拟订公司再保险业务的管理制度、办法、操作流程等，并组织实施；3组织建立、扩展公司再保分出、分入业务渠道，并参与建立重大业务共保平台；4组织实施再保业务管理；5组织搜集、汇
4、总国际市场价格、承保信息、行业发展态势、同业营运财务客户再保分入贡献率部门平均人力成本客户满意度信息提供延迟率管理内部流程学习与再保渠道开拓率再保分入业务赔付率再保业务差错率计划完成率下属业务检查指导完成率KPI 指标种类财务类客户类内部流程类KPI 指标名称再保分入贡献率部门平均人力成本客户满意度信息提供延迟率再保渠道开拓率再保分入业务赔付率再保业务差错率计量单位权重%分数%计算公式再保分入贡献率=再保分入业务量保险业务部门平均人力成本一定时期人力总成本员工总数客户满意度调研平均得分信息提供延迟率延迟时间计划提交时间再保渠道开拓率=再保渠道开拓实际数量计划数量再保分入业务赔付率再保分入业务赔
5、付总额再保分入业务总收入再保业务差错率再保业务差错项数再保业务总项数考核信息来源计划财务部计划财务部业务管理部再保部再保部客户服务部再保部计划完成率 华天科技绩效管理和绩效考核方案第一章 总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本方案。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果
6、进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条：本方案规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本方案范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。第七条：本方案规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的
7、责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章 绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效目标建立工作期望建立目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进计划第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：
8、1） 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；3、部门非量化指标：（1）针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；（2）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）（3）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；（4）管理行为考核。（此项权重为10%，参考值）（5）不良事故考核。4、其他具有管理职能职位的考核内容包括：（1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；（2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；（3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权
9、重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）（4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；（5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）（6）不良事故考核。5、非管理职能职位的考核内容包括：（1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；（2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；（3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）（4）工作行为与态度考核。 （此项权重为20%，参考值）（5）不良事故考核。6、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重
10、；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。第三条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：（1）期望员工达到的业绩标准；（2）衡量业绩的方法和手段；（3）实现业绩的主要控制点；（4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；（5）出现意外情况的处理方式；（6）员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”。第四条：管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以
11、及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。第五条：各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第六条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方3、共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）的绩效改进目标；4、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作目标和5、目标任务指导书；6、如有必要，可修订年度（或考核周期）的
12、“目标任务指导书”，但必须经过上一级主管同意后方可。第七条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。第八条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第九条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。第三章 考核结果的应用第一条：公司
