1、值 因素比较法操作程序 22 人力资源管理专题培训三PAGE 22 因素比较法应用举例 数据录入员 控制台操作员 系统分析员 程序设计员 系统分析员 程序设计员 控制台操作员 数据录入员 数据录入员 系统分析员 程序设计员 控制台操作员 数据录入员 控制台操作员 程序设计员 系统分析员 系统分析员 程序分析员 程序设计员 控制台操作员 数据录入员 工作条件责任体能技能精神 100元 80元 60元 40元 20元 0元 程序分析员 程序分析员 程序分析员 程序分析员 程序分析员:精神90+技能50+体能10+责任80+工作条件10=240 90元 50元 10元 23 人力资源管理专题培训三P
2、AGE 23 因素比较法的优点与不足 可靠性比较高，可以直接求出具体岗位的价 值金额 每个因素无上下限的限制，比较灵活，可以 根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊 处理 优点 开发初期非常复杂而且难度大，成本很高， 中间也有许多主观因素，员工有时不易理解 ，容易怀疑其准确、公平性 不足 24 人力资源管理专题培训三PAGE 24 也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分 值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素 逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数 。 评分法概念 1. 确定岗位评价的主要因素。四个方面：责任因素，知
3、识技能因素，岗位 性质因素，环境因素。 2. 根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目。 3. 对各评价因素区分出不同档别，并赋予一定的点数（分值）。 4. 将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要 性，分别给定权数。权数的大小应根据公司的实际情况，以及各类岗位 的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数。 概念 步 骤 25 人力资源管理专题培训三PAGE 25 评分法评价角度 责任方面：对岗位承担的责任、组织工作的 重要性进行综合评估 知识技能方面：对岗位须具备技能进行综合 评估 努力程度：对岗位工作实际开展的所需表现进 行综合评估 环境方面：岗位工作环
4、境对承担者造成的 影响进行综合评估 26 人力资源管理专题培训三PAGE 26 评分法：评价表的因素设计和权重分配 责任因素 权重1 环境因素努力程度因素知识技能因素 权重2权重3权重4 风险控制的责任 直接成本/费用控制的责任 法律上的责任 组织人事的责任 工作结果的责任 外部协调的责任 内部协调的责任 指导监督的责任 决策的层次 最低学历要求 知识多样性 管理知识技能 专业技术知识技能 计算机知识 语言文字应用能力 工作的灵活性 工作复杂性 胜任工作时间 工作压力 脑力辛苦程度 工作均衡性 工作紧张程度 创新与开拓 工作地点稳定性 职业病 危险性 综合能力 对各因素及子因素的理解 27 人
5、力资源管理专题培训三PAGE 27 评分法：岗位评价的步骤 完成各岗位的职务 说明书 组建岗 位评价专家 组、操作组 先以几个重点 岗位作为试点 ，以发现问题 、总结经验、 及时纠正 对统计反映波动 较大的因素、岗 位重新讨论、打 分 总结、调整 讨论岗位评价因素 表，明确统一衡量 标准，指标、权重 、分数等 培训，制定具体 岗位评估工作计 划，确定详细实 施方案 全面实施。包括 ：岗位测定、资 料整理汇总、数 据处理分析等 准备阶段培训阶段 评 价 阶 段 总结阶段 28 人力资源管理专题培训三PAGE 28 评分法：评分表示意 岗位： 29 人力资源管理专题培训三PAGE 29 评分法：岗
6、位评价的原则 就事原则：评价的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。讨论的是该岗位的等 档分数，而不是该岗位的最终工资数，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走 一致性原则： 所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价 完备性原则 ：选定的评价因素，必须是一致的，彼此间是相互独立的，各项因素都有其 各自的评价范围，而这些范围彼此间是没有重叠的 针对性原则：评分因素应尽可能结合实际，这需要根据公司的实际情况，对岗位评价因 素定义与分档表的各类因素的权重和各个因素的定义进行协商讨论，尽可能切合实际。 独立性原则：参加对岗位进行评价的专家小组成员必须独立地对各个岗位进行评价，禁 止专家小组的成员之间互
