1、 天天文档在线 qq:744421982 绩 效 管 理 习 题一、单项选择题1企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是( )。 A被考评者的考评类型 B考评的目的 C考评的时间 D考评指标和标准2一线人员宜采用以( )为导向的考评方法。 A实际产出结果 B以行为或品质特征 C工作表现 D工作能力3在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以( )为导向的考评方法。 A结果 B以行为或品质特征 C工作表现 D工作能力4小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是( )。 A由主管直接为他制定绩效目标和要
2、求 B主管帮助他确定实现绩效目标的计划 C对他的绩效目标制定过程进行及时的指导 D主管了解他所在岗位的行为特点，以便对其辅导5在绩效管理中，一般以( )为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占6070的权重。 A下级考评 B同级考评 C上级考评 D外人考评6对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( )。 A考评阶段 B实施阶段 C总结阶段 D应用开发阶段7在绩效管理的( )，为了提高人力资源和企业的整体管理效率，人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。 A准备阶段 B实施阶段 C考评阶段 D总结阶段8绩效管理的总结会应当以( )为中心，使他们在自由宽松的气氛
3、下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。 A高级管理者 B中级管理者 C员工 D所有管理者9( )不是公司员工申诉系统的功能。 A允许员工对绩效考评的结果提出异议，并发表个人观点 B给考评者一定的压力，使得他们在考评时更加公正和注重证据 C减少矛盾，及时发现考评过程出现的矛盾和冲突，把不利影响降低到最低程度 D促进企业与员工的共同提高和发展10绩效管理的最终目标是为了( )。 A确定被考评者未来的薪金水平 B帮助员工找出提高绩效的方法 C制定有针对性的培训计划和培训实施方案 D促进企业与员工的共同提高与发展11应用开发阶段是绩效管理的( )，又是一个新的绩效管理工作循
4、环的始点。 A起点 B.中点 C终点 D都不是12( )不是绩效管理的应用开发阶段的重点工作。 A考评者绩效管理能力开发 B绩效管理的系统开发 C企业组织的绩效开发 D对考评者进行绩效面谈13在绩效管理应用开发阶段，最终目的是( )。 A推进企业组织效率和经济效益的全面提高和发展 B使员工的绩效得到不断提高 C增强企业各级主管对本部门员liE作状况的了解 D使企业管理系统运行更加顺畅14考评者应在面谈前的( )以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。 A12天 B12周 C1个月左右 D2个月左右15一般来说，( )不是企业
5、绩效评审系统的参与人。 A工会代表 B人力资源部 C公司高层领导和专家 D专业人员16以下关于企业绩效考评系统的说法错误的是( )。 A绩效考评的总流程包括准备、实施、考评、总结和应用开发阶段 B考评的评审系统可以监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 C企业召开绩效考评年度总结会的目的是让员工发表对本期绩效管理活动的意见和看法 D应用开发阶段既是绩效考评的终点同时也是绩效考评的始点17关于有效的绩效反馈信息应达到的要求，下列叙述中不正确的是( )。 A具有广泛性 B具有主动性和能动性 C具有针对性和及时性 D具有真实性18将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标相比较的方法是(
6、 )。 A水平比较法 B成对比较法 C横向比较法 D目标比较法19( )是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。 A排列法 B比较法 C分布法 D对比法20在绩效考评表格的再检验中，一般不包括( )检验。 A考评标准的准确性 B考评方法的有效性 C考评指标的相关性 D考评表格的繁简度21( )可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。 A横向比较法 B强制分布法 C排序法 D成对比较法22( )不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率；它要求评定者根据某一工作行为发生
7、频率或次数的多少来对被评定者打分。 A关键事件法 B行为锚定等级评价法 C行为观察法 D加权选择量表法23加权选择量表法的具体设计方法中对每一个行为项目进行多等级(913)评判，( )同类项目，删去缺乏一致性和代表性的事项。 A合并 B删除 C简化 D更改24对生产管理人员的绩效考评，经常采用的是( )。 A行为观察法 B以结果为导向的考评方法 C以关键事件为导向的考评方法 D以行为或品质特征为导向的考评方法25以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是( )。 A可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划 B可以作为员工晋升的依据 C可以据此给员工发放奖金 D工作分析方法的选择26分析工作绩效差距的具
