1、四层次评估提高培训质量 南京蓝鲸咨询有限公司 来自资料搜索网( ), 海量资料下载 这样的情况您遇到过吗？ 企业领导的疑惑： 培训费花了不少， 到底有没有效果啊？ ？ 员工的抱怨： v困死了，什么时候 结束？ v跟我没什么关系嘛 ，浪费时间！ v这些道理我早就知 道，但是怎么用呀？ 人力资源部的委屈： v培训明明是件好事，怎么都 不愿参加呢？ v又是请老师，又是买教材， 还要端茶到水，结果还费力 不讨好！我都快赶上窦娥了 ！ 一位人力资源管理者的疑问？ v我们的老板总说自己十分重视培训，他也确实花很 多时间在跟进培训工作，例如他会频繁过问培训工 作的很多细节，把他听到的一些关于培训工作的反 面
2、意见不加思考地告诉给我让我答辩，并对培训工 作的效果提出很高的要求：例如公司最近员工士气 不高，你们的培训工作是否到位了？最近营业额下 滑，你们的培训成效是如何跟踪的？最近员工满意 度下滑，你们是如何安排培训内容的？ 面对这些问 题，我很想让我的老板能够参加一些培训，让他明 白：培训只能强身不能治病。但他说没有时间参加 培训。 我该如何做呢？ 敢问路在何方？ 实施 改进评估 计划 缺少评估： v不知道学员是否对课程内容、讲师水平、场地和时 间安排等是否满意 v不知道学员是否掌握了培训内容 v不知道培训所学是否得到了应用 v不知道培训是否达到了预期的目标，不知道培训的 投入是否得到了回报 培训评
3、估方法 v四层次培训效果评估模 型 v目标评价 v绩效评价 v关键人物评价 v测试比较 v收益评价 培训评估经典 四层次模型理论 反 应 层 学 习 层 行 为 层 效 果 层 唐柯克帕屈克 反应层 通过对受训者的 情绪、注意力、兴 趣等研究，得出受 训者对培训项目的 看法和态度，包括 对材料、老师、设 施、方法和内容等 等的看法 。 培训满意度调查 方法： 1、问卷 2、面谈 v学员的评价：“授课老 师信息量大、准备充分 、讲学生动、老师博学 ，所举例子的非常有趣 。培训互动性强、方法 灵活、能调动大家的积 极性，教学内容不枯燥 。 ” v您认为这是一次非 常成功的培训吗？ 学习层 v 评估
4、受训 学员对培训所 涉及的知识、 技术或技能的 掌握程度。 v管理知识、技术知识的培训可采用笔试、提交论 文的方法对学员进行测试。 v管理能力的培训可采用工作模拟的方法进行测试 。 v工厂里面的车工、钳工等工种的技能培训可通过 实际操作测验来检验其学习效果。 v参加外派培训的学员可通过提交培训合格证书、 结业证书或心得报告等形式进行考察。 KA问卷 针对知识的问卷：我 + 清楚/了解/明白/知道 + 问题内容 针对态度的问卷：我 + 认为/觉得 + 问题内容 序号 非常同意 非常不同意 1098 7 6 5 4 3 2 1 1 我了解如何运用 源 来造最大的出 2 我 既然担任管理 工作就必
5、同并喜它 3 我相信只要下决心 就没有不到的事 4 我知道“控制幅度”管理的影响 行为层 “学习是一件好事，但这还不够。不能改 变经营业绩的学习是毫无用处的。” 行为层评估的是受训者在日常工作中是 否自觉运用了培训所学到的知识和技能。 BP问卷1 序号 非常同意 非常不同意 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 他能在沟通注意听 2 他会 工的工作 度付一定的任 3 他做得到每天至少50%以上 的 用于沟通 4 他能成功地做好授 BP问卷2 序号 非常同意 非常不同意 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 1 他能在沟通注意听 2 他会 工的工作 度付一定的任 3 他做得到每天至少
6、50%以上 的 用于沟通 4 他能成功地做好授 效果层 v 从组织的高 度，衡量培训给 企业带来的收益 ，评估培训对实 现公司目标的真 正贡献。 v可以通过与培训关系密切的企业绩效指标来衡量。 v举例： 某企业员工离职率非常高，公司为此举办了“人 才流失的原因与对策分析”的专题课程，那么员工离 职率是否下降就是衡量该课程效果的主要指标。 v类似指标还有：客户投诉率、质量合格率、事故率 等等。 难点 v绩效的变动与培训之间的联系： v例如： 2001年某公司人均销售额80万，2002公 司对加强了对销售人员的培训，2002年公司 人均销售额达到了120万。 培训取得了非常显著的效果！ 市场环境的
7、变化，公司营销投入的变化。 舍贝克和科恩的效用公式 v 效用=YDNTPDVNTC YD=培训对工作产生影响的年数 NT=接受培训的人数 PD=接受培训者和未接受培训者在工作 上的差异 V=价值，对工作成绩的货币计算 C=为每一位成员提供培训所支出的费用 销售培训评估的框架 v U=(TN)(dt SDy)(1+V)(1Tax)(N C)(1 Tax) T是培训产生收益的时间长度。 N是在考虑的时间范围内,最终留在企业的受训人员数目 。 dt是受训人员和未受训人员工作成绩的差异， dt=（XtXc）/SD Xt，Xc分别是受训人员和非受训人员的工作成绩，SD 是所有销售人员工作成绩的标准偏差。
8、 SDy是未受培训人员工作成绩的标准偏差。 （1+V）和（1Tax）分别是用来调整易变的培训花费 和企业税率的影响，。 C是每一位受训人员培训中所有花费。 N是所有参加培训的人数。 培训评估 v可以不断优化培训课程，提高培训质量 v可以提高学员的满意程度，使培训成为企业 留住人才的“秘密武器” v使培训的成效显化，为培训活动的继续开展 和培训管理人员赢得支持 用事实说话！ v日本：工人文化水平每提高一个等级，技术革新者 的人数就增加6%，工人提出革新建议一般能降低成 本10%15%，而受过良好教育和培训的管理人员 ，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本 30%。 v美国：企业调查统计分析认为，对职工培训每投入 1美元就能得到50美元的经济收益。摩托罗拉公司 1992年在职工教育方面增加经费400万美元，新增 培训科目100种，公司由此获利5亿美元。 v苏州：经过培训的职工同未经培训的职工相比，完 成产量高出10.8%，产品合格率高出6%，工具损耗 率低40%，创造净产值高90%。 v培训不是万能的， 但没有培训是万万不能的。 v培训评估不是万能的， 但培训没有评估也是万万不能的。