7、相讨论，协商打分 互动性原则：让专家小组的成员能够及时了解对该岗位评价的情况，产生偏差的原因以 及其他成员的观点，及时调整自己的思路，加深对评价表中各项要素的理解。 保密原则：岗位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应该处于保密状态。在完成 整个工资制度的设计之后，岗位评价的结果应该公开，使全体员工都了解到自己的岗位在 公司中的位置。 30 人力资源管理专题培训三PAGE 30 评分法：工作的几个关键环节 专家组的组建 评价表因素的设计及对各项指标的理解 “游戏规则的确定”主要由方差决定的原则 标杆的选择 在对每个岗位打分之前的岗位介绍 1 2 3 4 5 31 人力资源管理专题培训三PAG
8、E 31 定量性较为充分的体现 能够反映岗位间差距的大小 评估流程的科学、规范性 评估数据系统性的分析、调整 容易被人理解和接受，评定准确性高 工作量大，费时费力，在选定评价项目及确定 权重时带有主观性 生产经营过程复杂，岗位类别、数目多的组织 评分法的优点与不足 优点 缺点 适用 32 人力资源管理专题培训三PAGE 32 岗位评价方法的比较 比较的范围 比较的基础 岗位对岗位 岗位对预设标杆 综合整体比较因素分解比较 排序法 分类法 因素比较法 评分法 33 人力资源管理专题培训三PAGE 33 岗位评价注意事项：常见问题及解决方法 把岗位看成是静态的 根据实际的情况来不断调整 评价的标准
9、并非完全客观 对这些指标进行进行修正、更改、 删减和增设 问 题解决方法 有些单位岗位不稳定,经常增设 岗位或调整岗位 对于一般岗位,可以由人力资源部 门负责对该岗位进行评价,然后报 上级主管批准即可 评价有些过于偏重于岗位而忽略 了人性 对人的因素的考虑，我们可以通过 合理的工资结构设计、有效的公司 文化建设、公司对特殊技能人员的 奖金和鼓励等其他因素来协调 34 人力资源管理专题培训三PAGE 34 岗位评价注意事项：应该针对具体情况有效 地使用岗位评价方法 岗位评价方法选用应依据组织实际情况进行选择 工资结构中的岗位评价部分在总工资结构比例一般会根据组织发展 的阶段、对各类人才需求的差异
10、等因素进行系统调整； 规范化组织在岗位设置中对岗位的调整是通过人力资源部统一管理 ，对岗位增设、工资变化利用同样的评估方法管理控制 35 人力资源管理专题培训三PAGE 35 岗位评价注意事项： 以下情况应该使用岗位评价 对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有得 到均等的报酬，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不 反映实际工作量的差别 新设备或新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新 的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬 在组织结构变化（如机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便 把纷杂的工资率统一为一种一致的结构 36 人力资源管理专题培训三PA
11、GE 36 岗位评价之后的工作 制定公司的工资 原则与策略 岗位评价 工资水平调 查 工资分级 与定薪 工资制度的 执行、控制与 调整 工作分析、 填写职务说明 书 工资结构设计 37 人力资源管理专题培训三PAGE 37 谢谢！ 欢迎交流 38 人力资源管理专题培训三PAGE 38 天天文档在线 qq:74442182某企业财务部组织机构图与岗位职责描述一 财务部组织机构图总经理市场总监财务总监其他总监财务经理财务助理预算主管财务成本控制主管应收帐款主管资金主管会计主管财务分析师投资主管融资主管预算专员税务专员核算专员出纳员簿记员收银员投资分析专员融资市场分析专员二 财务部各职务岗位职责详
12、细说明1.财务经理职位名称财务经理职位代码所属部门财务部职 系职等职级直属上级财务总监薪金标准填写日期核 准 人职位概要:主持公司财务预决算、财务核算、会计监督和财务管理工作；组织协调、指导监督财务部日常管理工作，监督执行财务计划，完成公司财务目标。工作内容: %根据集团公司中、长期经营计划，组织编制集团年度综合财务计划和控制标准； %建立、健全财务管理体系，对财务部门的日常管理、年度预算、资金运作等进行总体控制； %主持财务报表及财务预决算的编制工作，为公司决策提供及时有效的财务分析，保证财务信息对外披露的正常进行，有效地监督检查财务制度、预算的执行情况以及适当及时的调整； %对公司税收进行