8、体方法不包括( )。 A目标管理法 B水平比较法 C横向比较法 D纵向比较法27以下关于企业进行绩效面谈的准备工作的说法错误的是( )。 A面谈之前要先明确面谈的主题，并预先告知被考评者关于面谈的相关信息 B考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息 C绩效面谈的时候一般主管只谈员工的问题并不对员工提出表扬 D面谈的目的是帮助员工找到工作中存在的问题，并帮助其制定改进计划28将员工再考评期内的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法是( )。 A水平比较法 B目标比较法 C横向比较法 D纵向比较法29以下关于绩效考评中的排列法的说法错误的是( )。 A主管比较，有一
9、定的局限性，不利于比较不同的部门 B是行为导向型的客观考评方法 C考评之后员工无法得到关于自己的优点或缺点的反馈信息 D当员工的绩效比较接近时比较难排列30( )不是行为导向型的主观考评方法。 A关键事件法 B排列法 c选择排列法 D成对比较法31从事科研教学工作的人员比较适合采用( )进行绩效考评。 A直接指标法 B成绩记录法 c目标管理法 D加权选择量表法32为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是( )。 A组成一个小组集体面谈 B进行“一对一”的反馈面谈 C针对某个员工的具体情况，进行具体讨论 D在人力资源部的工作人员和主管同时在场的情况下面谈33对绩效考评指标和标准体系的诊断一般
10、发生在绩效管理的( )。 A总结阶段 B考评阶段 C准备阶段 D应用开发阶段34以下符合绩效考核指标设置要求的描述是( )。 A努力完成自己的工作 B尽量把客户的投诉降低到最低 C每月的次品率不超过2 D对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题35绩效面谈的质量和效果主要取决于( )。 A考评双方的心理状态 B考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 C是否成立了员工绩效评审委员会 D绩效考评方案设计的科学与否36以下关于绩效面谈的说法，理解正确的是( )。 A注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 B职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔3个月 C关注员工对考核过程的想法 D
11、强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题37企业绩效管理活动实施过程中的中坚力量是( )。 A直接上级主管 B人力资源部人员 C企业高层领导 D一般员工 38在绩效考评中，通常情况下( )一般只作为参考，并不在考评的分值中占有一定的权重。 A被考评人的同事 B被考评人员的下级 C被考评人本身 D企业内外的客户39将关键事件和等级评价有效地结合在一起的考评方法是( )。 A行为锚定等级评价法 B行为观察法 C加权选择量表法 D成绩记录法40在制定工作目标时，下列说法中错误的是( )。 A工作目标是可测量和评价的 B在考核前后工作目标不可被修改 C工作目标应明确规定完成的时间期限 D工作目标是直
12、接主管和员工都认可的二、多项选择题1企业制定的绩效考评指标应该符合( )的要求。 A经济可行的 B由主管确定的 C可以测量的 D具体明确的 E有一定时间限制的2关于360度反馈评价，错误的理解是( )。A一般采用署名的方式 B有利于促进员工的职业发展 C可以据此确定员工的任务绩效水平 D可以对被评价者有更深入、更全面的了解 E能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能3以下关于考评方法的说法正确的是( )。 A企业在设计考评方法时对某类人员只能选用一种考评方法 B考评方法在选择的时候要考虑考评的时间性特点 C在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法 D企业的低层次的员工通常采用
13、行为或特征为导向的考评方法 E当考评者有时间可以观察下属时，可采用特征性考评方法4绩效考评过程中，根据考评的参加人不同可以分为( )。 A上级考评 B自我考评 C同级考评 D下级考评 E客户考评 5以下关于考评指标的说法正确的是( )。 A考评指标的数量不要过多，要少而精 B考评指标要全部可以量化 C考评的指标应该具有一定的代表性和典型性 D考评的标准要明确，要易于考评者理解和掌握 E考评指标一般只围绕员工的工作结果而展开6企业进行绩效考评的过程中经常出现偏差，一般产生偏差的主要原因是(。 )。 A被考评者素质较差 B考评者不能做到公平公正，坚持原则 C考评标准缺乏客观性 D考评者和被考评者双
14、方信息不对称 E考评的程序不合理7为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立( )等保障系统。 A指挥系统 B控制系统 C评审系统 D申诉系统 E监督系统8以下关于企业各业务部门的主管在考评中的主要任务的描述正确的是( )。 A及时处理员工在绩效考评方面的申诉 B及时跟员工进行绩效沟通和反馈 C调整部门与员工的工作计划 D保证绩效考评制度符合法律要求 E提供与绩效考核有关的培训和咨询9在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验。一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量，因此对考评表格要进行( )检验。 A考评指标相关性 B考评指标合理性 C考