13、本着公正、客观的原则，应用考核结果。第二条：月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一： 等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第三条：年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表二：表二：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准1月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资
14、第四条：不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、B（一般）、C（轻微）三个等级。第五条：不良事故惩罚办法见表三： 表三： 等级系列A（重大）B（一般）C（轻微）年薪制不享受考核年薪和奖励年薪扣除50%考核年薪和奖励年薪扣除20%考核年薪和奖励年薪等级薪酬不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金销售支持不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金直接销售扣除当月提成扣除当月70%提成扣除当月30%提成生产计件制不享受年中或年终奖扣除50%年中或年终奖扣除20%年中或年终奖第六条：具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。第七条：考核结果与员工利
15、益的相关性表现在以下几个方面：1、月度奖金的分配；2、年度奖金的分配；3、绩效工资的确认；4、年薪上限的确认；5、晋级资格的确认；6、晋等资格的确认；7、晋职资格的确认；8、培训资格的确认；9、其他资格的确认。第八条：等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四： 公司总体 业绩完成等 绩效级 工资支付 比例（%）100%及以上95999094858985以下不称职8070605050基本称职9075655550称职10080706050良好10090807050优秀10095908550第九条：等级工资制员工月
16、度考核成绩与月度奖金的关系为：1、月度考核不称职的员工，免月度奖；2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见华天科技有限公司等级薪酬管理制度；第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、年度考核不称职者，免年度奖；2、连续两年考核不称职者，辞退；3、其他考核等级的享受标准，见华天科技有限公司等级薪酬管理制度。第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五：等级A（优秀）B（良好）
17、C（称职）D（基本称职）E（不称职）年中奖金1月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬无年终奖金2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬无比例（）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：1、 销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）。表六：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬无比率（%）520502052、连续两次考核不
18、称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见华天科技公司营销薪酬管理制度；第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。表七：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）标准2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬无比率（%）52050205注：基本薪酬基本工资绩效工资第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：1、 建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；2、不良事故惩罚办法参见表三。第十五条：年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考
19、核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八： 表八：等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）考核系数10.90.80.60.53、连续两次考核不称职者，警告；4、全年累积三次考核不称职者，免职。第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2、 考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=(考核年薪基本年薪) *考核系数考核系数见表九：表九：考核等级A（优秀）B（良好）C（称职）D(基本称职)E（不称职）考核系数1.00.90.80.601、奖励年薪（
20、年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该岗位对比系数*考核系数各岗位奖励年薪 = 奖励年薪总额（对比系数*考核系数）2、不良事故惩罚办法参见表三。3、其他享受标准，参见华天科技公司中高层管理人员薪酬管理制度中考核年薪计算方法；考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，并颁发董事长或总经理特别奖；第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：1、年度考核不称职者，免晋级；2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋升一级；3、年度考核成绩为优
21、秀者，可在本职等内晋升两级；4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；2、 主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。第二十条：培训资格的确认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