13、整体筹划与管理，按时完成税务申报以及年度审计工作； %比较精确地监控和预测现金流量，确定和监控公司负债和资本的合理结构，统筹管理和运作公司资金并对其进行有效的风险控制； %对公司重大的投资、融资、并购等经营活动提供建议和决策支持，参与风险评估、指导、跟踪和控制； %参与确定公司的股利政策，促进与投资者的沟通顺畅，保证股东利益的最大化； %与财政、税务、银行、证券等相关政府部门及会计师事务所等相关中介机构建立并保持良好的关系； %向上级主管汇报公司经营状况、经营成果、财务收支及计划的具体情况，为集团高级管理人员提供财务分析，提出有益的建议。任职资格:教育背景:会计、财务或相关专业本科以上学历。培
14、训经历:受过管理学、战略管理、管理能力开发、企业运营流程、财务管理等方面的培训。经 验:5年以上跨国企业或大型企业集团财务管理工作经验，有跨行业财务工作经历者优先考虑。技能技巧:具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验；精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处理经验；擅长资本运作，有证券融资以及兼并收购的实际经验和综合投融资方案设计能力，并有多次投融资成功经验；谙熟国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策；熟悉境内外上市公司财务规则，从事过兼并、重组、上市等相关项目的具体实施；良好的中英文口头及书面表达能力。态 度:为人正直、责任心强、作风严谨、工
15、作仔细认真；有较强的沟通协调能力；有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。工作条件:工作场所:办公室。环境状况:舒适。危 险 性:基本无危险,无职业病危险。直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 2.财务助理职位名称财务助理职位代码所属部门财务部职 系职等职级直属上级财务经理薪金标准填写日期核 准 人职位概要:协助财务经理完成财务部日常事务工作。工作内容: %审核财务单据，整理档案，管理发票； %协助上级审核记账凭证、核对调整账目、预算分析、控制日常费用、管理固定资产； %起草处理财务相关资料和文件； %统计、打印、呈交、登记、保管各类报表和报告； %协助上级开展与财务部内部的沟通与协调工作
16、； %保管和发放本部门的办公用品及设备； %完成上级指派的其他工作。任职资格:教育背景:会计、财务或相关专业大专以上学历。培训经历:受过管理学、经济法、公司产品知识等方面的培训。经 验:2年以上财务管理工作经验，有中级会计师以上职称。技能技巧:具有一定的账务处理及财务管理经验；熟悉国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策；熟练应用财务软件和办公软件；良好的中英文口头及书面表达能力。态 度:责任心强，作风严谨，工作认真，有较强的人际沟通与协调能力；有良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。工作条件:工作场所:办公室。环境状况:舒适。危 险 性:基本无危险,无职业病危险。直接下属 间
17、接下属 晋升方向 轮转岗位 3.预算主管职位名称预算主管职位代码所属部门财务部职 系职等职级直属上级财务经理薪金标准填写日期核 准 人职位概要:建立完善全面的预算计划并协助控制计划的执行，完成预算指标。工作内容: %建立、改进、完善预算管理体系，建立相应的执行、控制机制，起草修改配套的制度、规章； %对公司整体发展战略实施方案的可行性进行分析，与相关业务部门进行沟通，确保发展战略得以有效实施； %对公司整体发展战略提供财务方面的可行性分析； %按照公司中长期发展战略，制定中长期财务规划； %根据公司短期发展目标，制定公司年度全面预算，组织编制全系统预算，建立和维护公司的预算管理系统； %将各部
18、门编制的预算草案进行加工汇编成企业的销售预算、采购预算、费用预算； %负责编制公司财务预算及财务部门费用预算； %通过预算系统监督和控制预算单位的预算执行情况，形成预算执行报告； %定期汇总、综合分析各部门编制的简要预算执行差异分析报告； %根据实际经营情况，定期更新已编制的预算，使企业的预算更趋准确。任职资格:教育背景:会计或经济类专业本科以上学历。培训经历:受过管理学、预算管理、经济法、企业运营流程、产品知识等方面的培训。经 验:5年以上财务管理工作经验，2年以上的预算管理工作经验，有中级会计师以上职称。技能技巧:熟悉公司财务管理、预算管理，具备时间管理技能；了解行业、企业的运作、财务系统；较好的英文听说读写能力；熟练操作财务软件和办公软件。态 度:为人正直、责任心强、积极主动、工作仔细认真；思路清晰、较强的沟通协调能力。工作条件:工作场所:办公室。环境状况:舒适。危 险 性:基本无危险,无职业病危险。直接下属 间接下属 晋升方向 轮转岗位 4.财务成本控制主管职位名称财务成本控制主管职位代码所属部门财务部职 系职等职级直属上级财务经理薪金标准填写日期核 准 人职位概要:制定全面的成本控制计划，向管理层提供成本信息和改进意见。工作内