15、评标准准确性 D考评指标数量 E考评表格的简易程度10一个设计良好的考评表，应当是( )。 A文字说明简洁 B栏目结构简单 C使用填写简便 D整理汇总快捷 E省纸省时省力11考评方法作为绩效考评的基本工具，应当在( )方面符合企业的标准和要求。 A经济性 B权威性 C成本 D.适用性期 E实用性12公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能是( )。 A监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作 B针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策 C对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性 D对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲
16、突 E减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限度13企业贯彻绩效管理制度的前提是必须获得( )。 A一般员工的理解和认同 B中层管理人员的全心投入 C企业高层领导的全面支持 D客户代表的审议通过 E劳动行政部门的认可14在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容除了对企业绩效管理制度的诊断，还包括( )。 A对企业绩效管理体系的诊断 B对绩效考评指标和标准体系的诊断 C对考评者全面全过程的诊断 D对被考评者全面全过程的诊断 E对企业组织的诊断15以下关于企业绩效管理的应用开发的描述正确的是( )。 A人力资源部门应定期地组织专题培训或研讨会议，以解决绩效管理过程遇到的各种问题 B绩效
17、管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件 C.企业进行绩效考评的最终目的是帮助员工提高能力 D绩效考评的应用开发阶段是绩效考评的终点阶段，准备阶段是始点阶段 E绩效管理的应用开发阶段一般不对绩效考评体系进行调整16关于考评者应该具备的条件的说法错误的是( )。A考评者应该作风正派，办事公道 B考评者应该有实际工作经验，熟悉被考评对象 C考评人员的数量越少越好 D考评的人员一般应有一定的领导职位，具备一定的绩效考评经验 E参加考评的人员应该有事业心和责任感17在绩效面谈之前，考评者需要明确本次面谈主要交流和沟通的主题是什么，其中包括( )。 A被考评人的岗位特征 B被考评人的薪酬待遇
18、C.希望达到什么样的目的 D考评的内容主要是什么 E是否准备好考评所需要的资料18绩效面谈可以有多种区分，如按照具体内容区分；可以有( )。 A绩效计划面谈 B绩效指导面谈 C.绩效考评面谈 D绩效总结面谈 E绩效实施面谈19( )属于绩效考评的行为导向型主观考评方法。 A排列法 B选择排列法 C关键事件法 D成对比较法 E强制分布法20影响和制约员工工作绩效的因素包括( )。 A发展前景空间 B个人体力条件 C.智力 D能力经历阅历 E性别年龄21行为导向型客观考评方法包括( )。 A关键事件法 B行为锚定等级评价法C.行为观察法 D加权选择量表法E选择排列法22下列属于关键事件法的优点有(
19、 )。 A为考评者提供了客观的事实依据 B考评的内容不是员工的短期表现 C.以事实为根据，保存了动态的关键事件记录 D能做定量分析 E能具体区分工作行为的重要性程度23行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将( )有效地结合在一起。 A行为观察 B权重分析 C关键事件 D等级评价 E定性分析24使用行为锚定等级评价法时，对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的( )。 A连贯性 B可靠性 C.真实性 D适用性 E准确性25结果导向型评价方法的表现形式有( )。 A目标管理法 B绩效
20、标准法 C直接指标法 D成绩记录法 E关键事件法26目标管理法的基本步骤是( )。 A岗位分析 B建立绩效评价的等级 C.战略目标设定 D组织规划目标 E实施控制27目标管理法的基本步骤中，制定目标时，应注意目标的( )，目标的数量不宜过多。 A针对性 B准确性 C具体性 D客观性 E适用性28绩效标准法衡量所采用的指标要( )，要有时间、空间、数量、质量的约束限制。 A客观 B主观 C具体 D合理 E明确29绩效标准法衡量所采用的指标要具体、合理、明确，要有( )的约束限制。 A时间 B空间 C.数量 D质量 E岗位 30下列属于直接指标法的工作质量的衡量指标有( )。 A产品包装缺损率 B废品率 C.月度营业额 D顾客投诉率 E销售量31有关绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是( )。A被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性 B考评的内容不是员工的短期表现 C比较适合教师或工程技术人员 Djj偼0$P搀俢匀耀縖搀俢讀缁H缀穒刀椀輂洃夗嬙魎邍彔栀砀搀唀敟桑砀氀猀挀攀搀昀愀挀戀挀搀最椀昀魎邍彔栀砀搀唀敟桑砀氀猀尀尀昀愀昀昀愀愀搀搀挀戀挀攀圀匀倀栀瘀夀伀倀渀眀娀漀夀瘀氀栀刀椀樀昀漀栀倀夀洀一愀椀漀吀刀一堀漀攀欀渀最渀栀儀瀀魎邍开栀砀搀唀敟昀昀戀愀挀愀戀挀攀