22、2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。3、 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项。第四章 附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本
23、规定由总经理核准并报董事会。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。华天科技*公司 *年*月*日规范化的流程，杜绝合同空白期出现，使用工更为规范，在符合法律规定的前提下，减少因解聘带来的企业违约金支出； 规范入职、离职、转正、转岗手续的办理流程，尤其是驻办事处人员的手续办理流程进行规范，与社保福利实现无缝链接，避免因为流程不顺畅，手续办理滞后带来的损失。（2）工作安排 关于劳动合同管理，在实现全员劳动合同签订的基础上，续签工作更加规范化，对于人员的留用和解聘，做到前置管理； 对于人员信息的管理和人事手续的办理，借助ERP工具，使管理更加规范，流程更加顺畅，减少工作衔接的漏洞； 完善各种手续
24、办理的作业流程，并对具体经办人进行必要的培训，以提升工作效率。3 2009年重点工作计划序号重点工作/关键举措交付件完成时间1. 人力资源规划：从各部门人力资源的数量、质量和结构的需求和目标出发，盘点人力资源结构和素质现状，明确补充方式（招聘或培养计划），优化人才结构各部门人才结构和编制表，含招聘计划和培养计划。各季度2. 关键岗位人才职业生涯管理：把承载各部门核心能力的关键岗位人才的选拔培养作为核心人才建设的重要工作，对关键岗位做工作分析和人才梯队计划，督促各部门做好内部人才培养关键岗位及其任职人才库及其后备人才培养计划7月3. 高端人才招聘改进：策划高端人才招聘方案，针对各岗位人才特点选择
25、合适的渠道。高端人才招聘计划及其实施情况各季度4. 基础人才“蓄水池”行动：盘点关键岗位内部人才来源的基础岗位及其人才现状，将之作为内部人才培养的蓄水池，重点关注该类人才的补充和培养，做好人才储备。蓄水池基础岗位和人才列表及其人员补充和培训计划4月5. 招聘基础工作：招聘面试指导手册编制，招聘试题库建设招聘面试指导手册9月6. 强化上岗引导人制度：按计划实施新员工入职培训，督促用人部门为新员工指定上岗引导人，检查其职责履行情况，开展引导人工作交流，完成与新员工的沟通要求，落实新员工转正评审制度得到100%执行1月、4月、7月、10月7. 实施执行力和领导力训练营：联系外部培训资源，策划执力行和
26、领导力培训方案、习惯培育和效果测评方案，提高干部队伍素质。训练营方案实施及其实施，培训效果保障35月8. 基础管理素质培训：针对本年度新任管理干部，结合公司管理制度和实践，以及基本管理知识，以达到深入理解公司管理现状和管理改进方向，明确其职责和公司对他们的相关要求。基础素质培训课程及其实施2月出方案。每季度实施9. 操作工人岗位知识技能培训：完成工人任职资格等级划分，制订相关培训要求，督促生产中心完成相关的培训要求工人任职资格等级及其培训要求，督促培训实施3月出方案，45月实施10. 销售人员岗前培训：系统整理销售人员岗前培训的知识技能要求，规划培训课程和培训方式，协调解决培训师资，督促销售系
27、统开展培训销售人员岗前培训大纲和方案，督促培训实施5月出方案11. 培训基础工作：培训师资建设方案培训师管理制度及其实施2月出方案12. 绩效考核体系改进：结合公司实际及以往考核的经验教训，形成系统、完整、可操作的绩效考核方案，明确绩效考核结果在薪资升降或转岗、辞退方面的应用，修订绩效考核制度修订并发布绩效考核制度，严格按制度实施1月发布13. 绩效指标体系完善：在各级部门指标明确的基础上，分析和优化关键岗位的绩效指标设置管理干部业绩承诺书的签订和关键岗位绩效指标优化方案各季度14. 员工周计划和月计划工作：确定员工周计划、月计划实施范围，发布相关通知要求，每周抽样检查，确保100%实施实施率
28、100%1月出方案，全年实施15. 管理干部季度述职：4月、7月和明年1月组织一级部门管理干部述职，并检查二级部门管理干部述职情况，并按季度开展干部民主测评经理层100%述职各季度16. 绩效考核实施和结果应用：每季度组织实施绩效考核，建立考核数据库，将考核结果作为绩效工资升降，奖金发放和岗位变动、降薪或辞退的依据考核覆盖100%，严格按制度兑现考核结果各季度17. 营销人员任职资格等级及其薪酬体系优化：完成客户经理、办事处主任、内勤等级划分和相应任职资格要求，改善薪酬结构，对现有人员进行综合评价任职资格方案及其实施2月18. 研发人员任职资格等级及其薪酬体系完善：根据研发人员任职资格等级评定
29、实施经验教训，发布相关制度文件，并在公司研发体系普遍应用研发薪酬体系相关制度文件，节能和监控部的实施3月19. 工程技术人员任职资格等级及其薪酬体系建立：对售后服务人员、售后技术支持和相应的工程技术人员，建立相应的等级，明确任职资格和薪酬标准工程技术人员任职资格方案及其实施5月20. 生产工艺技术人员任职资格等级及其薪酬体系建立：对生产工艺技术人员做出等级划分及其任职资格要求，实施现有人员的等级评定，完善其薪酬标准，解决历史遗留问题生产工艺技术人员任职资格方案及其实施1月21. 生产工人任职资格体系的完善：与生产中心合作对操作工人按其工种和技术复杂程度划分等级，明确任职资格要求，监督生产中心严
30、格按任职资格要求开展上岗培训工作。生产工人计件工资体系完善方案、生产工人任职资格方案及其实施35月22. 生产工人计件工资体系完善：与生产中心合作核定各工种操作工人工时标准和工时定额，完善对工人薪酬支付的管理，确保骨干技术工人比例和稳定性，强化对加班工资的管理生产工人计件工资完善方案34月23. 职能类人员任职资格等级划分及其薪酬体系完善：完善职能类人员岗位说明书，明确其任职资格要求，对职能类人员开展岗位价值评估岗位说明书及其岗位价值评估7月24. 管理干部任职要求和聘任程序：明确公司对管理干部素质标准要求，规范提拔和竞聘工作程序，提高干部适岗性和干部队伍素质干部管理相关文件制度发布和实施1月25. 绩效工资实施：发布绩效工资浮动方案和研产销效益奖金实施办法，每季度根据绩效考核结果实施绩效工资调资或奖金发放绩效工资方案发布和实施各季度26. 完善人事管理：与用友公司合作正式运行薪酬软件，开通包含办事处在内的所有员工的工资查询系统；完善劳动合同及其员工入离职、转岗等管理；完善员工档案管理薪酬软件运行和工资正常查询3月27. 职位管理：对公司职位体系进行规划，以此为基础开展任职资格体系建设，完善岗位说明书职位体系规划，岗位说明书覆盖率达到100%10月附：关于管理培训课程体系课程名称培训对象培训时间培训讲师备注非人力
